Тема 7. Методы управления групповой динамикой

Основные вопросы темы

1. Общая характеристика методов управления и специфика их применения.

2. Искусство ролевой (имитационной) игры как атрибут современного менеджмента.

3. Педагогические основы менеджмента. Понятие системы интенсивного обучения.

1. Методом управления организационными системами называют вид воздействия, реализующий определенную специфическую возможность изменения их состояния и функционирования. Известные методы управления представляют собой, по сути дела, набор инструментов, каждый из которых нужно использовать, когда это потребуется. В настоящее время в системе менеджмента выделяют пять основных разновидностей (методов) управляющего воздействия на человека: правовой, организационный, распорядительный, социально-психологический и экономический.

Многогранные задачи, которые приходится решать менеджеру, требуют специфических подходов и не могут быть сведены лишь к какому-нибудь общему алгоритму. Действия специалиста, особенно если речь идет о мероприятиях кадрового менеджмента, всегда следует соизмерять с реальными объективными и субъективными условиями. Так, принимая решение коллегиального типа, важно четко уяснить и учесть по возможности мнения максимального числа подчиненных, активно привлекать к поиску оптимального пути всех разбирающихся в данной проблеме коллег. Решая задачу единоличного типа, следует ориентироваться на личный опыт и имеющиеся аналогии в практике других людей, фирм; диктуя собственную волю подчиненным, проявлять жесткую требовательность и не забывать об ответственности за принятое решение. Каждый подход полезен, когда проявляется для своего типа задач. Применение же несоответствующего подхода резко снижает эффективность управления, приводит к конфликтам и снижению производительности труда.

В любой фирме осуществляется множество процессов управления, которые различаются направленностью на решение различных задач, требуемым уровнем принятия решений, положением в цикле управления. Обычно различают задачи, связанные с перспективами развития организации и с ее функционированием в целом, решение которых составляет руководящую деятельность; задачи, связанные с подбором и расстановкой кадров, упорядочением рабочего дня, поддержанием трудовой дисциплины, решение которых составляет одно из направлений административной деятельности руководителя; задачи управления работой подчиненных по решению конкретных текущих вопросов, составляющие организаторскую работу.

Перечисленные направления работы руководителя, конечно, условны. Однако они позволяют более четко определить специфику применяемых методов управления, оценить относительные затраты времени менеджеров различных рангов. Анализ деятельности руководителей различных уровней показывает, что менеджер высшего ранга должен уделять организационной работе, текучке не более 20% своего времени, выделяя основную долю времени (50%) для решения перспективных и до 30% – для решения административных вопросов.

2. Конструктивное воздействие менеджера на поведение и взаимоотношения в малой группе в большой степени зависит от того, умеет ли он увидеть мир глазами других людей, понять глубинные причины их коллективных и индивидуальных особенностей. Сформировать навыки определения “диагноза” той или иной “болезни” подчиненных, коллег и начальников в целях последующего выбора наиболее обоснованных методов управления групповой динамикой помогает искусство ролевых (имитационных) игр.

Число техник ролевой игры, появившихся и широко используемых в течение последних десятилетий, измеряется сотнями. Разнообразна их тематика (лидерство, уверенное поведение, неконфликтные коммуникации), а также сфера применения (от психиатрии до подготовки профессиональных менеджеров), не говоря уже о всевозможных классификациях. В этой связи постижение теории и практики ролевых игр в рамках одной темы, естественно, не может быть глубоким и исчерпывающим. Но получение общего представления и формирование первичных навыков в данной области вполне реально. Что же касается систематизированной информации по проблематике ролевых игр, то она содержится в различных отечественных и зарубежных изданиях. (См., например, книгу американского психотерапевта Д. Киппера “Клинические ролевые игры и психодрама”).

По мнению Дэвида Киппера, поведение, имитирующее, воспроизводящее или представляющее некое другое поведение, является первоэлементом ролевой игры, который может по-разному функционировать в различных контекстах. Дифференцируя технику ролевой игры, он выделил две подгруппы: специальную и общую. Специальными разновидностями выступают: представление самого себя, или “самопрезентация”, “исполнение роли”, “диалог”, “монолог”, “дублирование и множественное дублирование”, “обмен ролями”, “реплики в сторону”, “пустой стул”, “зеркало”. Общими – “шаг в будущее”, “возврат во времени”, “тест на спонтанность”, “техника сновидения”, “психодраматический шок”, “ролевая игра под гипнозом”.

Принимая во внимание неодинаковую ценность перечисленных технических форм для выработки умений управлять людьми, во втором блоке основной части плана-конспекта приведены лишь те из них, которые одновременно являются: а) универсальными и достаточно простыми; б) весьма эффективными для развития самостоятельного мышления и поведения.

3. Профессиональная деятельность менеджера является в известной мере педагогической, обучающей. Следовательно, знание общей структуры и закономерностей развития педагогической системы может быть для него исключительно полезным и продуктивным.

Одной из наиболее значимых и эффективных в практическом отношении концепций представляется система интенсивного обучения (СИО), разработанная под руководством профессора А.А. Золотарёва. Она является 8-элементной и включает: взаимосвязанная деятельность преподавателя (преподавание) и обучающегося (учение), которая рассматривается в рамках единого педагогического процесса, а также в качестве самостоятельных элементов цели, содержание, методы, средства, формы обучения и учебно-научную материальную базу (см. схему 2).

Схема 2. Педагогическая система

СИО – это проектирование и реализация такой организации образовательного процесса, когда требуемые уровень и качество обучения определяются соответствующими целями и достигаются в основном ценою активных собственных усилий обучающихся, их напряженной (интенсивной, но безвредной для здоровья) интеллектуальной деятельностью. Интенсифицировать обучение – значит, осуществить комплексный процесс совершенствования педагогической системы на основе использования научного знания и практического опыта в отношении каждого ее элемента и системы в целом.

Тема 8. Персональная и групповая мотивация

Основные вопросы темы

1. Механизм долговременного мотивационного воздействия.

2. Понятие мотиваторов и демотиваторов.

1. В результате целенаправленных научных исследований доказано, что каждому индивиду присуща определенная мотивационная структура, которая в конкретной ситуации побуждает его к действиям. Управленческой наукой получены и выводы о наличии мотивационной структуры в группах. Выявлены существенные различия и сходство между индивидуальной и групповой мотивацией.

Особое внимание в теории и практике менеджмента уделяется формированию и анализу механизма долговременного мотивационного воздействия (см. схему 3).

Схема 3. Механизм долговременного мотивационного воздействия на персонал

В составе указанного механизма два крупных блока. Первый объемлет влияние результатов и самого процесса деятельности, а второй – воздействие внешних условий деятельности и существования человека, среди которых важное место занимает положение и статус как в формальной, так и в неформальной группах. Групповая мотивация тесно связана с индивидуальной, однако имеет свою специфику.

Как правило, выделяют следующие пять основных ступеней групповой мотивации:

· общая цель;

· гордость за коллектив;

· групповой дух, групповая ненависть, склонности, солидарность;

· образование коллектива;

· совпадение интересов, давление, вторичные группы.

Групповые силы сцепления уменьшаются с первой ступени по пятую.

Мероприятия в области мотивации групп могут иметь как позитивные, так и негативные последствия. В этой связи менеджеру особенно важно представлять, сколь ценны и значимы для отдельных работников и групп те или иные факторы. В прикладной психологии сложились понятия мотиваторов и демотиваторов (в теории “двух факторов” Ф. Херцберга, соответственно, сатисфакторов и диссатисфакторов).

По результатам социологических исследований, в которых принимали участие представители среднего звена одной крупной зарубежной фирмы, были установлены наиболее сильные мотиваторы и демотиваторы. В первой группе это: признание (более 50% респондентов назвали этот мотив), положительный результат деятельности (40), цель как таковая (40), грамотный руководитель (30), самостоятельность (25), заработок (25), хороший коллектив (18), информированность (12), четкая постановка задач (11), прочее (12). Во второй группе: критика, отсутствие признания (60%), некомпетентный руководитель (45), неинформированность (14), перегруженность/недогруженность (14), неудачи в работе (10), неясность функций/целей (10), прочее (25).

Перечисленные мотиваторы однозначно указывают менеджеру на решающее значение удовлетворенности процессом и результатами деятельности для большинства людей. Не следует недооценивать и роль оплаты труда. Размеры последней наряду с общественным признанием выступают, в конечном счете, мощным средством, определяющим принадлежность человека к определенному социальному слою и, как следствие, формируют его в качестве носителя соответствующих культурных норм и ценностей.

Тема 9. Управление конфликтами в организации (основы конфликтологии)

Основные вопросы темы

1. Менеджмент как искусство преодоления и профилактики конфликтов.

2. Приемы снижения отрицательного влияния стрессовых ситуаций. Миникурс “Как обрести внутреннее равновесие и научиться жить в настоящем”.

1. Несмотря на то что в последние годы наука, изучающая конфликты (конфликтология), приобрела самостоятельный статус, а специальные труды в данной области стали настольными для менеджеров, начинающим деловую карьеру и состоявшимся бизнесменам не следует игнорировать “азы”. Ведь именно простые, казалось бы, правила повседневного делового общения при условии их соблюдения большинством сотрудников – мощное средство избежать серьезных затяжных конфликтов и даже отдельных нежелательных “всплесков эмоций”.

Приведенный ниже перечень основных норм поведения дает менеджеру ориентир для выработки такой линии поведения, которая противодействует развитию конфликтных ситуаций. Выполнение таких правил руководителем любого уровня является наилучшим примером для персонала:

· признавать коллегу (собеседника);

· слушать внимательно, не перебивая;

· стараться в деталях понять точку зрения (концепцию) другого человека;

· выяснить, как оппонент или любой другой человек относится к конфликтным ситуациям, что ощущает, будучи их участником;

· четко определять предмет обсуждения, особенно, если речь идет о многомерном, противоречивом явлении или сложном процессе;

· устанавливать общие точки зрения или варианты решения проблемы;

· выяснить и конкретизировать то, что разъединяет собеседников;

· искать оптимальное решение, которое удовлетворит обе (все) стороны, в том числе на компромиссной основе;

· принять, а при необходимости зафиксировать документально сов-местное “коммюнике”.

Целесообразно помнить и о типичных ошибках, ведущих к нарушению конструктивного диалога и способствующих возникновению конфликтных ситуаций. Они выражаются в следующих действиях:

· собеседники (коллеги, партнеры) стремятся возложить ответственность за собственные упущения и недостатки (так называемые “объективные обстоятельства”) на оппонента, начальника;

· стороны ведут определенную игру, не в полной мере демонстрируя свои потребности, мотивы, планы;

· один из партнеров принимает “боевую стойку” или уходит в “глухую оборону”;

· деловое общение осуществляется, исходя лишь из тактических, сиюминутных соображений;

· один из собеседников настаивает на признании его властных полномочий и исключительной авторитетности;

· использование в качестве аргументов собственной позиции недостатков, слабых мест партнера, старых обид.

· желание выявить в диалоге победителя и побежденного.

Для решения задач эффективного управления группой менеджеру необходимо понимать, что конфликт – это столкновение. Вероятность его возникновения очень высока, если стороны имеют противоположные цели или мотивы поведения, различные подходы к пониманию и решению какой-либо проблемы. Конфликты может питать и желание получить определенный результат, не имея при этом соответствующих средств, квалификации, опыта.

Каждый конфликт имеет свою структуру. Наиболее распространены три группы конфликтов: конфликты выбора в условиях изобилия альтернатив; конфликты выбора наименьшего зла; конфликты противоположного восприятия. Менеджеру важно выработать такую линию своего поведения, чтобы сотрудники всегда ощущали его готовность и желание помочь.

2. Причинами многих конфликтов являются чувство страха и стрессы, типичные для современной эпохи. Наука не оставалась в стороне от этого явления, о чем свидетельствуют продуктивные исследования, предпринятые в последние десятилетия в области теории и методики релаксации. Среди многочисленных приемов снятия напряжения обычно выделяют изометрические упражнения, аутогенную тренировку, медитацию. Вместе с тем в университетах, институтах и школах бизнеса, а также в крупных корпорациях промышленно развитых государств мира были созданы и довольно успешно применяются различные методики и специальные курсы, способствующие уменьшению отрицательных воздействий стрессовых ситуаций на работоспособность и здоровье сотрудников и менеджеров. Одним из них является мини-курс “Как обрести внутреннее равновесие и научиться жить в настоящем”, который приведен ниже.

Попытайтесь понять его принципиальные положения. Возможно, через 2–3 месяца занятий Вы не только почувствуете существенные изменения в собственном мировоззрении и деловом общении с другими людьми, но и укрепитесь в мысли о целесообразности ознакомления с ним подчиненных.

Как обрести внутреннее равновесие и научиться жить в настоящем?

“Познай самого себя – и ты познаешь весь мир”, – говорили мудрецы древности.

· Система взглядов и действительность

Наша индивидуальность – не что иное, как наше собственное представление о ней. Наша система взглядов основана на опыте нашего прошлого, который мы постоянно эксплуатируем в настоящем, ожидая, что и будущее будет таким же. В результате мы воспринимаем все происходящее сквозь призму нашего прошлого опыта до такой степени, что не в состоянии увидеть без искажений и ограничений то, что происходит в нашей жизни в данный момент. При желании мы можем пересмотреть наш взгляд на самих себя, чтобы ощутить заново и более глубоко свою истинную сущность.

· Наши возможности не ограничены

Чтобы почувствовать полную свободу, необходимо освободиться от мыслей о прошлом и будущем и научиться жить в настоящем.

Нам предоставлен выбор только одной из двух эмоций: любовь или страх. Если мы предпочтем любовь страху, мы можем изменить природу и качество наших отношений с другими людьми.

· Защита и нападение

Вместо того, чтобы видеть во всех и каждом нападающую сторону, мы должны отчетливо понимать: нападающий – жертва.

Нападение – это не что иное, как проявление страха, способ защиты, а страх – это, в сущности, призыв о помощи, и таким образом, просьба о любви.

Многие из нас пытаются поправлять других. Но даже тогда, когда мы верим, что предлагаем конструктивную критику, на самом деле мы пытаемся нападать.

Если другие не изменяются в соответствии с нашими желаниями, мы склонны считать их виновными, укрепляя, таким образом, чувство нашей правоты.

Внутреннее равновесие проистекает не из желания изменить других, а из готовности принять их такими, какие они есть.

· Умение прощать

Внутреннее равновесие может быть достигнуто, когда мы научимся прощать себя и других.

· Давать и получать

“Мотивация получать” ведет к конфликту и враждебности по отношению к себе и другим. Внутреннее равновесие приходит тогда, когда мы полностью сосредоточиваемся на том, чтобы “давать”, не ожидая получить что-то взамен и не пытаясь изменить кого бы то ни было.

· Переориентация психики

“Что я выбираю: внутреннее равновесие или конфликт? страх или любовь?”

· Слова, от которых следует избавиться:

“невозможно”, “не могу”, “если только”, “но”, “трудно”, “обязан”, “должен”, слова-сомнения, слова-ярлыки, слова с осуждением себя или кого-либо другого.

Если предлагаемые ниже тезисы не вызывают у Вас внутреннего неприятия, продумайте каждую мысль (3–4 дня), постарайтесь понять, что она значит для Вас, и Вы почувствуете себя другим человеком:

· “Причина моего плохого настроения совсем не там, где я ее ищу: мое спокойствие и равновесие определяются моим внутренним состоянием, а не внешними обстоятельствами”.

· “Я не автомат. Я свободен. Я сегодня намерен изменить свое восприятие окружающего”.

· “В данный момент я хочу испытывать внутреннее равновесие. Я с радостью отбрасываю все негативные мысли и выбираю умиротворение”.

· “Я не жертва обстоятельств. Все, что реально в этом мире, – мое общее состояние и моя любовь к окружающим. Именно с этой точки зрения я буду относиться к данной ситуации или к данному человеку”.

· “Я могу взглянуть на окружающий мир по-иному. В это мгновение я освобождаюсь от страха и выбираю любовь”.

· “Вместо растерянности и страха я выбираю любовь и покой”.

· “Мне нечего бояться”.

· “Страх не оправдан ни в какой форме”.

· “Давать и получать, поистине одно и то же. Я могу получать в той мере, в какой мере я способен давать”.

· “Умение прощать – ключ к счастью”.

· “Все, что я даю, так или иначе возвращается ко мне”.

· “Сегодня я хочу освободиться от слабости”.

· “С сегодняшнего дня я не выношу никаких категорических оценок”.

· “Это мгновение – все, что у нас есть. Реально только настоящее”.

· “Прошлое – в прошлом. Оно больше меня не касается”.

· “Осуждая, я причиняю боль только себе”.

· “Я могу отказаться от всех мыслей, которые причиняют мне боль”.

· “Я сам определяю свои взгляды на жизнь”.

· “Я выбираю свои ощущения и настроения”.

· “Я ставлю перед собой цель”.

· “В моей жизни ничего не происходит само по себе. Я получаю только то, к чему сознательно или бессознательно стремлюсь сам”.

Дата добавления: 2014-01-06