Второй вопрос. Эффективное персональное профессиональное развитие личности в каждой организации возможно лишь при грамотной организации социализации персонала

Эффективное персональное профессиональное развитие личности в каждой организации возможно лишь при грамотной организации социализации персонала, неотъемлемой частью которой является карьерное развитие людей.

Учебные вопросы лекции

Управление карьерой персонала

1 Сущность и основные понятия карьеры

2 Виды и этапы деловой карьеры персонала

3 Управление деловой карьерой

Первый вопрос

Карьера – это путь человека к успехам в жизни, достойному положению в обществе или на служебном поприще, а также сам процесс достижения этого положения (трудовой путь человека и совокупность действий, направленных на достижение успеха для личного самовыражения и самоутверждения).

Любой человек планирует свое будущее. Постоянно меняются условия деятельности человека, меняются сами люди, меняется их квалификация, с возрастом меняются их жизненные цели, но неизменно остается стремление к самовыражению, самоутверждению и, прежде всего в области деловой карьеры.

Деловая карьера – это поступательное продвижение личности в какой – либо сфере деятельности, требующее и обуславливающее изменение профессионально – квалификационных возможностей и способностей, навыков в работе и размеров вознаграждения, продвижение по однажды выбранному пути, достижение известности, славы и обогащения.

В организации есть две формы самовыражения работников - это профессиональное развитие и должностное продвижение. С учетом этих форм достижения успеха бывают две формы деловой карьеры: профессиональная и должностная.

Рассматривая эти две формы карьеры нельзя не учитывать того, что они формируются и реализуются не только в организации. В значительной степени предпосылки и потенциальные возможности для формирования и реализации карьеры создаются в социуме, в котором существует человек.

По мнениям различных теоретиков управления персоналом существует много характеристик деловой карьеры, учет которых позволяет выделить основные виды карьеры по следующим признакам:

А) По отношению к организации, в которой реализуется карьера:

1 Внутриорганизационная (работник все стадии своего профессионального развития проходит в одной организации);

2 Межорганизационная (работник все стадии своего профессионального развития проходит в различных организациях);

Б) По специализации трудовой деятельности:

1 Специализированная (работник все стадии своего развития проходит в рамках одной профессии и в одной области деятельности, в которой он специализируется);

2 Неспециализированная (работник проходит стадии своего развития в различных профессиях и в различных областях деятельности, обладая меньшим объемом специализированных знаний, но, владея комплексно совокупностью различных видов деятельности, необходимых для целостного представления об одной организации. Такая форма карьеры

получила широкое применение в организациях Японии, где работники (в том числе и руководители) должны быть специалистами, способными работать на любом участке, а не по какой – либо отдельной функции;

В) По направлению карьеры:

1 Вертикальная (перемещение на более высокую ступень структурной иерархии организации);

2 Горизонтальная (такая карьера не означает перемещение вверх, а предполагает перемещение в другую функциональную область на уровне, равном предшествующему положению, или не имеющем жесткого формального закрепления в структуре организации, например назначение на должность руководителя временной целевой структуры).

Наряду с вертикальной и горизонтальной карьерами выделяют еще карьеру ступенчатую, которая совмещает в себе элементы той и другой карьеры;

Г) По возможности осуществления:

1 Потенциальная (основывается на мечтах, желаниях, возможностях работника);

2 Реальная (то, что реально удалось работнику в жизни достичь);

Д) По периоду времени осуществления спланированной карьеры:

1 Нормальная (постепенное, целенаправленное продвижение по службе);

2 Скоростная (стремительная);

3 Десантная (спонтанное, порой непредвиденное замещение вышестоящей должности);

4 Медленная (затяжная, при которой работника называют «засидевшимся»);

Е) По характеру карьерной стратегии:

1 Типичная (привычная, закономерная)

2 Устойчивая (соответствующая стабильной динамике повышения по «карьерной лестниц», но может быть и стабильная регрессия должностного продвижения);

3 Прерывистая (содержащая паузы, кризисы профессионального карьерного роста).

Кроме вышеперечисленных видов карьеры специалисты еще выделяют такой вид карьеры как скрытая карьера. Под скрытой карьерой понимается неформальное продвижение к руководству организацией (примером такого карьерного продвижения можно назвать фаворитов руководителей).

Все виды карьеры подчиняются общим закономерностям прохождения карьеры в жизни людей, которые позволяют определить основные этапы карьеры в жизненном цикле человека.

Этапы карьеры:

1 Предварительный (до 25 лет) – учеба и испытания на разных работах;

2 Становление (26 – 30 лет) – освоение профессии и формирование специалиста или руководителя;

3 Продвижение (до 45 лет) – рост квалификации и продвижение по службе;

4 Сохранение (до 60 лет) – закрепление достигнутых успехов;

5 Завершение (после 60) – стабилизация самовыражения, рост уважения, подготовка к выходу на пенсию;

6 Пенсионный (после 65) – стабилизация уважения, желание самовыражения в других видах деятельности, спад деловой активности.

Этапы деловой карьеры в основном соответствуют этапам деловой активности и профессиональной зрелости людей, которые условно можно подчинить делению на следующие этапы:

1 Становление (до 30 – 35 лет жизни);

2 Зрелость (до 60 – 65 лет жизни);

3 Мудрость (старше 60 – 65 летнего возраста).

Следует учитывать то, что под влиянием множества факторов может быть нарушен типичный ход процессов осуществления деловой карьеры и могут происходить профессиональные деструкции и кризисы в деятельности людей.

Кризисы (срывы) профессиональной карьеры могут быть обусловлены действием следующих факторов:

- неудовлетворенность достигнутым статусом и утрата уверенности в имеющихся возможностях;

- неудовлетворенность социально – экономическим положением своей организации (утрата имиджа, переезд организации и т.п.);

- психофизиологические и возрастные изменения (ухудшение здоровья, синдром «эмоционального сгорания» и т.п.);

- изменение жизненной ситуации (переезд, служебный роман и т.п.).

Кризис профессиональной карьеры всегда накапливается постепенно и проявляется через изменения психологического состояния человека, которые соответствуют трем стадиям (фазам) кризиса:

1 Предкрикризисная (проблема еще не осознается и пока отвергается человеком, но уже появляются дискомфорт, раздражительность, неудовольствие организацией и т.п.; происходит накопление деструктивных изменений);

2 Критическая (наступает осознанная неудовлетворенность, усиливается напряженность на основе противоречий, развиваются внутренние и внешние конфликты, в результате чего происходит разрушение, деструкция сложившихся устоев);

3 Посткризисная (происходит позитивное - конструктивное разрешение конфликта или негативное – деструктивное разрешение, последствием которого является депрессия, упадок сил, стагнация деятельности личности).

Наряду с изучением кризиса карьеры следует познать особенности профессиональной деструкции личности, которая может быть предшествием кризиса карьерного развития, а также может проявляться и на посткризисной стадии конфликта.

Профессиональная деструкция – это постепенно накопившиеся негативные изменения характеристик профессиональной деятельности личности и самой личности как исполнителя определенных трудовых функций.

Профессиональная деструкция проявляется по следующим признакам:

- следование стереотипам, отсутствие творчества;

- эмоциональная напряженность;

- снижение деловой активности;

- снижение уровня интеллекта с увеличением стажа работы;

- неудовлетворенность работой;

- усиление профессиональной акцентуации характера (ролевая зкспансия, властолюбие, трудовой фанатизм, излишняя педантичность и др.);

- социально-психологическое старение (перестройка мотивации, рост потребности в одобрении и т.п.);

- профессиональное старение (неприятие нововведений, снижение темпа работ и др.).

Знание особенностей профессиональных кризисов и деструкций позволяет их предвидеть и снижать негативное влияние на работников и деятельность персонала в целом, чему способствует управление деловой карьерой.

Третий вопрос

Управление деловой карьерой- это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работников, с учетом их целей, потребностей, возможностей, способностей и социально – экономических условий трудовой деятельности.

Управление карьерой персонала и забота работников о личной карьере всегда происходят под влиянием множества факторов (позитивных и негативных), из которых формируются условия формирования и реализации карьеры.

К числу основных условий прохождения карьеры можно отнести:

1 Осознание работниками важности и основных ценностей профессионализма в области трудовой деятельности;

2 Высокий статус кадровых служб и их роль в деятельности персонала;

3 Создание системы общественного контроля, обеспечивающей использование демократических принципов в карьерном продвижении членов персонала;

4 Создание оптимальной карьерной среды, формирующей позитивное отношение персонала к карьерному расту и благоприятствующей в его реализации;

5 Создание оптимального карьерного пространства.

Карьерное пространство – это относительно обособленная совокупность должностей в организации, обеспечивающих реализацию возможностей для профессионального роста персонала.

В управлении деловой карьерой персонала в организации участвуют:

1 Система управления карьерой;

2 Механизм управления карьерой;

3 Процесс управления карьерой.

Система управления карьерой включает следующие элементы:

1 Субъекты управления (профессиональные кадры);

2 Управленческие мероприятия (принципы, методы работы)

3 Правовые нормы и управленческие документы;

4 Средства управления.

Механизм управления как совокупность основных разделов деятельности системы управления персоналом, направленных на обеспечение карьерого роста работников, включает:

1 Обучение персонала в интересах производственной деятельности организации и перспективы укомплектования персонала;

2 Организация стажировок персонала, обеспечивающих профессиональное совершенствование персонала и получение передового опыта производственной деятельности;

3 Работа с кадровым резервом;

4 Разработка методик оценки профессионализма работников;

5 Оценка и аттестация персонала;

6 Отбор кандидатов на продвижение с учетом уровня их профессиональной подготовки и потребности организации.

Процесс (как совокупность последовательно выполняемых действий) управления карьерой включает:

1 Выявление потребностей и оценка возможностей персонала организации(с последующей работой по разработке модели проблемы);

2 Разработка и принятие кадровых решений по формированию и реализации карьерной стратегии организации;

3 Разработка плана карьерного роста персонала и плана его выполнения.

Принципиальная комплексная схема осуществления системой управления карьерой персонала соответствующих механизмов и процессов представлена на

рисунке 22.1.

Рисунок 22.1 – Принципиальная схема управления карьерой персонала

Управление деловой карьерой персонала неразрывно связано с планированием и реализацией продвижения членов персонала по службе, а также с формированием кадрового резерва организации.

Вопросы для самоконтроля

1 Сущность деловой карьеры?

2 Виды деловой карьеры?

3 Этапы деловой карьеры?

4 Сущность кризиса карьеры и деструкции профессионального роста?

5 Структура системы управления карьерой в организации?

6 Сущность управления карьерным развитием персонала?

Дата добавления: 2014-01-07