Модель организации

Модель производственной организации непосредственно ос­новывается на концепции социальных систем и помогает пред­ставить составляющие организации, ее инструментальные и поведенческие переменные.

Социальную систему можно описать с помощью выделения ряда переменных, ее характеризующих. Эти переменные мож­но разбить на три класса — первичные переменные, перемен­ные управления и переменные эффективности.

Первичные переменные — это требования к системе уп­равления организацией, задаваемые извне или формирующие­ся внутри нее. К первичным переменным относятся внешняя среда, цели и стратегии, производственно-технологическая ос­нова, персонал.

Окружающая (внешняя) среда включает:

социальную среду — элементы и подсистемы всего обще­ства, воздействующие на организацию: общественно-экономические отношения, политику, идеологию, культуру, государственное устройство и законодательство, образование, традиции и т.д.;

среду задачи — совокупность подсистем и элементов свя­зи, которые возникают вследствие специфических производ­ственно-хозяйственных задач данной организации (характер соб­ственности, конкуренция, природная среда и т.д.).

Окружающая (внешняя) среда выделяется как главная опре­деляющая переменная организации, которая в значительной сте­пени влияет на характер внутренних структур и процессов орга­низации, устанавливает ее границы, воздействует на поведение. В процессе своего функционирования организация адаптирует­ся к внешней среде, подстраивает к ней свои цели, частично ре­гулирует входы и выходы.

Цели и стратегии — это переменные производственной сис­темы, которые отчасти являются заданными, т.е. задаются объек­тивно исходя из сущности и роли организации, а отчасти — регу­лируемыми, поскольку они результат «стратегического выбора» руководства предприятия и служат делу развития организации.

Цели — это желаемое состояние организации как системы (прежде всего ее входов и выходов), которое должно быть до­стигнуто путем использования ресурсов организации. Страте­гия — это определение основных долгосрочных целей и задач организации, утверждение курса действий и распределение ре­сурсов, необходимых для достижения этих целей.

На основании сформированной цели и стратегии предприя­тия разрабатывают свою политику. Стратегия устанавливает дол­госрочные цели организации, а политика переводит их в руково­дящие указания для выработки решений по достижению целей.

Цели и стратегия — переменные, выполняющие наиболее ак­тивную, непосредственно направляющую и организационную функцию.

Производственно-технологическая основа — важнейшая первичная переменная, она охватывает материальную базу про­изводственной системы (средства и предметы труда, техноло­гию и т.д.), а также всю совокупность производственных, трудо­вых, естественных и отчасти информационных процессов.

Производственно-технологическая основа относится и к за­данным, и к регулируемым переменным и определяется общим уровнем развития производственных сил и уровнем научно-тех­нического прогресса.

В то же время производственно-технологическая основа — это и регулируемая переменная. Ее характеристики являются предметом осознанного выбора в отношении состава станочно­го парка, организационной и управленческой деятельности.

Персонал — одна из существенных переменных социальной системы. Характеристиками персонала являются культурные и ценностные предпосылки, уровень квалификации и профессио­нальная подготовка работников, стиль лидерства, исходная мотивационная база трудового поведения в коллективе.

Персонал также относится к частично регулируемым и час­тично нерегулируемым переменным. Потенциал руководителей, инженерно-технических работников, служащих и рабочих, во многом определяющий выполнение ими трудовых функций, за­дается извне. Но формирование кадрового персонала — это про­цесс, регулируемый организацией. Потенциал работников раз­вивается внутри организации, и на него оказывают влияние внут­ренние факторы — организационная структура предприятий, практический опыт, профессиональная переподготовка и т.п.

Переменные управления — это собственно характеристи­ки управляющей системы: организационная структура, процес­сы управления, руководство (лидерство) и поведение в органи­зации.

Организационная структура управления — главная из кон­тролируемых, перестраиваемых по воле руководителя органи­зации ее характеристик.

Структура — это взаимосвязь различных функций и видов деятельности внутри организации; это элементы системы, их связи и целостные свойства, если они обеспечивают устойчи­вое состояние системы. Структура должна соответствовать це­лям и задачам организации, должна быть приспособлена к ним. Организационная структура создает каркас, который являет­ся основой для формирования подразделений, выполняющих те или иные функции. Организационную структуру можно сравнить со скелетом живого организма, который связывает все функци­онирующие отдельные части тела. Структура позволяет выде­лить и установить отношения между сотрудниками организации и ее отдельными сотрудниками.

Процессы управления. Структура и процессы — две нераз­делимые стороны организационной системы. Характер процес­сов, протекающих в системе, в значительной степени опреде­ляет структуру организации.

Процессы в организационной системе подразделяются на процессы функционирования и процессы развития. К первой группе относятся функции управления, принятия решений, орга­низационные коммуникации, ко второй — процессы нововведе­ний и организационного роста.

Функции управления — это виды управленческой деятель­ности. Процесс управления можно дифференцировать и выявить набор функций: планирования, организации, координации, регулирования, контроля и учета. В последующем функции подраз­деляются на задачи, работы и т.д. Функции позволяют описать содержание деятельности по управлению, отразить важнейшие стороны полного цикла процесса управления.

Процесс принятия решений рассматривается как процесс выработки и реализации управленческих решений, как выбор курса действий для достижения определенной цели. Целесооб­разно выделить шесть фаз (этапов) принятия решения: опреде­ление цели, идентификация и анализ проблем, генерирование и анализ альтернатив, выбор решения из предложенных альтер­натив, реализация решения, оценка исполнения.

Организационные коммуникации — это процесс, путем ко­торого идея передается получателю с намерением изменить по­ведение последнего. Значение коммуникаций весьма велико, так как они дают жизнь организационным структурам, позволяющим реализовать процесс решений и обеспечивать связь в системе. Для реализации организационных коммуникаций создаются ком­муникационные сети, в которых элементы таких сетей и их под­системы связаны коммуникационными потоками.

Организационные нововведения направлены на введение изменений в организацию производства, труда и управления.

В современных условиях организационные изменения на­правлены на расширение применения гибких адаптивных форм организации и увеличение темпов организационных изменений под влиянием меняющихся объективных условий.

Процесс нововведений состоит в выделении двух главных стадий: генерирование нововведения и внедрение нововведения в текущий организационный процесс.

Организационный рост. Процесс организационного роста — это увеличение объема деятельности и численности персонала организации, сопровождаемое изменениями форм и методов организационной и управленческой деятельности. Проблема организационного роста состоит в выборе тех или иных форм организационной работы при различных характеристиках объе­ма деятельности, численности работающих, информационной нагрузки на руководителей и т.д.

Лидерство. Эта категория характеризует требования к руко­водителю и стилю его поведения. Лидерство — это способность эффективно влиять на деятельность подчиненных во имя дости­жения целей организации. Лидер должен обладать рядом особых качеств, среди которых более высокий уровень интеллектуального развития, социальная зрелость, широта взглядов, внутренняя са­модисциплина, целеустремленность, понимание важности «чело­веческих отношений» среди подчиненных и т.д.

Выделяют четыре стиля лидерства: эксплуататорско - авторитарный, патерналистско - авторитарный, совещательный, партисипативный.

Поведение. Через эту категорию реализуется характеристи­ка действий людей и групп в организациях. С одной стороны, по­ведение — переменная управления, выражающаяся в сознатель­ных действиях аппарата управления, что является одним из ин­струментов решения возникающих проблем, а с другой — результат воздействия системы управления на членов органи­зации, зависящий от того, насколько эффективны рычаги моти­вации и благоприятен организационный климат.

Результаты поведения людей характеризуются двояко:

• через внешние показатели производительности, отражающие объективные экономические результаты труда;

• через внутренние показатели удовлетворения (для отдель­ного работника) и организационного климата (для группы или организации).

Различные стороны трудового поведения в организации про­являются в механизмах мотивации, групповой динамики и раз­решения конфликтов.

Мотивация является главной характеристикой поведения че­ловека. Мотив — это внутреннее состояние, которое дает энер­гию, активизирует или движет, направляет людей к достижению целей.

Мотивация основана на следующих предпосылках:

• человек в производстве мотивируется прежде всего эконо­мически;

• в качестве дополнительных стимулов действует стремление к безопасным и хорошим условиям труда, включая внима­тельное отношение начальников к подчиненным;

• использование в мотивации факторов социального плана, в том числе морального поощрения, продвижения, самовыра­жения и т.д.

Наличие указанных условий положительно влияет на удов­летворенность и мораль персонала.

Групповая динамика — важнейший аспект организационно­го поведения, который определяется положительным влиянием группы на поведение людей. Для решения внутриорганизационных проблем большое значение имеют первичные, малые груп­пы. Формирование и деятельность неформальных групп способ­ствуют созданию стабильности и удовлетворенности ее членов, развитию командного духа, развивает способность работников к коллективному решению задач.

Конфликты и их разрешение — та же характеристика пе­ременной «поведение» в организационной системе. Конфликты имеют место в жизни людей, организации. При этом можно вы­делить два вида конфликтов — индивидуальные и организаци­онные. Индивидуальные конфликты носят преимущественно пси­хологический характер, например конфликты из-за возникнове­ния барьеров при достижении личных целей, ролевые конфликты и др. Организационные конфликты порождаются собственно структурой, процессами, связями, системой стимулирования, например конфликты между подразделениями, между начальни­ком и подчиненными, между формальными и неформальными структурами и т.д.

Важно понимать причины возникновения конфликтов, знать средства их предупреждения и пути разрешения и применять их в практической деятельности.

Переменные эффективности. Блок эффективности в моде­ли организации опосредует связь между требованиями среды, це­лями и производственно-экономической основой организации, с одной стороны, и параметрами системы ее управления — с дру­гой.

Оценка организационной эффективности осуществляется по отношению к конечным целям системы. Кроме того, она долж­на отражать морально-психологическое удовлетворение членов организации своей деятельностью, оценивать способность орга­низации к поддержанию и росту своего потенциала.

Блок организационной эффективности должен увязать пер­вичные переменные и переменные управления, завершая харак­теристику организации.

В этих целях следует сопоставить критерии эффективности системы с блоками первичных переменных (окружающей средой, целями и стратегиями, технико-производственной базой) и с бло­ками переменных управления.

Дата добавления: 2014-01-07