Види і задачі відбору

Розрізняють два типи профвідбору:

•за здібностями і схильністю для направлення на попереднє професійне навчання;

•за наявною готовністю до виконання функцій по тій чи іншій професії.

Основою для професійного відбору є конкретні нормативні характеристики професії: соціальні, операціональні, організаційні.

Професійний відбір включає такі види: медичний, соціально-психологічний, освітній і психофізіологічний.

Медичний відбір полягає у виявленні тих осіб, стан здоров’я і рівень фізичного розвитку яких дозволяє успішно і в установлені терміни оволодіти професією (спеціальністю) та ефективно працювати тривалий час без шкоди для здоров’я. Виявлення медичних протипоказань особливо важливе для тих професій, які у звичних умовах, не кажучи про екстремальні, ставлять перед організмом людини високі вимоги.

Соціально-психологічний відбір проводиться з метою виявлення тих соціально зумовлених психологічних властивостей особистості, які необхідні для успішної роботи в колективі, відображають готовність і намагання виконувати свої професійні обов’язки в будь-яких умовах, а також сприяють формуванню почуття задоволення працею.

Соціально-психологічний відбір ґрунтується на особистісному підході і враховує ціннісні орієнтації та мотиваційні аспекти діяльності людини, спрямовані на її самоутвердження в професійній діяльності та задоволення різноманітних потреб.

Освітній відбір має на меті виявлення у людини знань і навичок, необхідних для подальшого навчання або виконання професійної діяльності.

Психофізіологічний відбір посідає особливе місце, оскільки має на меті виявлення тих професійно важливих психофізіологічних властивостей, які необхідні для успішного оволодіння професійними знаннями, навичками, вміннями та ефективного виконання роботи. Психофізіологічні властивості людини можуть кількісно характеризувати професійно важливі якості і тому для багатьох професій мають прогностичне значення.

Набір полягає в створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади і спеціальності, з якого організація відбирає найбільш придатних для неї працівників. Ця робота повинна проводитися буквально по всіх спеціальностях — конторським, виробничим, технічним, адміністративним. Необхідний обсяг роботи з набору значною мірою визначається різницею між наявною робочою силою і майбутньою потребою в ній. При цьому враховуються такі фактори, як вихід на пенсію, плинність, звільнення в зв'язку з витіканням терміну договору наймання, розширення сфери діяльності організації. Набір звичайно ведуть із зовнішніх і внутрішніх джерел.

До засобів зовнішнього набору відносяться: публікація оголошень у газетах і професійних журналах, звертання до агентств по працевлаштуванню і до фірм, що поставляють керівні кадри, напрямок людей, що уклали контракт, на спеціальні курси при коледжах. Деякі організації запрошують місцеве населення подавати у відділ кадрів заяви на можливі в майбутньому вакансії. Більшість організацій воліють проводити набір в основному усередині своєї організації. Просування по службі своїх працівників обходиться дешевше. Крім того, це підвищує їхню зацікавленість, поліпшує моральний клімат і підсилює прихильність працівників до фірми.

Відповідно до теорії чекань у відношенні мотивації можна думати, що якщо працівники вірять в існування залежності їхнього службового росту від ступеня ефективності роботи, то вони будуть зацікавлені в більш продуктивній праці. Можливим недоліком підходу до рішення проблеми винятково за рахунок внутрішніх резервів є те, що в організацію не приходять нові люди зі свіжими поглядами, що може привести до застою.

Популярним методом набору за рахунок внутрішніх резервів є розсилання інформації про вакансію, що відкривається, із запрошенням кваліфікованих працівників. Деякі організації практикують повідомлення усіх своїх службовців про будь-яку вакансію, що відкривається, що дає їм можливість подати заяви до того, як будуть розглядатися заяви людей з боку. Чудовим методом є і звертання до своїх працівників із проханням порекомендувати на роботу їхніх чи друзів знайомих.

Підготовка зводиться до розвитку навичок і умінь, необхідних службовцем для ефективного виконання своїх посадових чи обов'язків виробничих завдань у майбутньому. На практиці систематичні програми підготовки найбільше часто використовують для того, щоб готувати керівників до просування по службі. Для успішної підготовки керівних кадрів, як і для навчання взагалі, потрібні ретельний аналіз і планування.

Підготовка керівних кадрів в основному ведеться для того, щоб керівники опанували уміннями і навичками, що вимагаються для реалізації цілей організації. Іншим розумінням, невіддільним від попереднього, є необхідність задоволення потреб більш високого рівня: професійного росту, успіху, іспиту своїх сил. На жаль, багато організацій не надають достатніх можливостей для задоволення таких потреб шляхом підвищення відповідальності і просування по службі. Дослідження показали, що випускники міністерських курсів навчання бізнесу відзначали велику розбіжність між їхніми особистими чеканнями на ріст і просування по службі і тим, що їм змогли надати в дійсності. Якщо ці чекання мають для людини велике значення, то він звичайно звільняється з такої роботи. Немає необхідності говорити про небажаність плинності управлінських кадрів у силу високої вартості їхнього наймання й адаптації в організації. Заміна такого службовця може обходитися в трохи його місячних окладів.

Підготовка управлінських кадрів може проводитися шляхом організації лекцій, дискусій у складі невеликих груп, розбору конкретних ділових ситуацій, читання літератури, ділових ігор і рольового тренінгу.

Важливим чинником у роботі з керівниками державних підприємств, установ і організацій стає формування кадрового резерву, яке здійснюється щорічно відповідно до Положення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 18 жовтня 1999 року № 1912.Кандидати для зарахування до кадрового резерву добираються з керівних працівників підприємств різних форм власності та їх об'єднань, відповідальних працівників центральних та місцевих органів виконавчої влади, а також органів місцевого самоврядування. Добір кандидатур на посади керівників підприємств проводиться кадровою службою спільно з відповідними управліннями за напрямами діяльності та іншими структурними підрозділами органу управління шляхом ретельного вивчення ділових, професійних і особистих якостей кандидатів та порівняння їх з вимогами Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 16 лютого 1998 року № 24.

У процесі добору кандидатур на посади керівників підприємств слід врахувати такі основні якості, як: фахова компетентність, досвід роботи; організаційні здібності, ініціативність; володіння сучасними методами управління; професійність, самостійність в організації праці; наявність сучасної освіти, володіння мовами; перебування в кадровому резерві. З метою підвищення ефективності діяльності керівного складу підприємств запроваджено атестацію, яка проводиться кожним органом управління відповідно до Положення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 27 серпня 1999 року № 1571 (із змінами та доповненнями, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 06.09.2002 р. № 1388).

Атестація передбачає оцінку ділових, професійних і особистих якостей керівників підприємств, їхніх заступників, керівників структурних підрозділів у процесі виконання посадових обов'язків, зазначених професійно-кваліфікаційними характеристиками посад, для виявлення відповідності працівника займаній посаді.

Важливою формою підготовки керівників є їхня практична підготовка, яка передбачає: залучення до участі у засіданнях колегії органу управління; участь у комплексних перевірках підприємств; участь у нарадах та засіданнях на провідних підприємствах; участь у практичних семінарах та конференціях; стажування на провідних вітчизняних та зарубіжних підприємствах з метою набуття відповідного досвіду.

Проведення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників підприємств має сприяти у здобутті та поглибленні управлінських, фінансово-економічних, соціальних, правових знань та організаторських навичок, а також безперервному оновленню професійних знань.

Дата добавления: 2014-01-07