Етапи адаптації

Умовно процес адаптації можна розділити на чотири етапи: 1. Оцінка рівня підготовленості новачка. Необхідна для роз­робки найбільш ефективної процедури адаптації. Якщо співробітник має не лише спеціальну підготовку, але й досвід роботи в аналогіч­них підрозділах інших компаній, період його адаптації буде мініма­льним. Адаптація має передбачати як знайомство з виробничими особливостями організації, так і включення в комунікативні мережі, знайомство з персоналом, корпоративними особливостями комуні­кації, правилами поведінки та ін. 2. Орієнтація — практичне знайомство нового працівника зі своїми обов'язками й вимогами, які до нього висуває організація. До цієї роботи залучаються як безпосередні керівники новачків, так і співробітники служб управління персоналом. Часто під час проведення загальної програми орієнтації розгля­даються такі питання:- загальне уявлення про компанію: цілі, пріоритети, проблеми; традиції, норми, стандарти; продукція та її споживачі, доведен­ня продукції до споживача; розмаїтість видів діяльності; органі­зація, структура, зв'язки компанії; інформація про керівників;- політика організації: принципи кадрової політики; принципи підбору персоналу; напрям професійної підготовки і підвищен­ня кваліфікації; допомога працівникам у разі притягнення їх до судової відповідальності; правила користування телефоном все­редині підприємства; правила охорони комерційної таємниці і технічної документації;- оплата праці: норми і форми оплати праці, ранжування праців­ників; оплата вихідних, понаднормових;- додаткові пільги: страхування, облік стажу роботи; допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, вихідна допомога, до­помога на випадок хвороби у родині, у випадку важких втрат, допомога по материнству; підтримка у випадку звільнення чи виходу на пенсію; можливості навчання на роботі; наявність їдальні, буфетів;- охорона праці і дотримання техніки безпеки: місця надання першої медичної допомоги; запобіжні заходи; попередження про можливу небезпеку на виробництві; правила протипожеж­ної безпеки; правила поведінки при нещасних випадках і поря­док оповіщення про них;- служба побуту: організація харчування; наявність службових входів; умови для паркування особистих автомобілів;- економічні фактори: вартість робочої сили; вартість обладнан­ня; збиток від прогулів, запізнень, нещасних випадків. Потім може бути реалізована спеціальна програма, здійснювана у формі бесід зі співробітниками того підрозділу, куди прийшов нова­чок. Як правило, у спеціальній програмі порушуються такі питання: функції підрозділу; робочі обов'язки і відповідальність; необхідна звітність; процедури, правила, розпорядження; представлення співробітників підрозділу. 3. Діюча адаптація. Цей етап полягає у власне пристосуванні новачка до свого статусу і значною мірою обумовлюється його включенням у міжособистісні відносини з колегами. У рамках дано­го етапу необхідно дати новачку можливість діяти в різних сферах, перевіряючи на собі та апробуючи різні знання про організацію. 4. Функціонування. Цим етапом завершується процес адаптації, він характеризується поступовим подоланням виробничих і міжособистісних проблем і переходом до стабільної роботи. Як правило, при спонтанному розвитку процесу адаптації цей етап настає після 1-1,5 років роботи. Якщо ж процес адаптації регулювати, то етап ак­тивного функціонування може розпочатися вже через кілька місяців. Таке скорочення адаптивного періоду може принести вагому фінан­сову вигоду, особливо якщо до організації залучається велика кіль­кість персоналу.На кожному з перелічених етапів необхідна продумана система управління адаптацією.

Література:

1. Про вищу освіту: Закон України// Голос України. – 2002. - № 43.

2. Про професійно-технічну освіту: Закон України// Урядовий кур’єр. Орієнтир. Інформаційний додаток. – 1998. - № 48 – 49.

3. Європейський вибір. Концептуальні засади стратегії економічного та соціального розвитку України на 2002 – 2011 роки: Послання Президента України до Верховної Ради України// Урядовий кур’єр. – 2002. – № 100.

4. Про затвердження положення про ступеневу професійно – технічну освіту: Постанова Кабінету Міністрів України від 3 червня 1999 р. № 956 // Офіційний вісник України. – 1999. - № 23.

5. Положення про професійне навчання кадрів на виробництві. Затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України та Міністерства освіти і науки України від 23 травня 2001 р. № 127/151 // Праця і зарплата. – 2001. - № 16.

6. Колпаков В. М. Управление развитием персонала: Учебн. Пособие для студентов вузов. - К.: МАУП, 2006. – с. 365 – 384.

7. Крушельницька О.В.., Мельничук О.П. Управління персоналом. Навчальний посібник. Видання друге, перероблене й доповнене. К.: “Кондор”, 2005. - с. 101 – 138.

8. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. – 5-е изд., стереотип. – К.: МАУП, 2004. –с. 156 – 170.

9. Мурашко М. І. Менеджмент персоналу: Навч. - практ. посіб. – 2-ге вид., стер. – К.: Т-во “Знання”, КОО, 2006. – с. 222 – 234.

10. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посіб. – К.: Знання-Прес, 2001. – с. 118 – 134.

11. Маслов Е.В. Управление персоналов предприятия: Учеб пособие / Под ред. П.В. Шереметова. – М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 2000. – с. 169 – 209.

12. Дмитренко Г.А. Статегічний менеджмент у системі освіти. Навч. посіб. К.: МАУП, 1999. - с. 156 – 170.

Дата добавления: 2014-01-06