Продолжение экспериментов

Мы познакомились с началом экспериментов в Хоторне, которые были связаны с влиянием освещения на производительность. Теперь мы обсудим самую известную и важную часть этого эксперимента, которая проводилась в сборочном цехе реле. Поговорим о выводах, которые можно из этого сделать и как это подвело исследователей к проблеме мотивации у людей, к изучению того, что ими движет, и что их беспокоит.

В компании все же решили докопаться до истины. На этом этапе МТИ перестал участвовать в исследованиях. Остальные эксперименты проводила корпорация Хоторна. Вторая фаза Хоторнских экспериментов называется «тест в сборочном цехе реле». Эксперимент начался в 1927 году, когда закончился тест с освещением, и закончился в 1933 году. Проводил их Хоумер Хайбаргер. Это не были эксперименты Мэйо, которому в результате и достались все лавры. Элтон Мэйо (1880 – 1940) родился в Австралии. В университете изучал этику, философию и логику. Затем он переехал в Шотландию, где занимался исследованиями в области психопатологии. Затем он переезжает в США и уже с 1926 г. работает профессором в Гарварде.

В сборочном цехе выпускали реле. Пригласили пять женщин участвовать в эксперименте. В литературе, рассказывающей об этих исследованиях, говорится, что этих женщин выбирали научным методом. На самом же деле не было никакого научного отбора. Одну из женщин звали Ванда. У нее спросили, хочет ли она принять участие в эксперименте. Она согласилась. Ее спросили, не могла бы она подобрать нескольких девушек, которые не собираются выходить замуж в следующем году (тогда в США работали только незамужние женщины). Она нашла таких подруг. Вот и весь научный метод. Эксперименты продолжались с 1927 г. до начала 1933 г., более пяти лет. Каждые шесть недель женщины проходили полный медицинский контроль, чтобы убедиться, что эксперимент не оказывает на них нежелательного воздействия. В начале эксперимента они собирали реле за 50 сек., а в дальнейшем собирали одно реле за 40 – 45 сек.

В этом эксперименте не меняли яркость освещения. В Америке в то время на предприятиях обычно не делали перерывов. Перерывы на 15 мин. утром и вечером появились во время второй мировой войны. Компании стали давать перерывы всем женщинам, работавшим на оборонных заводах вместо мужчин.

Женщин спросили, можно ли дать им пятиминутный перерыв утром и вечером. Они ответили, что лучше не надо, перерывы не нужны, потому что они потеряют в заработке. Работа у них была сдельная. Хоумер Хайбаргер сказал, что это нужно для эксперимента. Тогда они согласились. В тот день производительность возросла. Перерывы устраивались в течение восьми недель. И производительность все время была высокой.

Экспериментаторы опять обратились к этим женщинам и предложили им делать два десятиминутных перерыва: утром и вечером. Они ответили, что наверняка потеряют в заработке. Когда все-таки стали устраивать десятиминутные перерывы, производительность снова повысилась, так как женщины, отдыхая, могли восстановить свою работоспособность. Им предложили пятнадцатиминутный отдых утром и десятиминутный перерыв вечером. Они стали работать еще продуктивнее. Решили устраивать три пятиминутных перерыва утром и два пятиминутных вечером. Производительность снизилась. Спросили у женщин – почему? Те ответили, что, как только они входят в рабочий ритм, наступает время следующего перерыва. Начальство говорит: дадим вам пятнадцатиминутный перерыв утром и десятиминутный перерыв вечером. Женщины согласились. Производительность опять поднялась и превысила первоначальный уровень, когда для них ранее ввели 15 минутный и 10 минутный перерывы. Руководство задумалось. Почему сейчас при этих перерывах производительность выше.

Попробовали сделать другой эксперимент. Однажды работницам предложили приносить еду во время перерыва. Производительность повысилась. Им давали фрукты, бутерброды, суп, кофе, чай, горячий шоколад. Каждый раз, когда приносили еду, производительность увеличивалась. Эти женщины кончали работу в пять часов, шли домой, и ужинали около шести. Потом не ели до утра. Вставали в 6.30, пили кофе с бутербродом и бежали на работу. Работали до полудня и обедали в цехе – съедали бутерброд или еще что-нибудь. Один из исследователей заметил, что получался слишком большой перерыв в приеме пищи. Поэтому он предложил давать девушкам бутерброды или фрукты во время утреннего перерыва, и обнаружилось, что после этого производительность значительно выросла.

Попробовали также менять их рабочие время. Вместо 7.30 им предложили приходить на работу к 8.30. И производительность повысилась. Затем сказали, что надо приходить в 7.30, но уходить домой на полчаса раньше – в 4.30. Производительность еще повысилась. Казалось, что всякий раз, когда вносили изменения, росла производительность. Устраивали им перерывы, раньше отпускали с работы, позднее начинали рабочий день, стали кормить во время перерывов, по-разному их рассаживали на рабочих местах, разрешали разговаривать между собой, петь. Что бы они ни делали, у них повышалась производительность труда.

В зависимости от условий они зарабатывали от 32 до 50 долларов в неделю. Однажды решили все отменить. Тогда девушки решили, что если они снова повысят производительность, то все хорошее никогда не вернется. Если же они резко снизят производительность, то могут совсем остановить эксперимент. Нужно только слегка уменьшить выработку, чтобы начальство было заинтересовано продолжать исследования. Им нравились эти исследования. Они зарабатывали больше денег, могли свободно общаться, их кормили. За ними никто не присматривал. Когда их лишили этих маленьких привилегий, они снизили производительность на 5%. Тогда руководство вернуло им их привилегии и производительность снова пошла вверх. Во многих американских учебниках утверждается, что Хоторнские эксперименты показали, что деньги не самое главное для людей. Наверное, это неверно. Эти молодые женщины работали, и деньги для их семей значили очень многое.

Некоторые современные авторы утверждают, что эти женщины могли бы зарабатывать 50 – 70 долларов в неделю, если бы постарались изо всех сил. Это неубедительно. Деньги заставляют вас много работать до определенного момента. Если вы мало зарабатываете, вы стараетесь заработать больше до тех пор, пока не достигнете какого-то уровня. Когда у вас достаточно средств, вы стараетесь иметь побольше свободного времени, и не работаете дополнительно. Большинство людей стремятся создать себе определенный жизненный уровень, а когда добиваются его, то стараются почаще отдыхать. В Америке и Канаде давно это поняли. В последние пять лет и японцы осознали, что молодое поколение не интересуется работой, как таковой, а стремится много работать, чтобы заработать достаточно средств и иметь возможность хорошо проводить свободное время. Так было и в комнате, где собирали реле.

Являются ли деньги основным стимулом для людей? Это не основной стимул, но для многих он стоит на первом месте перед другими. Так обстоит дело у большинства людей во всем мире, если они стремятся к более высокому жизненному уровню.

К концу первого года Хоумер Хайбаргер ушел проводить другие эксперименты. Его сменил Дон Чипман – биолог из МТИ, он вел наблюдения, как сон влияет на производительность. Установили, что каждую среду производительность снижается. Спросили у самих девушек. Те рассказали, что по вторникам и воскресеньям ходят вечером на свидания, поэтому в среду они чувствуют себя уставшими, отчего и снижается производительность.

Элтон Мэйо – один из крупнейших ученых в области бихевиористических отношений, работал в то время в Гарвардском университете. Однажды он выступал с речью, а среди слушателей был Джордж Пеннок из Хоторна. Элтон Мэйо говорил о необходимости устраивать для рабочих перерывы. Он утверждал, что пяти или десятиминутные перерывы окажут положительное влияние на производительность. Пеннок подошел к Мэйо и рассказал о Хоторнских экспериментах. Мэйо приехал на два дня на завод. Ему там очень понравилось. Он спросил, не могут ли они присылать ему ежемесячные отчеты об экспериментах. Ему ответили согласием. Он спросил, почему они не публикуют материалы экспериментов. Тогда Пеннок написал об этом эксперименте несколько статей.

В условиях эксперимента, когда у работниц фактически не было начальника, производительность росла. Это ставило начальника цеха, в котором не проводился эксперимент, не в очень хорошее положение. Если вы – начальник, а ваши рабочие работают хуже, чем те, у которых нет начальника, значит, что-то не так. Он ненавидел этих женщин, так как они портили о нем впечатление. Но все дело в системе. Они работали небольшим коллективом, а не в группе из 150 человек. В этом небольшом коллективе делили поровну премии, заработанные всей группой. Женщины боялись вернуться в цех после окончания эксперимента. И это создавало проблему.

Одновременно с экспериментом в цехе по сборке реле решили попробовать другой тест. «Тест с расщеплением слюды», который продолжался примерно полтора года. Попробовали копировать эксперимент, посадив пять женщин в помещение, где расщепляли слюду. Разница между этими двумя группами состояла в том, что они не получали премию за свою продукцию. Им платили столько же, сколько в обычном цехе по расщеплению слюды. Но у них были перерывы, их кормили, суббота у них была выходным днем, они устраивали совместные вечеринки. Правда, по сравнению с первой группой выработка у них увеличилась в два раза меньше. Это свидетельство отсутствия материального стимула. Но другими стимулами были перерывы, внимание и так далее. За экспериментом в этой комнате наблюдал Лестер Ларсон, прошедший подготовку в цехе, где собирали реле.

Потом попробовали провести эксперимент в цехе по сборке блоков электропроводки. Он продолжался чуть больше года. Здесь работали одни мужчины. У них не было перерывов, их не кормили, им не давали дополнительного выходного дня, не разрешали разговаривать. Их рассадили в три ряда, все мужчины имели одинаковую квалификацию и способности. Получилась удивительная вещь. Мужчины, сидевшие в первом ряду, считали, что они лучше тех, кто сидит сзади. Сидевшие в глубине думали, что те, кто впереди более хорошие рабочие. На самом деле они все были одинаковы. Один из браковщиков считал, что он лучше и должен проверять работу первого ряда. Люди из первых рядов не разговаривали с теми, кто сидел сзади. Если работники в первом ряду отставали в выработке, то считалось, что люди с последнего ряда должны им помочь. Если же отставали работники с последнего ряда, им никто не помогал. Если эти мужчины выпускали изделий больше определенного количества, то они получали премию. 27 тыс. соединений – премия, но эти мужчины делали только 25 тыс. соединений. Исследования показали, что они часто делали 27 тыс., иногда 30 тыс. соединений, но регистрировали только 25 тыс. Остальные они приберегали на тот случай, когда им не хотелось работать в полную силу, тогда они и приплюсовывали эти изделия.

Почему же мужчины не выпускали достаточно продукции, чтобы получить премию, хотя могли бы это сделать? Многие считают – причина в том, что эти люди собирались всю свою жизнь проработать на этом заводе. Значит, если вы сегодня получаете премию за выпуск 30 тыс. соединений, то руководство будет ждать от вас такой выработки и в дальнейшем. И вместо премии за перевыполнение нормы в 27 тыс. они повысят норму до 30 тыс. Рабочие решили не гнаться за повышением уровня производительности. Они говорили себе: «Сейчас мы молодые, а что будет, когда состаримся? Когда постареем, мы не сможем интенсивно трудиться, производительность упадет, и мы не заработаем премии, так как они увеличат минимальную норму, за перевыполнение которой дают премию». Рабочие решили, что лучше всего выпускать столько продукции, чтобы начальство было довольно, но не более того.

Почему же женщины в экспериментальных цехах, где собирали реле и расщепляли слюду, постоянно наращивали выпуск, чтобы получать премии? Потому что эти женщины планировали поработать здесь до замужества, а потом стать домохозяйками. Мужчины же рассчитывали проработать на этом заводе долго, до самой смерти.

Некоторые выводы из Хоторнских экспериментов

Хоторнские эксперименты продолжались до 6 февраля 1933 года. Их прекратили в разгар мировой депрессии. Только после депрессии и окончания второй мировой войны специалисты обратили внимание на эти эксперименты и стали думать, какие же выводы можно из них сделать. Конкретной целью исследований было изучение производительности труда работниц, но полученные результаты не совпадали с теми, которые предсказывали специалисты: работницы действовали не так, как это было запланировано.

Ученые узнали, что не только деньги являются стимулом для людей. С людьми надо правильно обращаться. Относиться к ним надо с должным достоинством. Если хотите, чтобы они больше производили, то дайте возможность работнику сосредоточиться на самой работе, и он будет чувствовать себя комфортно. Производительность определяется особыми отношениями между людьми во время их совместной работы, и результаты труда определяются также социальными условиями во время работы.

Эксперименты в Хоторне открыли новое направление в теории управления. Они показали, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. В результате взаимодействия между работниками в коллективе могут возникать неформальные группы, возникать силы, которые превосходят усилия руководителя. Часто работники реагируют на давление со стороны коллег гораздо сильнее, чем на желание руководителей и на материальные стимулы. Если руководство проявляет заботу и внимание к своим работникам, то возрастает уровень их удовлетворенности работой, что ведет к увеличению производительности. Эксперименты показали, что результаты труда зависят от отношений между менеджером и работниками и между работниками.

Для людей, работающих совместно, характерно объединение в группы вокруг наиболее авторитетного неформального лидера. Представители психологической школы управления человеческими отношениями стали разрабатывать методы работы с неформальными лидерами и группами. Так была заложена основа новой науки – социальной психологии. Развитие психологии и социологии сделали изучение поведения работника на рабочем месте в большей степени научным.

Мэйо призывал обратить на это внимание и воздействовать на духовные стимулы человека, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление человека к постоянной связи с товарищами по работе. Искусство общения с людьми должно стать главным критерием отбора администраторов, особенно его низового звена.

Еще одним фактором, влияющим на повышение производительности труда, является форма контроля. Во время проведения эксперимента контроль со стороны мастеров был ослаблен, и это часто давало лучшие результаты. Понимание того, что качество и тип контроля могут оказывать сильное влияние на производительность труда, побудило интерес к стилю руководства. Выяснилось также, что социальные и психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические.

Мэйо обнаружил, что не планируемая и не контролируемая руководством перестройка социальных отношений явилась главной причиной изменения производительности труда. Эксперименты продемонстрировали, что кроме экономических потребностей у рабочих есть и социальные потребности, что организация является социальной системой, в которой взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные группы, поведение которых не вписывается в рамки разумные с точки зрения экономиста.

Хоторнские эксперименты в корне не соответствовали выводам научной теории управления и положили начало систематическим исследованиям взаимоотношений внутри организации, выявлению мотиваций к эффективному труду, выявлению роли, как отдельного человека, так и неформальной группы в организации, определению возможностей оказания психологического воздействия на работника для достижения целей организации. Однако они не дали модели мотивации, которая бы объясняла побудительные мотивы к труду.

Был сделан вывод, что улучшения условий труда не являются основной причиной повышения производительности. На производительность влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений.

Мэйо обнаружил три закономерности:

· сознательное ограничение нормы выработки,

· различное отношение к непосредственным руководителям и к менеджерам высшего звена

· роль структуры межличностных отношений (влияние неформальных подгрупп). Он пришел к важному выводу, что сознательное поведение людей является функцией групповых норм, что предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, которые и регулируют поведение работников.

,

Дата добавления: 2014-01-07