Тема 2. Эволюция управленческой мысли

Контрольные задания

Выбрать какой-либо реальный объект наблюдения (например, студентов курса, факультета, преподавателей, родственников, друзей и т.п.). Спроектировать процесс наблюдения: сформулировать цель наблюдения; определить состав признаков, подлежащих регистрации; выбрать вид наблюдения; разработать инструментарий наблюдения. Провести спроектированное наблюдение, т.е. собрать сведения об объекте наблюдения, оформить результаты наблюдения и сдать преподавателю на проверку.

Вопросы:

1. Зарождение управленческой мысли.

2. Школа научного управления.

3. Административная школа в управлении.

4. Школа "человеческих отношений" и поведенческие науки.

5. Школа науки управления или количественных методов.

6. Процессный и ситуационный подходы к управлению.

7. Вклад российских ученых в развитие управленческой мысли.

8. Эволюция управленческих парадигм.

1. Один из крупнейших специалистов в области управления У. Д. Дункан заметил следующее: "Мы дожны оглядываться на прошлое, ибо это все, что мы имеем для того, чтобы узнать что либо о будущем"[6]. В самом деле без знания истории трудно подойти к решению современных проблем управления и выявлению перспективных тенденций.

Управление в той или иной форме существовало всегда там, где люди работали группами и, как правило, в трех сферах человеческого общества:

социальной – необходимость установления и поддержания порядка в группах, в социальных сообществах;

экономической – необходимость в производстве и распределении ресурсов;

оборонительной – защита от врагов и диких зверей.

Прежде чем выделиться в самостоятельную область знаний, человечество тысячелетиями по крупицам накапливало опыт управления.

В развитии теории и практики управления, выделяют несколько исторических периодов.

Первые, самые простые, зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии первобытнообщинного строя. В это время управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или общины. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой руководящее начало всех видов деятельности того периода.

Переход к производящей экономике и стал точкой отсчета в зарождении управления, вехой в накоплении людьми определенных знаний в этой области.

Полагают, что возникновение письменности в Шумере (3000г. до н. э.) объяснялось главным образом управленческими потребностями жрецов вести учет и контроль за сбором налогов и накоплением огромного количества имущества.

Египетское искусство по возведению пирамид и гробниц (между 4000 и 525 гг. до н.э.) – свидетельство достижений не только строительной механики, но и управления производством и огромным количеством рабочих (до 100 000 чел.) в течение 20 лет. Очевидно, что люди, которые строили сооружения Древнего Египта, не только знали как планировать объект, но и проявили способности к мобилизации и использованию человеческих ресурсов, контролю и координации процессов производства и управления.

Кодекс вавилонского царя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.) установил юридические нормы определения минимальной заработной платы и вознаграждения, контроля и ответственности. Во времена другого вавилонского царя Навуходоносора (605-562 гг. до н. е.) применялось цветное кодирование при контроле продукции и выплата прогрессивной заработной платы.

Древние философы считали, что причиной бедственного положения общества, как правило, является отсутствие эффективного управления. Поэтому вопрос о принципах справедливого и эффективного управления составлял предмет размышлений многих великих мыслителей античности. В частности, Платон рассматривал управление как науку об общем питании людей и доказывал, что деятельность по управлению является важным элементом системы жизнеобеспечения общества. Мудрое управление, полагал он, должно основываться на всеобщих и разумных законах. Однако законы сами по себе слишком абстрактны и догматичны для того, чтобы на их основе можно было отыскать правильное решение в каждой конкретной ситуации. Поэтому, на его взгляд, целесообразна принадлежность властных полномочий не законам как таковым, а некоему политику, владеющему искусством управления общественными делами на основе разума, способного к правильной интерпретации и применению этих законов.

В свою очередь Аристотель указывал на необходимость разработки "господской науки", обучающей рабовладельцев навыкам обращения с рабами, искусству управления ими. При этом Аристотель замечал, что дело это довольно хлопотное, и поэтому у тех, кто имеет возможность избежать таких хлопот, управляющий берет на себя эту обязанность, сами же они занимаются политикой или философией.

Большая заслуга в развитии представлении о государственном управлении в период называемый индустриальным (1776 – 1890 гг.) принадлежит А. Смиту. В частности, он сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства.

Большое влияние на формирование многих сформировавшихся к настоящему времени научных направлений и школ управления оказало учение Р. Оуэна. Он был первым реформатором во вглядах на управление организацией. Его вдохновляла вера в то, что сознание человека определяется его бытием и потому может изменяться в лучшую сторону. Среди тех благ которыми обеспечивались его рабочие были приличное жилье, бесплатное образование для детей и сельский магазин, где продукты отпускались по их себестоимости. Также он запретил труд детей, не достигших десяти лет, и сократил продолжительность рабочего дня с 14 до 12 часов. Он разрабатывал системы открытой и справедливой оценки работников и с помощью дополнительных выплат за хорошую работу развивал материальную заинтересованность. Оуэн также показал, что избранный им подход позитивно влияет на производство, ибо качество производимых на его фабриках в Нью-Ленарке нитей постоянно улучшалось, а доходы Оуэна и его партнеров росли год от года. Многие его идеи гуманизации управления производством, а также признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня.

Первый переворот в теории и практике управления связан с созданием и использованием вычислительной техники. В 1883 г. английский математик Ч. Бэббидж разработал проект "аналитической машины" – прообраз современной цифровой вычислительной техники, с помощью которой уже тогда управленческие решения принимались более оперативно.

В книге Клода Ст. Джорджа-младшего "История управленческой мысли" в главе под названием "Управленческий контининуум" (Континуум (от лат. Continuum – непрерывное, сплошное) – непрерывность, неразрывность явлений, процессов.приводится описание развития) управленческой мысли с 5000 г. до н.э., когда шумеры изобрели клинопысь, тем самым открыв возможность регистрации событий, вплоть до 50-х годов нашего века, когда психология и наука о поведении человека заняли в управлении особое место[7].

История научной мысли показывает, что теоретическое осмысление управленческих процессов протекало неравномерно. Причем успехи в теории управления всегда зависили от развития промышленности, успехов в других, связанных с управлением областях, таких как математика, инженерные науки, психология, социология, антропология. При этом следует помнить замечание Ф. Тейлора о том, что искусство научного управления – это эволюция, а не изобретение;

2. На взгляд авторов учебника "Основы менеджмента", разделяемого и другими исследователями к настоящему времени известны четыре важнейших подхода к выделению научных направлений, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления:

1. Подход с позиций выделения 4 различных школ. Здесь выделяют школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, науки управления или количественных методов.

2. Процессный подход.

3. Системный подход.

4. Ситуационный подход[8].

Как это часто бывает в науке, приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Однако практика управления показала, что приемы, которые оказались успешными в одних ситуациях и в конкретное время, не всегда успешны в других. В то же время изучение эволюции управленческой мысли полезно тем, что позволяет увидеть и понять логику познания управленческих отношений.

Школу научного управления (1885-1920) чаще всего связывают с работами Ф. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. В тоже время во многих исследованиях отмечается, что начальной точкой отсчета современной науки управления является работа президента "Эйле энд Таун Манифактуринг" Генри Р. Тауна "Инженер как экономист", представленная Американскому обществу инженеров. В своей статье Таун отметил, что управление работой не было организовано и в большинстве случаев велось интуитивно. У менеджеров, сказал Таун, нет ассоциаций, посредством которых они могли бы обмениваться опытом, и нет научной дисциплины в рамках которой накопленный опыт систематизировался бы в принципы или теории.

Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многоие операции ручного труда. Первой фазой методологии были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Так, Гилбреты изучали опреации, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром, фиксировавшим интервалы до 1/200 с, чтобы определить время, необходимое на конкретное движение при выполнении работы. Тейлор замерял количество руды и угля, которое человек может поднять на лопатах различного размера.

Настоящий взрыв интересса к научному управлению произошел в 1911 году, когда американский инженер и исследователь Фредерик У. Тейлор (1856-1915) опубликовал свою книгу "Принципы научного управления". Тейлора считают отцом классической теории научного управления. Он обосновал необходимость научного подхода к управлению. Тейлор ратовал за превращение научного управления в отрасль индустриального труда, по типу инженерного.Тейлор ввел изучение рабочего времени, разбивая действия рабочих на отдельные движения и замеряя время выполнения этих движений. Результаты данных иследований затем анализировались для проектирования более эффективных методов работы. Кроме того, Тейлор разработал тарифную систему оплаты труда рабочих. Им это было сделано для того, чтобы рабочие не беспокоились, что им будут платить меньше, если они выполняют свою работу слишком быстро.

Система научной организации труда Тейлора была построена на пяти основных принципах:

1. Научный отбор рабочего. Эффективность требовала подбора к каждому виду работы соответствующего рабочего, который имел для этого какие-то способности. Для проверки способностей работников выполнять определенные виды деятельности разрабатывались различные тесты.

2. Научное изучение и обучение рабочего

3. Специализация работы. Производство было разделено на составные части и все рабочие стали специалистами в своих видах работ.

4. Важность побудительных мотивов заработной платы. Рабочие получают оплату за то, что они сделали и премируются, если они превысили установленную норму.

5. Справедливое распределение ответственности между рабочими и управляющими. Самое эффективное использование персонала и ресурсов требует дружеской кооперации между трудом и управлением.

Таким образом среди основных положений школы научного управления которые внесли сушественный вклад в теорию и практику управления можно отметить следующие:

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

2. Отбор работников, лучше подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач.

4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.

5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.

3. Если научный управленческий подход в основном был нацелен на эффективность производства, то административный управленческий подход (1920-1950) был направлен на совершенствование управления организацией в целом. Целью приверженцев административного подхода было создание универсальных принципов управления. Представители административной школы в управлении, а именно – А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе.

Один из наиболее видных представителей административного подхода Анри Файоль (1841-1925) рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование, организация, распорядительство, координирование и контроль. Кроме того, он сформулировал четырнадцать управленческих принципов, которые широко используются в современной теории и практике управления. Файоль считал, что управление не является врожденным талантом, а представляет собой искусство, которому можно научить, а менеджеры могут развиваться посредством тренировки. Файоль первым перестал рассматривать управление как "исключительную привелегию" высшего руководства. Он доказывал, что административные функции существуют на любом уровне организации и их выполняют даже сами рабочие, но чем выше уровень управления, тем выше административная ответственность. Он сделал попытки сформулировать требования к профессиональной подготовке рабочих, мастеров, руководителей цехов, директоров и высших руководителей. По существу Файоль создал основы общей теории управления.

Приблизительно в одно время с Файолем немецкий социолог Макс Вебер (1864-1920) сформулировал свои идеи об идеальном управленческом подходе для больших организаций. На его взгляд, без разветвленного бюрократического аппарата крупное капиталистическое производство вообще не в состоянии правильно функционировать. Он понимал бюрократию как профессионализм в сфере управления, основанный на овладении не только необходимыми навыками, но и особого рода рациональным знанием. Вебер считал, что в сфере управления выбор возможен лишь между бюрократией и дилетантизмом (дилетант – любитель, занимающийся каким-либо искусством или наукой без специальной подготовки; поверхностно знакомый с какой-либо областью науки или искусства). Суть его идей выражена в семи основных характеристиках идеально формализованной организации:

1. Разделение труда, при котором власть и ответственность четко определены для каждого работника и узаконены как официальные обязанности.

2. Бюрократическая система иерархична, т.е. каждое вышестоящее должностное лицо властвует над нижестоящими по служебной лестнице и в свою очередь подчинено более высокопоставленному чиновнику.

3. Все члены организации подбираются на основе технической квалификации посредством формальных экзаменов или путем обучения.

4. Должностные лица назначаются, а не избираются.

5. Административные должностные лица работают за фиксированную плату и являются "куръерными" служащими.

6. Административные должностные лица не являются собственниками компании, где они служат.

7. Административные чиновники имеют право регулировать деятельность своих подчиненнных. Эти правила должны быть безличными и применяться во всех случаях.

Вебер стремился деперсонализировать многие управленческие функции в надежде, что результативное единобразие может способствовать доброжелательному и справедливому отношению ко всем рабочим. Он также считал, что его "рациональная, зависимая и предсказуемая система" обеспечит удовлетворительное исполнение многих однообразных организационных задач, а иерархия, власть и бюрократия лежат в основе всех социальных организаций.

Однако бюрократическая модель управления несла в себе и весьма серъезные дефекты социального характера: она формировала тенденцию нивелирования людей (приведения к одному уровню). В этих условиях рабочим практически не требуется заниматься решением постоянно возникающих производственных, технологических и иных проблем, незачем прибегать к любого рода творческим поискам, поскольку большинство решений по разным вопросам жизни принимаются в управленческом центре и доводятся до работников по скалярной цепи распоряжения в форме директив, подлежащих неукоснительному распоряжению. Такая модель больше всего подходит к армейским условиям.

Среди основных достижений классической школы управления следут признать:

1. Развитие принципов управления.

2. Описание функций управления.

3. Систематизированный подход к управлению всей организацией.

4. В 1930-1950 г.г активно развивается новая школа теории управления – доктрина "человеческих отношений". Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и школы административного управления полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации.

Одним из ее основоположников был американский социолог и психолог Элтон Мейо (1880-1949). После многолетних экспериментов, особенно тех, которые проводились на заводе "Уэстерн Электрик Хоторн" в Цицеро (штат Иллинойс), Э. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая зарплата не всегда вели к повышению производительности труда как считали представители школы научного управления. В отдельных случаях решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают главным образом психологические и социальные факторы. Например, иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние иследования, проведенные А. Маслоу и другими исследователями помоглипонять причину этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает А. Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Э. Мэйо было замечено, что ухудшение социального климата на предприятиях негативно отражается на экономических показателях их деятельности. Поэтому, на его взгляд все проблемы производства должны рассматриваться с позиций человеческих отношений. Для Э. Мэйо конфликт между трудом и капиталом был иррациональным, он не признавал никакого оправдания его существованию.

Современные американские авторы сводят содержание доктрины человеческих отношений к следующим положениям:

1) человек представляет собой социальное животное, подчиняющееся законом "стада", и требуется создать такие методы управления, которые регулировали поведение людей в группе, организации;

2) с "природой человека" несовместима жесткая иерархия подчинености и формализации организационных процессов, поэтому необходимо разработать такие методы управления, которые могли бы полнее использовать психологические и эмоциональные особенности работника, его интеллектуальный потенциал;

3) решение "проблемы человека" – дело бизнесменов, поэтому их задачей является решение социальных проблем труда, его гуманизация, обучение и воспитание работников, авторитетное управление.

Э. Мейо и его последователи были убеждены, что конфликт между человеком и организацией можно полностью решить, если удовлетворить социальные и психологические потребности, причем предприниматели только выиграют, так как резко возрастает производительность труда. Они считают, что предлагаемые рекомендации вызовут у рабочих "эффект сопричастности" к управлению, помогут внушить, что они – партнеры собственника. В этих целях рабочим представлялось право оценивать своих мастеров, участвовать в квалификационных комиссиях, обсуждать способы борьбы с браком, решать вопросы распределения премий и т. д.

В тоже время относительно научного вклада в теорию и практику управления существуют и достаточно критические суждения[9].

Другой представитель теории "человеческих отнощений" английский ученый Оливер Щелдон (1886-1961) в книге "Философия управления" настаивал на том, что помимо эффективного производства товаров и услуг бизне имеет этическую ответственность перед обществом. На его взгляд, управляющие должны относится к рабочим честно и доброжелательно. Более того, они должны предпринимать усилия по использованию новых технических достижений не только для увеличения производительности и дохода, но и для улучшения общего благополучия. Он считал, что в отношениях к рабочему как индивиду, следует придерживаться следующих правил:

-рабочие принимают участие в решении вопросов, касающихся условий труда;

-рабочему обеспечивается уровень жизни, приемлемый для цивилизованного общества;

-ему дается больше свободного времени для саморазвития;

-он должен быть огражден от безработицы и обладать уровнем благосостояния, сопоставимым с его трудовым вкладом;

-в отношениях между трудом и капиталом должен утвержден строгий дух справедливости.

Еще один представитель теории "человеческих отношений" Мери П. Фоллетт (1868-1933) изучала социальные отношения в малых группах. Она считала, что конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен; в некоторых случаях он может быть и конструктивен. С ее точки зрения, власть, принятая как подчинение одного человека другому, оскорбляет человеческие чувства и не может быть основой эффективной индустриальной организации. На ее взгляд, подлинный лидер должен не только предвосхищать будущую ситуацию, но и творить ее.

Развитие таких поведенческих наук, как психология и социология, сделали изучение поведения на рабочем месте строго научным. Среди наиболее видных представителей поведенческого (бихевиористского) направления (с 1950г. по настоящее время) следует назвать таких ученых как А. Арджирс, Р. Лайкерт, Дж. МакГрегор, Ф. Герцберг. Эти и другие иследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся преимущественно на методах налаживания человеческих отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознаниии собственных возможностей на основе концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника и организации.

К 70-м годам двадцатого века управление человеческими отношениями конституировалось в специальную управленческую функцию, получившую название "управление персоналом", основная цель которой состоит в том, чтобы, повышая благосостояние работника дать ему возможность вносить максимальный личный вклад в эффективную работу всего предприятия.

Основными достижениями школы человеческих отношений и школы поведенческих наук принято считать:

1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работой и производительности.

2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формировании организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

5. Формирование школы науки управления (с 1950 г. и по настоящее время) связано с возникновением кибернетики и исследований операций. Она получила развитие вследствие широкого применения количественного анализа при решении военных и логических проблем. Так англичане должны были отыскать способ наиболее эффективного использования ограниченного числа своих боевых истребителей и средств противовоздушной обороны с тем, чтобы избежать их уничтожения во время массированных немецких воздушных ударов. Позднее пришлось искать способ максимизации военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе. К этим исследованиям привлекались группы экспертов из таких областей как статистика, инженерное дело, экономика, математика и политическая наука.

Количественные методы, сгруппированные под общий названием "исследование операций" используются при решении сложных управленческих проблем. По своей сути, иследование операций – это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель – это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понятие сложностей реальности. Например, дорожная карта облегчает возможность увидеть пространственные соотношения на местности. Без такой модели гораздо сложнее добраться до места назначения, полагаясь на метод проб и ошибок.

Ключевой характеристикой школы количественных методов или науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Самый крупный толчек к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров. Для школы количественных методов характерно сосредоточение основного внимания на принятии решения и планировании, активное использование математического моделирования и компьютеров. На основе моделей осуществляться решение таких управленческих проблем как распределение ресурсов, управление запасами, массовое обслуживание, выбор стратегии развития и т.д.

В то же время следует заметить, что влияние школы количественных методов на практику управления пока является значительно меньшим, чем поведенческого подхода. Это связано прежде всего с тем, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкиваются с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х годов двадцатого столетия лишь у немногих руководителей было образование, достаточное для понимания и применения сложных количественных методов. Однако в настоящее время положение быстро меняется, так как все больше вузов включают в свои учебные программы курсы количественных методов и применения компьютеров в управлении.

Вкладом школы науки управления в теорию и практику управления является:

1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей.

2. Развитие количественных методов, помогающим руководителям принимать решения в сложных ситуациях.

6. Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций, которые объеденены связующими процессами коммуникации (т. е. обмена информацией) и принятия решения. Он был впервые предложен приверженцами административной школы, которые пытались описать функции менеджера. Однако рассматривали их как независимые друг от друга. Процессный подход, в противоположность представителям административной школы, рассматривает функции управления во взаимосвязи.

Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей – то не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, необходимы для успеха организации. Их называют управленческими функциями, каждая из которых есть процесс, потому, что, в свою очередь, состоит из серии взаимосвязанных действий. Таким образом процесс управления является общей суммой всех функций.

А. Файоль выделял пять функций управления. На его взгляд, "управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать". Другие авторы разработали иные перечни функций. К ним относят планирование, организация, распорядительство, мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, регулирование и др. По мнению М. Мескона, "процесс управления состоит из функций планирования, организации, мотивации и контроля. Эти четыре первичные функции управления объеденены связующими процессами коммуникации и принятия решения. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность"[10]

Ситуационный подход. Существующие теории организации и управления не всегда в состоянии ответить на вопросы практического управления. Поэтому иногда управленцы подвергают критике теории управления за их "непрактичность" и "оторванность" от рельной жизни, неспособность служить конкретным инструментом в практике работы. Как ответ на такую критику явилось появление ситуационной теории управления, цель которой – переориентировать теорию управления в практику управленческой деятельности. Американский специалист по управлению Р, Моклер указывает на то, что конкретные ситуации, в которых действует управляющий, настолько разнообразны, что невозможно анализировать их с точки зрения современных теорий управления. Он считает, что нужно разрабатывать ситуационные принципы, которые могут быть полезными в конкретных деловых ситуациях. Эта установка стала постепенно доминировать в системе подготовки и повышения квалификации менеджеров[11]. Следовательно ситуационный подход предполагает, что применение тех или иных методов управления определяется ситуацией.

Поскольку существует множество факторов, воздействующих на организацию как внутри нее, так и в окружающей среде, не существует единого "лучшего" способа управлять ею. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является тот, который более всего соответсвует данной ситуации.

7. Незнание истории отечественной управленческой мысли нередко порождает у некоторых теоретиков, преподавателей и студентов преувеличенные, излишне восторженные представления о достижениях западного научного менеджмента, развитие которого освещено гораздо полнее[12]. Однако исследования показывают, что отечественные ученые выдвигали и обосновывали идеи не менее плодотворные, чем концепции их именитых зарубежных коллег. При чем в России управленческая мысль развивалась и до, и после революции 1917 г. Так движение научной организации труда (НОТ) зародилось примерно в то же время, что и в США и в Европе. По свидетельству А. К. Гастева, уже в 1904 г. "где-то на Урале, Лысьве и других заводах делались попытки применения принципов НОТ". В Росии начинает формироваться и первая научная школа профессора Н. И. Савина, издавшего труд "Резание металла", который в западно-европейской литературе ставился на один уровень с трудами самого Тейлора. До первой мировой войны в России насчитывалось восемь предприятий, работа на которых была организована по системе Тэйлора, тогда как во Франции – лишь одно.

В теории управления наиболее известны работы А. А. Богданова по организационным структурам и их развитию в связи с изменением внешних условий[13]. Главным научным детищем Богданова стала концепция, названная им всеобщей организационной наукой (тектологией). В своем докладе на Первой Всероссийской конференции по НОТ он убедительно обосновал идею необходимости создания такой науки, хорошо понимая, что планомерная организация хозяйства в масштабе целой страны возможна только на строго научной основе, на основе обобщенного в науку организационного опыта. До последнего времени, говорил докладчик, никто даже не питался систематизировать организационный опыт человечества в целом. Он накаливался и оформлялся главным образом стихийно, в коллективах – в виде так называемой "народной мудрости", пословиц, поговорок и т.д.

А, Богданов ставил перед организационной наукой задачу триединой организации – вещей, людей и идей, перед которой бессильна и стихийная мудрость веков, и индивидуальные организаторские таланты. Эта наука, по его мнению, должна систематизировать огромный организационный опыт человечества и вооружить руководителей знанием организационных законов. Ее предметом и должны стать общие организационные принципы и законы, по которым протекают процессы организации во всех сферах органического и неорганического мира: в психических и физических комплексах, в живой и мертвой природе, в работе стихийных сил и в сознательной деятельности людей.

Анализируя сущность организации, он высказал идею о необходимости системного подхода к ее изучению, дал характеристику соотношения системы и ее элементов, показав, что организационное целое оказывается больше простой суммы ее частей. А. Богданов считал необходимым рассмотрение всякого целого, всякой системы элементов в ее отношении к среде и каждой ее части в ее отношении к целому.

В его представлении экономическая жизнь целиком детерминирована техникой. В трехрядной организационной схеме: 1) организация вещей (техника); 2) организация людей (экономика); 3) организация идей (организация опыта) – А. Богданов отдает примат первому ряду.

А. Богданов сформулировал тектологический закон наименьших, в силу которого прочность цепи определяется наиболее слабым из его звеньев. Идея "наиболее слабого звена" позднее легла в основу метода сетевого планирования и управления, широко применяемого в настоящее время в различных областях человеческой деятельности.

Представляет интерес взгяд А. Богданова на вопрос о равновесии (сбалансированности, пропорциональности) между различными частями, элементами любой системы. По мнению А. Богданова, структура любой системы является результатом перманентной борьбы противоположностей, приводящей к смене одного состояния равновесия системы другим.

Эти и многие другие суждения А. Богданова позволяют говорить о бесспорно глубоком родстве его тектологии с такими современными отраслями научного знания, как кибернетика, теория систем. теория организации и др.

Другим выдающимся российским теоретиком и практиком научной организации труда и управления производством является А. Т. Гастев (1882-1941). Он был лично знаком с Г. Фордом и поддерживал с ним регулярную переписку. Его перу принадлежит свыше 200 монографий, брошюр и статей, касающихся различных аспектов теории и практики управления. Исключительный интерес представляют не утратившие актуальности, предложенные А. Гастевым основные правила для всякого труда:

1. Прежде чем взяться за работу, надо всю ее продумать так, чтобы в голове окончательно сложилась модель готовой работы и весь порядок трудовых приемов. Обдумайте главные вехи, а первую часть работы досконально проанализируйте.

2. Не браться за работу, пока не приготовлен весь рабочий инструмент и все приспособления.

3. На рабочем месте (станок, верстак, стол, пол, земля) не должно быть ничего лишнего, чтобы попусту не тыкаться, не суетиться и не искать нужного среди ненужного.

4. Весь инструмент и приспособления должны быть разложены в определенном, по возможности раз навсегда установленном порядке, чтобы можно было легко их найти.

5. За работу никогда не надо браться круто, сразу, не срываться с места, а входить в работу исподволь. Голова и тело потом сами разойдутся и заработают; а если приняться сразу, то скоро и себя, как говориться зарежешь, и работу "запорешь". После крутого начального порыва работник скоро сдает: и сам буде испытывать усталость и работу портить.

6. По ходу работы иногда надо усиленно приналечь: или для того, чтобы осилить что-нибудь из ряда вон выходящее, или чтобы взять что-нибудь сообща, артельно. В таких случаях не надо сразу налегать, а сначала приладиться, надо все тело и ум настроить, надо, так сказать, зарадиться; дальше надо слегка испробовать, нащупать потребную силу и уже после этого приналечь.

7. Работать надо как можно ровнее, чтобы не было прилива и отлива; работа сгоряча, портит и человека и работу.

8. Посадка тела при работе должна быть такая, чтобы и удобно было работать, и в то же время не тратились бы силы на совершенно ненужное держание тела. По возможности надо работать сидя. Если сидеть нельзя, ноги надо держать расставленными; чтобы выставленная вперед или в сторону нога не срывалась с места, надо устроить крепу.

9. Во время работы надо обязательно отдыхать. В тяжелой работе надо чаще отдыхать и по возможности сидеть, в легкой работе периоды отдыха редкие, но равномерные.

10. Во время работы не надо есть, пить чай, пить в крайнем случае только для утоления жажды; не надо и курить, лучше курить в рабочие перерывы, чем во время самой работы.

11. Если работа нейдет, то не горячиться, а лучше сделать перерыв, одуматься и применять снова опять-таки тихо; даже нарочно замедлять, чтобы выдержать.

12. Во время самой работы, особенно когда дело нейдет, надо работу прервать, привести в порядок рабочее место, уложить старательно инструмент и материал, смести сор и снова приняться за работу и опять-таки исподволь, но ровно.

13. Не надо в работе отрываться для другого дела, кроме необходимого самой работе.

14. Есть очень дурная привычка после удачного выполнения работы сейчас же ее показать; вот тут обязательно надо "вытерпеть", так сказать, привыкнуть к успеху, смять свое удовлетворение, сделать его внутренним; а то в другой раз в случае неудачи получиться "отравление" воли и работа опротивеет.

15. В случае полной неудачи надо легко смотреть на дело и не растраиваться, начинать снова работу, как будто в первый раз, и вести себя так, как указано в 11-м правиле.

16. По окончании работы надо все прибрать: и работу, и инструмент, и рабочее место; все положить на определенные места, чтобы, принимаясь снова за работу, можно было все найти и чтобы самая работа не опротивела[14].

А. Гастев и его коллеги по Центральному институту труда выдвинули методологию "узкой базы", суть которой заключалась в том, что всю работу по научной организации труда и управления следует начинать с упорядочения труда отдельного человека, кем бы он ни был – исполнителем или руководителем. В этом было их отличие от Ф. Тейлора и Г. Форда, сосредоточивших внимание преимущетсвенно на вопросах организации работы цеха и предприятия.

Кроме того, А. Гастев и его коллеги обосновали исключительно оригинальную, не имевшую аналогов в мировой литературе по менеджменту идею социальной инженерии. Трудовая организация общества есть сложнейшее и неразрывное сочетание организации людских комплексов с организацией комплексов машин. Эти комплексы машино-людей, по мнению А. Гастева, дают синтез билогии и инженерии. В идее социально-инженерной машины человеку отводилась решающая роль. Более того, ЦИТ выдвинул свою, динамическую концепцию, исходившую из гипотезы о практически почти безграничной возможности совершенствования психофизических способностей людей. Эта концепция легла в основу оригинальной не имеющей прецедентов на Западе педагогической методики ЦИТа, - системы развития способностей людей. "Мы призываем, - писал А. Гастев, - мы все время говорим: развивай свои способности, тренируйся, совершенствуйся! Мы переворачиваем современную биологию и говорим: человек полон возможностей, в нем тысячи возможностей для приспособления, тренировки, победы"

Вслед за учеными ЦИТа западная мысль обратилась к вопросам развития основных способностей и качеств человеческого организма. При этом некоторые авторы обращали внимание на то, "как постепенно высокомерие и скепсис Запада сменяются удивлением и вопросительными знаками, как удивление переходит сначала в сдержанное, затем в более откровенное признание; как далее, признание вызывает все растущий интерес, а последний, наконец, ведет к проповеди практического испытания и применения цитовских методов у себя на Западе в условиях более высокой культуры, энергии и работоспособности человеческого организма". От использования "русского опыта" на Западе ждали еще больших результатов, чем те, на которые указывал сам ЦИТ

А. Гастев разделял управление производством на два самостоятельных объекта научного изучения – управление вещами и управление людьми. При этом он подчеркивал наличие общих черт присущих обоим видам управления следующим образом: "Рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка (машины-орудия)".

Еще одним крупным росийским ученым в области управления был Н. Д. Кондратьев (1892-1939). Мировую славу принесла Н. Кондратьеву его работа "Большие циклы экономической коньюктуры". Его труды издавались в США, Англии, Германии, Франции и были предметом широкого обсуждения. Ученый стал членом Американской академии социальных наук, многих американских и английских экономических ассоциаций и обществ.

В научном отношении деятельность Н. Кондратьева была многогранной. В данном случае необходимо рассмотреть некоторые его взгляды по проблемам регулирования, планироваия и прогнозирования. Для Н. Кондратьева план есть прежде всего "система перспектив, реализация которых имеется ввиду органими регулирования хозяйства", которые выдвигаются на основе познания общих тенденций хозяйственного развития. В его трактовке планирования признается огромная роль науки в процессе определения хозяйственных перспектив. План без предвидения, по мнению Н. Кондратьева, ничто. А предвидение – это прежде всего научное знание. Здесь он полностью разделяет знаменитую формулу французского философа Огюста Конта: "Знать, чтобы предвидеть, предвидеть, чтобы управлять".

Для характеристики взглядов Н. Кондртьева особый интерес представляют сделанные им в статье "План и предвидение" выводы, содержащие квинтэссенцию теоретических взглядов ученого.

1. Научно обоснованые планы предполагают решительный отказ о введения в них произвольных параметров. Пусть они станут "беднее и скромнее", но зато реальнее.

2. Необходимо незамедлительно и категорически оказаться от фетишизации цифр. Речь идет не неприменимости количественных плановых оценок вообще. Они должны иметь место, но в том объеме, и в той форме, на которые в каждом данном случае имеются достаточно серъезные научные основания. Значительная часть количественных расчетов должна быть исключена из перспективных планов, оставаясь только в оперативных планах.

3. К сожалению, очень часто планы являют собой произвольные комбинации, бессодержательный набор мертвых статистических таблиц с "краткими пояснениями" к ним. Не этим ли объясняется, что их начинают пересматривать раньше, чем успели завершить их построение.

4. Поскольку доступное количественное предвидение будущего всегда приблизительно, то во избежание ошибок на практике следует давать цифровое выражение предположений не однозначно точным, а всегда с указанием приблизительной вероятности ошибки.

5. Составляемые планы не должны быть строгой "казенной" директивой. "Они должны пониматься как основная указующая директива, требующая от практики максимальной творческой гибкости в смысле учета конкретных условий работы и получения максимальных результатов".

6. Оперативные, среднесрочные и долгосрочные планы обязательно должны отличаться друг от друга не только по своему горизонту, но и по степени детализации и конкретизации цифровых расчетов.

7. При построении перспективных планов преимущественное внимание должно быть обращено на углубление экономического изучения действительности, позволяющее выяснить занономерные тенденции развития всего нашего хозяйства, а также различных отраслей и регионов.

8. Составление перспективных планов должно быть делом лиц высокой квалификации, со специальной научно-практической подготовкой. Нецелесообразно заставлять "местных агрономов, местных инженеров и других работников всех губерний и областей писать трактаты о влиянии мирового и национльного рынков и т. д. на развитие их края". Вместе с тем опыт местных работников должен быть широко использован путем совместного решения с ними местных проблем. На основе широкого использования этого опыта составление перспективных планов должно быть сосредоточено в центре. Что касается оперативных планов, призванных конкретизировать перспективы и систему мероприятий применительно к условиям данного года, данного района, данной отрасли, то работа над ними требует безусловного участвия непосретственных работников мест.

В завершении необходимо отметить, что взлет отечественной науки управления в 20-е годы сменился падением в 30-50 годы XX века. Во всем административная система усматривает смертельную опасность для самого своего существования, ибо она по своей сути антагонистична научности. Основная ставка делается на "сильного" руководителя, единолично управляющего вверенным ему участком, неукоснительно, порой слепо, выполняющего все директивы Центра.

В конце 50-х – начале 60-х годов XX века в России начинается новый "управленческий бум". Оживляются и быстро совершенствуются подходы 20-х годов – кибернетический, технический, праксеологический, функциональный. Многие из перечисленных подходов отпочковываются в самостоятельные науки. Возникают и другие новые науки, например теория организации. Широкое проникновение в науку математических методов привело к появлению принципально новой теории – оптимального планирования народного хозяйства, большой вклад в становлении которой внесли Л. Канторович, Л. Лурье, В. Новожилов, В. Немчинов.

В 60-е годы XX века в России возникают организационно-кибернетические, правовые, социально-психологические и экономические трактовки управления. Наличие разнообразных концепций свидетельствовало не только о различном понимании сущности и предмета управления, но и адекватно отражало его объективную, реально существующую многомерность и сложность. Каждая из трактовок характеризовала ту или иную сторону управления, его отдельные элементы или их сочетания и тем самым давала ценный материал для теории управления. Однако каждая из концепций, взятая изолированно, не могла преодолеть ограниченности соответствующего подхода. Поэтому на рубеже 60-70-х годов XX века возрождается идея комплексного подхода к анализу проблем управления. Большой вклад в обоснование этой идеи внесли Д. Гвишиани, Ю. Любович, А. Омаров, Г. Попов и др.

В начале 80-х годов наростает понимание того, что действующая система управления является тормозом развития общества. А в 1986-1989годах был поставлен вопрос: а возможна ли в принципе новая система управления в рамках существующей общественной модели. Этот вопрос остро ставили Л. Абалкин, П. Бунич, И. Клямкин, О. Лацис, Л. Пияшева, Г. Попов, В. Селюнин, А. Стреляный, А. Ципко. С. Шаталин, Н. Шмелев и др.

С 1991г. управленческая мысль России вступает в современный этап своего развития, связанный с проведением радикальных рыночных реформ и построения принципиально новой системы хозяйственного управления.

Однако реформаторская элита "ввязалась в бой", не имея позитивной программы действий, руководствуясь нередко не столько национальными интересами, сколько рекомендациями западных экономистов, придерживающихся принципов монетаризма. Реформаторы остановили свое внимание на том варианте эконгомических преоразований, который получил название "шоковой терапии" и который, по замыслу руководителей страны и их западных советников, должен был в кратчайшее время привести Россию к капитализму с его рыночным механизмом хозяйствования. Для осуществления замысла предусматривалось введение свободных (мировых) цен, создание твердой валюты, снятие предприятий с бюджетного финансирования, банкротство нерентабельных предприятий с последующей скупкой за бесценок иностранным и отечественным капиталом и, наконец, проведение обвальной

8. Как было показано выше, взгляды на научные основы управления подвержены изменению. Современная система взглядов на управления (ее называют новой управленческой парадигмой) сложилась в 70-80 годы XX столетия. Под управленческой парадигмой понимается система взглядов на управление, вытекающая из основополагающих идей и научных результатов крупных ученых и воспринятая основной массой исследователей и практиков-управленцев[15]. Питер Друкер рассматривает парадигму как принятую в данной науке систему понятий[16].

Старая парадигма управления связана с Ф. Тейлором, А. Файолем, Э. Мейо, А. Маслоу и др. Ее основные положения заключались в следующем:

1. Предприятие представляет собой закрытую систему, цели, задачи и условия деятельности которой достаточно стабильны.

2. Рост масштабов производства и услуг – это главный фактор успеха и конкурентоспособности.

3. Рациональная организация производства, эффективное использование всех видов ресурсов и повышение производительности труда является главной задачей менеджмента.

4. Главным источником прибавочной стоимости является производственный рабочий и его производительность труда.

5. Система управления должна быть построена на контроле всех видов деятельности, функциональном разделении труда, нормах, стандартах и правилах выполнения работы.

Авторами новой парадигмы управления являются Р. Уотерман, Т. Питерс, И. Ансофф, П. Друкер и др. Основные положения новой парадигмы управления можно представить следующим образом:

1. Предприятие представляет собой открытую систему, основанную на единстве факторов внутренней и внешней среды.

2. Организации следует ориентироваться не столько на объемы выпуска, сколько на качество продукции и услуг, на удовлетворение ожиданий и ценностей потребителей.

3. Ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакции, обеспечивающих адаптацию к условиям существования фирмы, при которых рационализация производства становятся задачей второго плана.

4. Главным источником прибыли являются люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала.

5. Система управления должна быть ориентирована на повышение роли организационной культуры и нововведений, мотивацию работников и адекватный стиль руководства.

Новой парадигме соответствуют сформулированные в 90-е годы XX века новые принципы управления. В них главное внимание обращается на человека как ключевой ресурс организации и на создание условий для реализации его потенциала и способности к совместной эффектвной работе. К новым принципам управления относятся:

1. Лояльность к работающим;

2. Ответственность как обязательное условие успешного менеджмента;

3. Коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали;

4. Атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работающих;

5. Обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах;

6. Своевременная реакция на изменения в окружающей среде;

7. Методы работы с людьмы, обеспечивающие их удовлетворенность работой;

8. Непосредственное участие менеджеров в работе групп на всех этапах как условие согласованной работы;

9. Умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менеджер: покупателей, постановщиков, исполнителей, руководителей и т. п.;

10. Этика бизнеса;

11. Честность и доверие к людям;

12. Опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль, ресурсов, персонал;

13. Видение организации, т. е. четкое представление о том, какой она должна быть;

14. Качество личной работы и ее постоянное совершенствование.

Новая система взглядов на управления известна в литературе как "тихая управленческая революция", так как, несмотря на радикальность предлагаемых изменений, они могут вводится постепенно, не приводя к немедленной ломке и разрушению уже сложившихся систем.

Глобальный и крутой поворот в истории развития России от социалистической модели к рыночно-предпринимательской обусловил изменения в отечественной парадигме управления. Старая парадигма управления базировалась на марксистской трактовке социально-экономического развития. Роль экономичесмкого фундамента справедливого распределения по результатам труда выполняла общественная собственность на средства производства, а план выступал как регулятор производства. Экономическая теория социализма обосновывала необходимость реализации таких принципиальных положений как концентрация производства, его монополизация на государственных предприятиях, ориентация производственной специализации на народнохозяйственную эффективность, закрытость единого народнохозяйственного комплекса. В соответствии с этим управление экономикой строилось по типу одной больщой фабрики с подразделениями и филиалами.

Старая система взглядов на управление предприятиями и организациями базировалась на следующих положениях:

1. Централизация управления единым народнохозяйственным комлексом.

2. Моноцентристская система хозяйствования.

3. Прямое государственное управление предприятиями.

4. Ограниченная хозяйственная самостоятельность предприятий, жесткая система распределения и связей между ними[17].

Основные положения новой парадигмы управления в Российской Федерации представляются следующим образом:

1. Децентрализации системы управления на базе сочетания рыночного и государственного управления социально-экономическими процессами. Государство должно устанавливать общие правила функционирования рынка, используя такие формы вмешательства, как законодательство, госзаказы, лицензирование экспорта и импорта, установление кредитных ставок.

2. Переход к полицентрической системе хозяйствования. С оной стороны, это приводит к увеличению количества и сложности решаемых в регионах задач, а, с другой – упрощает систему управления хозяйством.

3. Управление предприятиями государственного сектора на основе сочетания рыночных и административных методов.

4. Формирование и функционирование рыночных хозяйствующих субъектов как открытых, социально ориентированных систем. Каждая организация должна самостоятельно решать вопросы, касающиеся взаимодействия с внешней средой. Социальная ориентация рассматривается в двух аспектах: ориентация на потребителя, удовлетворение потребностей общества; решение социальных проблем трудового коллектива и среды обитания организации.

Дата добавления: 2014-01-07