Тема 1. Руководство и лидерство как социально-культурные феномены

Введение.

Материал лекционного курса (тьюторского практикума) подготовлен в соответствии с рабочей программой курса дисциплины, но при этом он существенно шире по объёму, охватывая её основное содержание в целом (темы 1-10), в том числе и те, по которым не предусмотрено чтение лекций, а изучаемые самостоятельно и выносимые на семинарские занятия.

Главное внимание уделено исследованию проблематики, образующей (во взаимосвязи мировоззренческого и методологического аспектов) психолого-педагогический фундамент установления и совершенствования конструктивных деловых отношений. Углубленный анализ различных подходов и концепций, отражающих внутри- и межгрупповую динамику, а также осуществленный на основе принципов и законов диалектики синтез ключевых теоретических положений в данной области позволяют не только существенно расширить объем знаний по учебной дисциплине, но и сформировать (развить) навыки «цивилизованного управления» малыми группами.

В качестве универсального подхода к изучению дисциплины избран генетико-субъектно-функциональный. Он предполагает познание психолого-педагогической составляющей делового общения через соотнесение: а) природного (биологического) и культурного (социального) элементов бытия человека; б) институционального, группового и индивидного уровней существования субъекта; в) многомерности и поливариантности функциональных характеристик малой группы (коллектива) – сознания, деятельности и отношений.

Ключевыми общедидактическими методами деятельности преподавателя и студентов являются: метод проблемного изложения, а также информационно-рецептивный, репродуктивный, исследовательский.

В заключении изложены наиболее характерные требования к знаниям, стилю и методам работы преподавателя, ведущего занятия по данной дисциплине.

Основные вопросы темы

1. Социальные группы как объект теоретического и прикладного знания.

2. Диалектика формального/неформального взаимодействия людей.

3. Сущность, специфика и основные концепции лидерства.

1. Характерной чертой современного гуманитарного знания выступает разноуровневость его содержания. Наряду с общими теориями, которые представляют существенную ценность для одной или нескольких наук (учебных дисциплин), есть и другие, на первый взгляд менее значимые по причине “локальности” их статуса и объекта исследования. Между тем игнорировать последние ссылкой на “вторичность” недопустимо. Особенно те, что отражают количественно-качественную неоднородность общества, рассматривая широкий спектр социальных слоев и групп, выделенных по различным основаниям (например, теорию социальной стратификации в социологии или теорию малых групп в психологии).

К числу главных критериев, по которым обычно классифицируют социальные группы, относят:

· численность (различают малые – от 2–3 до 25–30 человек – и большие группы);

· принцип формирования (реальные и условные);

· степень развития (развитые и неразвитые);

· статус (формальные и неформальные).

Основными социально-психологическими признаками группы являются: осознание индивидами собственной принадлежности к ней; существование между ними определенных отношений, детерминированных наличием внутренней организации и группового давления; трансформация мировоззрения и поведения человека в связи с включенностью в общность.

Теоретические и прикладные исследования структуры, функций и специфики малых групп имеют исключительно важное значение вопреки названию таковых. Ведь жизнь каждого человека, личности протекает не только и не столько в глобальном (планетарном, континентальном или национальном) масштабе, сколько в “малых измерениях” – трудового коллектива, учебного заведения, семьи и т.п. Малая группа – элементарная ячейка общества, представляющая собой небольшое объединение людей, сплоченных единым делом (функционально) и находящихся в прямых взаимоотношениях друг с другом. Психологическая и поведенческая общность членов группы конституирует ее как относительно автономное социокультурное образование.

В связи с отмеченным обстоятельством дифференциация малых групп по цели создания (лабораторные и естественные), продолжительности существования (устойчивые и временные), характеру взаимосвязи с социальной средой (открытые и закрытые), значимости членства (референтные и нереферентные) и иным критериям представляется особенно значимой. Вместе с тем, исходя из содержания научной и научно-популярной литературы, можно сделать вывод о том, что применительно к деятельности менеджера “точкой отсчета” в исследовании проблем групповой динамики и лидерства выступает формально/неформальная разнородность любого профессионального объединения людей (отдела, отделения, комиссии, комитета, товарищества и т.п.).

2. В каждом формальном (официальном) объединении людей существует сложное переплетение неформальных групп, которые образуются без вмешательства руководства и оказывают весьма ощутимое влияние на качество деятельности фирмы и ее организационную эффективность. Как показывает практика менеджмента, неформальные группы являются мощной силой, которая при определенных условиях может фактически стать доминирующей на предприятии и сводить на нет усилия руководства. Некоторые руководители часто не осознают, что они сами примыкают к одной или нескольким таким неформальным группам.

Формальные группы создаются по воле руководства для организации производственного процесса. Но как только они созданы, группы становятся социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не по предписаниям руководства. Из социальных взаимоотношений рождается множество неформальных групп, которые все вместе представляют неформальную организацию.

У неформальных организаций много общего с формальными, в которые они оказываются вписанными. Они в некотором роде организованы так же, как и формальные: у них имеется иерархия, лидеры, задачи. В неформальных группах существуют неписаные правила, которые служат для членов организации эталоном поведения. Эти нормы подкрепляются системой поощрений и санкций. Однако если формальная организация создана по заранее продуманному плану, то неформальная скорее является спонтанной реакцией на неудовлетворенность индивидуальных потребностей. Поэтому менеджер должен изучать социально-психологические особенности формирования и развития малых групп и постоянно их учитывать в практической деятельности.

Западные специалисты выделяют пять ступеней неформальных групп. На первой люди объединяются спонтанно, стихийно реагируя на какие-либо события, например, на опасность. На второй ступени основой объединения выступают осознанные эмоции – ненависть или, наоборот, приверженность к чему-либо или к кому-либо. На третьей ступени неформальный коллектив уже организационно сплачивается, чтобы совместно решать какие-либо задачи. На четвертой – объединяющим фактором выступает нечто позитивно значимое: стремление надолго утвердиться в конкурентной борьбе, принадлежность к престижным клубам. И все же такие неформальные образования временны. Постоянными они становятся на пятой ступени, когда люди объединяются для решения крупных долгосрочных целей, достичь которые по-иному нельзя. Так появляются профсоюзы и политические партии, которые по своему характеру уже приближаются к формальным коллективам.

Изучение формальной и неформальной структур малой группы неразрывно связано
с анализом проблемы лидерства, особенно потому, что значительно чаще субъекты, представляющие их (руководитель и лидер), не являются одним и тем же лицом.

3. Лидер (от англ. leader – ведущий) – член группы, за которым она признает право принятия ответственных решений в значимых ситуациях, т.е. наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании межличностных отношений. Существуют различные классификации лидеров:

· по содержанию деятельности (Л. – вдохновитель и Л. – исполнитель);

· по характеру деятельности (универсальный Л. и ситуативный Л.);

· по направленности деятельности (эмоциональный Л. и деловой Л.).

В отличие от руководителя, которого назначают (избирают) и который, будучи ответственным за положение дел в возглавляемом коллективе, обладает правом поощрения и наказания его членов, лидер выдвигается стихийно. Он не имеет официальных обязанностей и властных полномочий. Взаимоотношения между руководителем и лидером могут способствовать эффективности и гармонизации жизнедеятельности группы либо, напротив, приобретать конфликтный характер.

Система управленческих воздействий, направленных на оптимизацию внутригрупповых отношений (как ключевая задача кадрового менеджмента), должна строиться с учетом различных концепций и теорий лидерства, исследующих отношения доминирования – подчинения, влияния – следования в структуре межличностных связей. Важное место среди них занимают теории:

· лидерских ролей (выделяет “лидера-профессионала”, ориентированного на деловые проблемы, и “социально-эмоционального специалиста”, решающего проблемы человеческих взаимоотношений);

· черт лидерства (анализ специфических “лидерских” способностей и качеств; ее разновидность – харизматическая концепция);

· интерактивная (любой человек в группе может стать лидером, исходя из совокупности факторов – индивидуальных особенностей его и других членов группы, сложившейся ситуации, выполняемой задачи);

· ситуационная (лидерство как продукт сложившейся в группе благоприятной или неблагоприятной ситуации и, соответственно, усиливающаяся роль лидера, ориентированного на задачу и людей).

Дата добавления: 2014-01-06