Имидж компании как работодателя

Имидж компании - это совокупность представлений, которые сформировались о ней в сознании людей. Имидж компании складывается из двух составляющих: внешний имидж - представления людей, которые не работают в компании, и внутренний имидж - представления людей, которые работают в компании, то есть ее работников.

Положительный имидж компании как работодателя способствует привлечению на вакантные рабочие места лучших специалистов, мотивирует работников работать с полной отдачей, снижает текучесть кадров. Своему имиджу уделяют большое внимание не только "топовые" организации, компании-лидеры. Заботятся о своей репутации практически все фирмы, которым не безразлично их положение на рынке.

Руководитель и HR-специалист в первую очередь должны заботиться о том, чтобы внутренний имидж компании не расходился с теми представлениями, которые стремятся создавать в общественном мнении "внешние имиджмейкеры": отделы развития, маркетинга и рекламы. Несоответствие внешнего образа внутреннему содержанию может сформировать о компании неблагоприятное впечатление, просто-напросто отпугнуть клиентов, соискателей, партнеров по бизнесу. Хорошая репутация компании стоит дорого, поэтому нужно стремиться к тому, чтобы укреплять положительный имидж и работать над тем, чтобы позитивные представления о компании соответствовали действительности.

Как известно, любая информация о компании, которая проникает во внешнюю среду, формирует ее имидж. Поэтому ответственным за облик организации смело можно назвать каждого ее сотрудника - от генерального директора до курьера. Особенно важно создавать положительный имидж, если при подборе персонала компания взаимодействует с кадровыми агентствами. Если, например, рекрутеры получают жалобы от соискателей вакансий на то, что реальное положение дел в компании не соответствует ее внешнему имиджу, то заботясь о собственной репутации кадровое агентство может перестать сотрудничать с компанией и внести работодателя в так называемый черный список. В такой ситуации искать работников через агентства по подбору персонала будет достаточно трудно. Поэтому менеджер по персоналу должен заботиться о том, чтобы у работников складывалось правильное представление об имидже компании на протяжении всего периода работы.

Нередко кандидат на вакантное рабочее место не знает ничего о фирме, в которой собирается работать, и не пытается собрать о ней первоначальные сведения. В этом случае от того, как сложится первая беседа с будущим руководителем или представителем службы персонала, будет зависеть представление человека о компании. Соискатели при первой встрече обращают внимание на все: как выглядит офис, как ведут себя сотрудники, как оборудованы помещения, насколько доброжелательно обращаются к посетителям в первые минуты разговора. Часто именно на основе первого впечатления человек принимает решение о своей работе в организации, если ему предложат там должность.

Поэтому не только HR-специалист, но и представители службы охраны, секретари в приемной должны соблюдать основные правила деловой этики, быть приветливыми, четко и вежливо отвечать на любые вопросы. Если в компании есть специальная комната для посетителей - переговорная, позаботьтесь о том, чтобы она было хорошо освещена, всегда убрана. Хорошо если она будет оборудована кондиционером. Со вкусом подберите мебель, на стол или специальную информационную стойку положите свежие рекламные материалы (буклеты, журналы), которые можно не просто посмотреть, но и взять с собой. Как уже было сказано, очень важно, чтобы впечатление о компании, которое складывается у человека на первом собеседовании, затем не вступило в противоречие с реальным положением дел. Ведь когда человек становится сотрудником компании - при оформлении на работу и в период адаптации, он начинает видеть компанию изнутри, и если внешний и внутренний имидж сильно разнятся, это может послужить одной из причин скорого увольнения.

В работе над имиджем очень важно наладить систему информирования персонала о событиях, происходящих в компании. Информационная изоляция негативно сказывается на всех без исключения работниках. Информировать коллектив надо о планах развития компании, ее достижениях в целом и отдельных ее работников, о любом позитивном событии в коллективе: юбилее, свадьбе, рождении ребенка. Для этих целей могут быть использованы корпоративные газеты, доски объявлений, сообщения на собраниях. Кроме того, с первых дней работы работники должны видеть, что в компании существует корпоративное единство, здоровая деловая атмосфера, межличностные конфликты если и возникают, то быстро и позитивно разрешаются. Создание и укрепление корпоративных традиций также положительно влияет на формирование имиджа компании и может способствовать снижению текучести кадров.

Как известно, удержать ценного специалиста можно не только заработной платой, но и с помощью "включения" его в корпоративную культуру. Ощутить себя нужным человеком в коллективе работникам помогают корпоративные праздники, тренинги по командообразованию, обучающие мероприятия, совместные поездки на экскурсии, корпоративный отдых и многое другое. Но даже просто создавая необходимые условия труда и предоставляя работникам положенные льготы, компания укрепляет свою репутацию как добросовестного работодателя. Оплаченный больничный, льготное медицинское обслуживание, путевка в санаторий за счет средств социального страхования в немалой степени способствуют укреплению положительного имиджа компании.

Важно отметить, что одним из наиболее важных инструментов формирования имиджа является процедура увольнения. На первый взгляд это может показаться странным. Однако в этом нет ничего странного - скорее речь может идти о непривычном. Дело в том, что важным обстоятельством является то, с каким впечатлением работник покинет компанию, как он будет потом о ней вспоминать. И впечатление это во многом зависит именно от менеджера по персоналу. Последнему прежде всего необходимо выяснить причину ухода.

Если работник всегда был лоялен по отношению к компании, но, например, получил предложение занять выгодную позицию в другой организации с более высокой зарплатой и перспективой карьерного роста, то вряд ли что-то будет угрожать имиджу фирмы. Такой работник не будет говорить о том, какие "ужасные порядки приняты в организации". Но если работник собрался уходить после конфликта, с претензиями к своему руководителю и коллегам, в этой ситуации репутация компании может пострадать. Нужно постараться устранить последствия конфликта, поговорить с работником. Увольняющиеся работники, как правило, рассказывают "все хорошее", что, по их мнению, происходит в коллективе. Самое дорогое, как известно, это информация. Надо попробовать использовать и эту информацию - например, проанализировать причины, по которым происходят те или иные негативные события, и попробовать создать условия, чтобы такого не происходило в дальнейшем.

Внешний имидж	Внутренний имидж
— качество продукта, который создает (реализует, продвигает) компания	- социально-психологический климат в коллективе
— умение компании поддерживать деловые отношения с партнерами и клиентами	- мотивация персонала, отношение к служебным обязанностям
— социальная политика компании (участие в благотворительных акциях	- внешний вид сотрудника
— финансовая стабильность	- политика компании в области развития и обучения персонала
внешний вид офиса реклама компании	- политика компании в области планирования карьеры и создания системы поощерений

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Работа людей в команде предполагает наличие корпоративной культуры, которая определяется идеями, правилами, ценностями, влияющими на мысли и действия всех членов команды. На начальном этапе развития компании корпоративная культура складывается стихийно, но в дальнейшем корпоративной культурой необходимо управлять в соответствии со стоящими перед компанией задачами.

Корпоративная культура возникает в любой структурированной группе людей. Причем она становится тем мощнее, чем дольше существует данная структура. Обычно корпоративная культура возникает спонтанно, "снизу" и передается с помощью личного примера и наставлений старожилов. Наибольший вклад в культуру организации вносят харизматические личности. Именно их привычки и правила поведения начинают, пусть неосознанно, копировать другие сотрудники. Естественно, если во главе компании такой лидер, то основное влияние на формирование корпоративной культуры окажет именно он. Тогда корпоративная культура начнет работать на своего создателя.

Корпоративная культура рождается с помощью личного примера и наставлений владельцев бизнеса, которые, собственно, этот бизнес и строят. Их ценности, философия, установки служат базой для создания и развития элементов корпоративной культуры. Затем при дальнейшем развитии компании менеджеры, на которых возложена обязанность управлять персоналом, начинают формировать и корректировать корпоративную культуру в соответствии с задачами, стоящими перед фирмой. Ну а изменение корпоративной культуры в целом - это очень затратный, сложный, болезненный процесс.

Корпоративная культура проявляется во всех видах деятельности и характеризует отношения внутри компании. Она не существует автономно - коллектив вырабатывает в себе социально-психологический механизм контроля за поведением своих членов. Коллектив в несколько десятков или сотен человек не может держаться на основе взаимных симпатий. Чтобы сплотить людей, нужны ясные и крепкие основы в виде идей, правил, нормативов и запретов. Все это и составляет корпоративную культуру.

Можно создать внутренние правила поведения и сформировать стандарты отношений, но корпоративную культуру высокого уровня на этом построить не получится. Формирование корпоративной культуры - это деятельность по воспитанию "души" организации, ее позитивного духа и созидательной энергии. Этим обусловлены два направления в управлении корпоративной культурой организации: устранение стрессовых факторов труда и активизация факторов, способствующих воодушевлению людей, влияющих на их самосознание, чувство ответственности за свою жизнь и работу.

Успешные компании удерживают первенство по уровню доходов и темпам роста на рынке во многом благодаря особенностям своей корпоративной культуры, как то:

- их политика - делать все для клиента;

- качество продукции и услуг - приоритетная задача всей компании;

- они умеют "слушать" рынок и реагируют на все его даже скрытые запросы;

- способны определять приоритеты на уровне;

- гибки в управлении, не имеют жестких структур и стилей, в них высоко развито взаимное общение;

- используют так называемый "принцип Челомея" - "все трясти и трясти часто", для этого

даже держат "вольных" сотрудников, чья задача - приносить в коллектив новые идеи;

- постоянно поощряют хорошее обслуживание клиентов;

- обеспечивают высокие показатели путем оценки качества продукции и услуг, уровня обслуживания, гибкости, стоимости, оперативности.

Корпоративная культура проявляется как отношение людей к нижеследующему:

- работе как таковой;

- целям фирмы;

- людям как к ресурсу;

- клиентам;

- пониманию конкурентных преимуществ;

- качеству работы и продукции;

- внутрифирменному и внешнему информационному обмену;

- имиджу фирмы;

- необходимости обучения;

- дисциплине;

- кризисам и провалам;

- инновациям и переменам;

- этике взаимодействия с подчиненными;

- авторитету и имиджу начальства;

- карьерному росту;

- конфликтам и стрессам;

- роли и функциям контроля и проведения оценок;

- процессам принятия решений.

В программу корпоративного культурного строительства входит пять составляющих:

- обучение;

- контроль выполнения введенных норм и требований;

- личный пример лидеров;

- памятки и пр. (письменное наставничество в виде памяток, инструкций, лозунгов и пр.);

- ритуалы (специальные мероприятия, посвящения, корпоративные праздники и пр.).

Важно исходить из того, что обучение в организации должно охватывать не только профессиональную, но и коммуникативную и идеологическую сферы. Не должно быть двойных стандартов поведения для руководителей и работников. Можно ввести систему вознаграждений за соблюдение корпоративных норм и правил и наказания за пренебрежение к ним.

Письменное наставничество в виде памяток, инструкций, стандартов, а также проведение различных мероприятий напоминают людям о корпоративных ценностях. Это воспитывает работников и облегчает адаптацию новичков.

Дата добавления: 2014-01-07