Процессы формирования, развития и сохранения организационной культуры

Базовая модель формирования организационной культуры. Организационная культура не возникает сама по себе. Несмотря на то, что процесс ее возникновения может развиваться разными способами, обычно он включает в себе следующие этапы.

1. Некое лицо (основатель) решает создать новое предприятие.

2. Основатель привлекает еще одно (или более) ключевое лицо и создает базовую группу, которая разделяет его идеи. Таким образом, все члены группы считают, что эти идеи хороши, что над ними можно работать, что ради их можно рисковать и на них следует тратить время, деньги и энергию.

3.Базовая группа начинает действовать, чтобы создать организацию, изыскивает средства, регистрирует компанию, определяет ее местоположение, арендует помещение. Эта группа делает шаги для создания организации путем расширения фондов, завоевания рыночного пространства и т.д.

4. На этом этапе происходит набор сотрудников и начинается формирование история фирмы. Как и любая другая культура, она зарождается в глубине человеческого сознания, характеризующегося на первом этапе конкретным поведением.

Большинство современных успешных корпоративных гигантов во всех отраслях прошли именно этот путь.

Формирование организационной культуры требует постепен­ности, эволюционного развития и выполняется с помощью следующих мер:

- осуществление так называемого символического руководства, т. е. создание символических фигур и образов руководителей, воплощающих лучшие ценности и нормы организации;

- концентрация усилий на формировании наиболее существенных организационных ценностей и норм;

- создание и расширение в организации локальных «островков», на которые распространяются определенные ценности;

- изменение поведения сотрудников через переживание реальных успехов организации;

- создание знаков организационной культуры, выражающих ценности и нормы;

- комбинирование директивных и косвенных способов формирования организационной культуры.

Рассматрим возможные коррекции созданной руководством модели организационной культуры.

1. Выработка миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных образцов поведения)

2. Изучение сложившейся организационной культуры. Определение степени соответствия сложившейся оргкультуры выработанной руководством стратегии развития организации. Выявление позитивных и негативных ценностней персонала.

3. Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие и закрепление желательных ценностей и образцов поведения

4. Целенаправленные воздействия на организационную культуру с целью изжить негативные ценности и развить базовые установки персонала, способствующие реализации разработанной стратегии руководства

5. Оценка успешности воздействий руководства на организационную культуру и внесение необходимых корректив

При формировании организационной культуры используются различные подходы.

Внутренний подход предполагает выбор миссии, связанной с производством или обслуживанием, определение социальной миссии, принципов подбора персонала, направленности внутренней культуры организации на удовлетворение потребностей ее членов.

Когнитивный подход (обеспечение знаниями) ориентирует на планирование карьеры и развитие персонала, включая самые нижние уровни иерархии, на существование системы предложений по усовершенствованию деятельности организации и каждого из ее членов, стратегическую направленность, неформальные модели лидерства.

Символический подход предполагает наличие в организации особого языка, символической деятельности (действий), специальных церемоний, фиксированной истории организации, легенд, символических фигур (людей).

Побуждающий подход акцентирует особое внимание в организации к системе мотивирования и стимулирования персонала. Вознаграждение за достигнутые результаты выражаются в форме предоставления возможности обучения, развития деловых и личностных качеств персонала. Разрабатываются специальные программы профессиональной и управленческой карьеры. Предполагается, что создание подходящего для моти­вации климата в значительной степени зависит от управленческого персонала. Различные ритуалы и церемонии могут быть частью мотивационной стратегии руководства организации.

Дата добавления: 2014-01-07