Тема 3. Теоретические основы управления и его современное состояние

План:

1. Понятие и сущность управления. Разделение управленческого труда.

2. Принципы управления.

3. Основные функции управления: планирование, организация, мотивация, контроль.

4. Методы управления.

5. Процесс и система управления.

6. Проблемы управления в условиях перехода к рыночным отношениям и глобализации общественных процессов.

1. Окружающий человека мир принято делить на неживую природу, живую природу и человеческое общество. Соответственно выделяют управление техническими системами (производственно-техническими процессами, механизмами, системами машин), управление биологическими системами и управление социальными системами (человеком, семьей, фирмой, отраслью, муниципальным образованием, регионом, государством и т.д.), или иными словами социальное управление. В изучаемом курсе нас будет интересовать общая теория управления. Поскольку управление связано с организацией людей, социальных групп и других общностей по "производству" и воспроизводству самих себя, то его можно рассматривать как социальное управление. Ведь управление прямо обращено к человеку, его природе, организации и самоорганизации.

Существует множество определений что такое управление. В толковом словаре В. Даля термин "управлять" означает править, давать ход, направление, распоряжаться, заведовать, быть хозяином, распорядителем чего-то, порядничать[18]. В. И Кнорринг считает, что управление в широком понимании этого термина – непрерывный процесс воздействия на объект управления (личность, коллектив, технологический процесс, предприятие, государство) для достижения оптимальных результатов при наименьших затратах времени и ресурсов[19]. На взгляд других авторов, управление – свойство систем различной природы сохранять свою целостность, структурное единство и добиваться достижения поставленных целей[20]. Заслуживает внимания точка зрения, рассматривающая управление как особый вид профессиональной деятельности, который не только сводится к достижению целей системы, организации, но и представляет средство поддержания целостности любой сложной социальной системы, ее оптимального функционирования[21]

В качестве рабочего понятия курса автор предлагает взгляд, согласно которому управление рассматривается как воздействие на отношения между людьми в целях согласования и объединения их совместного труда по созданию благоприятных условий жизнедеятельности. В данном контексте управление рассматривается в качестве ключа к формированию и функционированию рациональных общественных отношений.

Понятие "управление" используется в следующих значениях:

1) управление как наука – система упорядоченных знаний в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления;

2) управление как искусство – способность эффективно применять данные науки управления в конкретной ситуации. Как заметили Кунц и О Доннел "Управление – это искусство, подобно медицине или композиторской деятельности, инженерному делу или футболу. Но всякое искусство использует лежащие в его основе организованное знание (концепции, теории, принципы, методы) и применяют его с учетом реальной обстановки для достижения желаемого практического результата". Различие между наукой и искусством Клаузевиц видел так: цель науки – знание, цель искусства – умение;

3) управление как функция - деятельность направленная на по своему назначению и содержанию принципиально отличается от производственной функции;

4) управление как процесс – определенная совокупность управленческих действий, которые логично связываются друг с другом, чтобы обеспечить достижение поставленных целей путем преобразования ресурсов на "входе" в продукцию или услуг на "выходе" системы (функциональный подход); совокупность циклических действий, связанных с выявлением проблем, поиском вариантов их решения и организацией выполнения принятых решений[22];

5) управление как аппарат – совокупность структур и людей, обеспечивающих использование и координацию всех ресурсов социальных систем (капитала, зданий, оборудования, материалов, труда, информации и т.п.) для достижения их целей.

Необходимость управления обусловлена прежде всего фактом разделения труда в группах людей, в производственных коллективах, в масштабе всего государства и необходимостью его координации. Анализируя формы общественного труда К. Маркс пришел к важному для понимания генезиса и сущности управления выводу: "Всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения его самостоятельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере"[23].

Объективная необходимость управленческого труда порождает особую группу работников – профессиональных управляющих.

По сравнению с другимы видами труда, управленческий труд имеет ряд специфических особенностей:

-он представляет собой умственный труд, состоящий из трех видов деятельности: организационно-административной и воспитательной, аналитической и конструктивной, информационно-технической;

-участвует в созании материальных благ и оказании услуг опосредовано, через труд других работников;

-предметом труда является информация;

-средством труда – организационная и вычислительная техника;

-результатом труда – управленческое решение.

Со временем в целях повышения результативности управления появилось разделение труда профессиональных управляющих. Выделяют следующие виды разделения труда профессиональных управляющих[24]:

-функциональное - основывается на формировании групп работников управления, выполняющих одинаковые функции управления: планирование, организация, контроль и т.д.;

-структурное - строится исходя из таких характеристик управляемого объекта, как организационная структура, масштабы, сферы деятельности, отраслевая или территориальная специфика;

-вертикальное – построено на выделении трех уровней управления: низового, среднего и высшего. К низовому уровню относятся управляющие, имеющие в подчинении работников преимущественно исполнительского труда. Средний уровень – составляет по некоторым данным 50-60% общей численности управленческого персонала и включает управляющих ответственных за ход производственного процесса в подразделениях. Указанные подразделения состоят из нескольких первичных образований (структурных единиц). Высший уровень – это администрация, осуществляющая общее стратегическое руководство организацией в целом. На этом уровне занято 3-7% управленческого персонала;

-горизонтальное – разделение труда по функциям;

-технологическое – учитывает виды и сложность выполняемых работ. По этим критериям в составе аппарата управления выделяют три категории работников: руководителей, специалистов и служащих. С точки зрения технологии процесса управления задачи руководителей прежде всего сводятся к принятию решений и организации их практической реализации, специалисты осуществляют проектирование и разработку вариантов решений, а служащие занимаются в основном информационным обеспечением управленческого процесса.

Ключевое понятие управления – воздействие. Оно связано с деятельностью субъекта управления по переводу объекта управления в новое желаемое состояние. Причем воздействие может быть разным по объему, содержанию, направленности, методам. В зависимости от этого меняется сущность процесса управления.

В содержании управления основное значение имеет то, насколько точно и полно в управленческой деятельности выражаются коренные потребности и интересы всего общества, его отдельных групп и индивидов.

Некоторые авторы связывают управление с манипулированием сознанием людей, т.е. с обманом. На их взгляд, исходным, основополагающим тезисом теории управления следует считать утверждение, что всякая манипуляция человеком, его активностью начинается с определенного воздействия на него[25]

В процессе управленческой деятельности субъекты и объекты управления взаимодействуют между собой. Помимо отношений субординации типа "руководители - подчиненные", в управленческих отношениях присутствуют элементы сотрудничества, взаимопомощи. Причем значение последних в современных условиях возростает. Следует согласиться с П. Друкером, который считает, что в современных условиях взаимоотношения "начальника" и "подчиненного" больше напоминают взаимоотношения дирижера оркестра и музыканта, а не традиционную схему "я начальник, ты дурак". Все чаще "служащими" следует управлять как "партнерами", а партнерство уже исключает "управление", поскольку предполагает равенство участников. Партнеры не могут приказывать друг другу. Они могут только убеждать друг друга Следовательно, можно сказать, что менеджмнт все больше становится похожим на "маркетинговую деятельность". А в маркетинге никто не начинает с вопросов: "Чего мы хотим?". Все начинается с вопросов: "Чего хочет другая сторона? Каковы ее ценности? В чем состоят ее цели? Каких результатов она хочет достичь?". И тут уже не подходит ни "теория Х", ни "теория Y", ни любая другая теория управления персоналом[26].

В теории управления выделяют управление функционированием и управление развитием[27]. Эти два аспекта управления, как правило, присутствуют в любой управленческой деятельности. Например, на уровне региона выделяют управление функционированием региональных служб и управление развитием региона. В последнем случае это может быть связано с привлечением новых видов бизнеса, развитием телекоммуникаций и т.д.

Под развитием понимается изменение характеристик управляемой системы. Эти изменения могут носить как количественный так и качественный характер. В последнем случае говорят или об структурных изменениях, или об изменении содержания развития, или о приобретении управляемой системой новых характеристик.

Управление развитием любой системы отличается от управления функционированием. Управление развитием связано прежде всего с выявлением прогрессивных тенденций, определением целей и задач, преобразованием управляемой системы. Управление развитием в отличие от управления функционирования носит более творческий характер. Управление развитием требует нового типа менеджера, который способен не только трансформировать объект управления, но и сам положительно изменяться в процессе управленческой деятельности. В наибольшей степени управление развитием проявляется в стратегическом планировании, поиске новых организационных структур, развитии культуры системы.

Развитие всегда имеет направленность, определяемую логикой развития, естественной эволюцией или целенаправленными усилиями. Когда эта направленность положительная, социально полезная, то говорят о прогрессивном развитии; если же она отрицательная, то речь идет о регрессе или деградации.

Управление развитием требует выделения долгосрочных и краткосрочных целей и разработку соответствующих им критериев. Среди долгосрочных целей, как правило, выделяют повышение уровня жизни населения. В качестве краткосрочных целей рассматривается преодоление кризиса и достижение конкретных величин прироста валового внутреннего продукта. Кроме того, иногда выделяют тактические цели развития. Они могут быть связаны с развитием новых видов бизнеса, повышения уровня занятости населения и т.д.

Для оценки динамики развития необходимо использовать показатели характеризующие темпы изменения отдельных характеристик управляемой системы. Если это касается страны, то речь в первую очередь идет о темпах роста душевого дохода, производительности труда, темпах структурной трансформации производства и общества.

2. Наука управления имеет в своей основе ряд принципов. Понятие принцип (лат principium –основа, начало) чаще всего используется в двух значениях: 1) основное, исходное положение какой либо теории, учения; основное правило деятельности; 2) внутренне убеждение, взгляд на вещи, определяющие норму поведения.

Принципы управления – это правила, которыми руководствуются или должны руководствоваться субъекты управления в определенных условиях социально-экономического развития. Они определяют требования к системе, процессу и механизму управления. С развитием общества изменяются и принципы управления.

В научной и учебной литературе нет единой классификации принципов управления. Для изучения и совершенствования системы управления важное значение имеют принципы управления, сформулированные А. Файолем. К ним относятся:

1. Разделение труда. Это необходимо для выполнения большей по объему и лучшей по качеству работы.

2. Полномочия и ответственность. Делегирование полномочий каждому работающему, ответственность за выполнение работы.

3. Дисциплина. Она предполагает соблюдение достигнутых между работниками и руководством соглашений. Нарушение достигнутых соглашений ведет к санкциям.

4. Единоначалие. Получение приказа и отчет только перед одним непосредственным начальником.

5. Единство действий. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами фирмы или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свой труд.

8. Централизация. Достижение лучших результатов при правильном соотношении между централизацией (сосредоточением управления в одном месте, в одних руках) и децентрализацией (передачей прав, функций и ответственности с верхних уровней управления на нижние).

9. Скалярная цепь. Передача распоряжений и осуществление коммуникаций между уровнями иерархии как непрерывная цепь команд ("цепь начальников").

10. Порядок. Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте.

11. Справедливость. Справедливое проведение в жизнь правил и соглашений на всех уровнях скалярной цепи.

12. Стабильность персонала. Установка работников на лояльность организации и долгосрочную службу. Высокая текучесть кадров снижает эффективность работы организации. При этом следует учитывать, что посредственный работник, как правило, держится за место, в то время как талантливый - нередко склонен к перемене мест работы.

13. Инициатива. Поощрение работающих к выработке независимых суждений и действий в границах их полномочий и работ.

14. Корпоративный дух. Гармония интересов персонала и организации ("в единении - сила").

При этом А. Файоль считал, что число принципов управления не ограниченно.

Большое внимание разработке принципов управления уделялось в СССР. Среди них в первую очередь выделялись следующие принципы: демократического централизма, единоначалия и коллегиальности, единства политического и хозяйственного руководства, сочетания отраслевого и территориального управления, планового ведения хозяйства, материального и морального стимулирования, научности управления и др.

Заслуживает внимания подход В. И. Кнорринга к пониманию сути принципов управления. На его взгляд, принципы управления универсальны, т. е. применимы для воздействия на личность и для оптимального управления любым социумом – официальным (производственным, служебным, гражданским, общественным) или неофициальным (семейным, дружеским, бытовым)[28]. В. И. Кнорринг выделяет следующие принципы управления:[29]

1. Принцип правовой защищенности управленческого решения. Этот принцип требует от руководителя знания действующего законодательства и принятия управленческих решений только с учетом соответствия их действующим нормативно-правовым актам.

2. Принцип оптимизации управления. Оптимизация управления повышает эффективность управляемой системы.

3. Принцип делегирования полномочий. Передача руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам.

4. Принцип соответствия. Выполняемая работа должна соответствовать интеллектуальным и физическим возможностям исполнителя.

5. Принцип автоматического замещения отсутствующего. Замещение отсутствующих (болезнь, отпуск, командировка) должно решаться автоматически на основе действующих служебных должностных инструкций и регулироваться формально.

6. Принцип первого руководителя. При организации выполнения важного задания контроль за ходом работ должен быть оставлен за первым руководителем.

7. Принцип одноразового ввода информации. Один раз введенная в память компьютера информация может неоднократно использоваться для решения целого комплекса информационно связанных задач.

8. Принцип новых задач. Применение современных систем математического программирования и технических средств обработки информации позволяет решать и накапливать принципиально новые производственные и научные задачи.

9. Принцип повышения квалификации. Данный принцип требует обязательного повышения квалификации всех сотрудников, независимо от занимаемой должности.

10. Принцип "монтера Мечникова". Любое управленческое решение должно быть обеспечено документально (включая при необходимости и финансовые документы) или материально.

11. Принцип цели. Каждое действие должно иметь ясную и определенную цель.

Принципы управления нельзя считать абсолютной истиной. Их следует рассматривать прежде всего как инструмент, позволяющий влиять на сложный мир взаимоотношений между людьми. Принципы управления подсказывают субъекту управления как разумнее воздействовать на управляемую систему в конкретной ситуации и какую реакцию, скорее всего, следует ожидать на управляющее воздействие. Но следует также помнить и то, что управленческие отношения сложнее самих правильных принципов и требуют творческого начала от субъектов управления.

3. Управление выполняет множество функций. Понятие функция используется в следующих значениях: 1) зависимость какого-либо явления от какой-либо определенной величины, аргумента; 2) роль, назначение чего-либо; 3) обязанности, круг деятельности). Среди функций управления в первую очередь выделяют следующие: планирование, организация, координация, мотивация, контроль и учет. Существуют и иные классификации функций управления. Схема взаимосвязи функций. С. 117 Общего управления организацией.

Планирование – это вид управленческой деятельности, связанной с определением целей управляемой системы, поиском наиболее эффективных методов и средств, необходимых для достижения этих целей, и формулированием системы показателей, определяющих ход работ по достижению поставленных целей. Основоположник научного менеджмента Тейлор так оценивал значение функции планирования: "Завод должен управляться не столько директором-распорядителем, управляющим или начальником мастерской, сколько плановым отделом. Ежедневная работа всего завода должна направляться различными функциональными лицами отдела так, чтобы, по крайней мере, в теории завод мог работать беспрепятственно даже в том случае, если бы директор- распорядитель, управляющий и его помощники, не входящие в плановый отдел, все сразу отсутствовали в течение месяца".

В ходе планирования разрабатываются планы. План представляет собой намеченную на определенный период работу с указанием ее целей, содержания, объемов, методов, последовательности и сроков выполнения. Планы – это не столько директивы, которым надо жестко следовать, а скорее всего индикаторы, показывающие эффективные пути решения целей и задач управляемой системы в конкретной ситуации ее развития.

Отсутствие планирование ставит управляемую систему в такое положение, когда она не понимает стоящих перед ней целей и задач, теряет ориентацию в современном мире, так как руководствуется в основном краткосрочными интересами и не понимает глубинного смысла происходящих событий, оказывается в более уязвимой позиции по сравнению с конкурентами.

Планирование состоит из следующих стадий:

-объективный анализ состояния всех сторон системы и определение ее возможностей;

-определение цели системы и способов ее достижения. Цель должна быть определена четко, конкретно и содержать цифры, сроки и исполнителей;

-доведение планов до всех, кто должен их выполнять и кто несет ответственность за их реализацию.

-выбор методов оперативного контроля.

Аксиомой теории управления является положение, что эффективное управление начинается с определение целей. Данная задача решается в процессе планирования. Г. Лессинг заметил: "Самый медлительный человек, если он только не теряет из виду цели, идет быстрее, чем тот, кто блуждает бесцельно". Правильно поставленная цель на 50 процентов обеспечивает эффективность управления. Но одновременно это самый сложный и ответственный момент функции планирования. Некоторые специалисты определение целей управляемой системы относят к самостоятельной функции управления[30]

Установит цель управления – значит описать желаемое, возможное и необходимое состояние системы, которое должно быть достигнуто. При этом цели становятся инструментом управления лишь тогда, когда они определены и сформулированы, известны работникам и приняты ими к исполнению.

Определение цели начинается с установления миссии социальной системы или подсистемы, выражающей философию и смысл ее существования. В ней, как правило, фиксируется статус системы, декларируются принципы ее работы, намерения руководящего состава, дается характеристика самых важных характеристик системы. В целом миссия показывает устремленность системы в будущее, показывая на что будут направляться усилия и какие ценности при этом будут приоритетными.[31] Миссия – есть удовлетворение членов общества, их потребностей в том или ином товаре или услуге. Центральным моментом миссии является ответ на вопрос: какова главная цель управляемой системы? Компания "Форд" сформулировала свою миссию следующим образом: предоставление людям дешевого транспорта. Данный пример еще одно свидетельство тому, что поиск цели следует начинать с выявления и анализа потребностей управляемого объекта в продукции, услугах с учетом реальных возможностей их наиболее полного удовлетворения.

Каждая социальна подсистема обладает собственной основной целью, но каждая из них должна носить подчиненный характер относительно основной цели – общества в целом. Поэтому основная цель, например, регионального или муниципального образования и их органов управления, определяется основной целью общества в целом как системы более высокого порядка. Если цель общества определить как достижение качества жизни граждан, соответствующего цивилизованным стандартам, свободного развития человеческой личности, то у социальных подсистем более "низкого" уровня других главных целей быть не может, могут быть только конкретизация цели, разные методы, сроки, этапы достижения главной цели общества.

На основе миссии организации устанавливаются ее цели. Цели – это конкретизация миссии организации в форме доступной для управления процессом их реализации.

Цель – это некая высота которую стремится взять управляемая система. Ее необходимо формулировать и в управлении собственной судьбой. Без целей жизнедеятельность людей превращается в серое и бессмысленное существование.

Анализ показывает, что в теории управления основательно исследован вопрос о целях фирмы. Но, что касается вопроса определения стратегических целей общества, согласования целей разных уровней, то ему уделяется недостаточно внимания. Данное обстоятельство приводит к существенным издержкам в практике управления. В частности, существует большая путаница в классификации целей по содержанию (социальные, экономические, политические, нравственные и т.п.), по времени (долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные), по уровням управления (в масштабах всего человечества, государственные, региональные, отраслевые, муниципальные, фирменные, семейные, личностные и т.п.). Цель нередко путается со средствами ее достижения. Средства достижения цели – это существующие в природе и обществе предметы или действия (для системы – ее структура и процессы), включенные в систему целенаправленной деятельности и обеспечивающие получение определенного результата.

Основной целью (миссией) деятельности институтов государственной и муниципальной власти является создание условий для достижения большинством населения качества жизни, соответствующего международным стандартам.

В качестве конкретных целей могут рассматриваться: уменьшение удельного веса граждан проживающих за чертой бедности, повышение средней продолжительности жизни и т.д.

Оценка степени достижения целей измеряется через систему критериев и показателей. Одним из универсальных интегральных показателей является индекс развития человека, разработанный в рамках "Программы развития" ООН. Для его расчета используются следующие показатели: ожидаемая продолжительность жизни при рождении, интеллектуальный потенциал (грамотность взрослого населения и средняя продолжительность обучения), величина душевого дохода с учетом покупательной способности валюты и снижения предельной полезности дохода[32].

Особое значение в системе (иерархии) целей имеют стратегические цели общества, которые отражают его долгосрочные и глобальные интересы и поэтому являются определяющими для всех остальных элементов социальной системы. Стратегические цели имеют шанс быть реализованными лишь в том случае, если они отражают коренные интересы большинства населения. Если же такие цели четко не сформулированы, то социальная система начинает деградировать. Именно такой период сегодня пока переживает Россия[33].

При постановке цели решающее значение имеет указание на то, что и когда следует достичь.

Достижение целей требует применения необходимых средств. Поэтому при постановке целей важно иметь четкое представление о рациональных средствах ее достижения. Средства достижения целей должны находить поддержку субъектов управленческих отношений и быть согласованными с господствующими в обществе моральными принципами. Общество, как правило, не разделяет точку зрения, согласно которой "для достижения цели все средства хороши, цель оправдывает средства".

Цель, которая ставится перед управляемой системой может определяться, как правило, двояким способом:

-задается заранее, без предварительного анализа системы, определения ее возможностей;

-выводится из данного состояния системы и выступает как ожидаемый к определенному сроку результат, как будущее желаемое состояние системы.

Достижение каких-либо целей возможно только при соответствии их содержания объективным обстоятельствам.

Цель представляет собой некую идеальную модель будущего состояния управляемой системы, рассчитанного с учетом не только имеющихся ресурсов, но и возможного ввода дополнительных ресурсов, в том числе, для погашения негативного влияния внешней среды.

Цели должны отвечать требованиям конкретности, реальности, контролируемости.

Конкретность означает, что цель должна содержать вполне осязаемые, ощутимые результаты, которых предполагается достичь. В идеале требование конкретности предполагает количественное выражение цели. Однако не все цели в социальной и особенно духовной жизни возможно выразить количественно.

Реальность цели означает ее достижимость, что связано с полным обеспечением цели ресурсами, с правильно выбранной стратегией ее достижения, эффективностью управления.

Если соблюдены требования конкретности и реальности, то движение к цели и ее достижение вполне контролируемы.

Сформулированная перед каждой управляемой системой цель не является автономной. Поскольку данная система связанна с множеством других систем, то ее цель должна увязываться с целями этих систем.

Целеполагание включает в себя не только образование целей, но и их проверку согласование, корректировку, прогнозирование результатов. Завершающим этапом целеполагания является программирование деятельности по достижению сформулированных целей.

Наиболее разработанным методом целеполагания является система процедур формирования "дерева целей". Она разрабатывается путем последовательной декомпозиции главной цели на подцели по следующим правилам:

1) формулировка целей должна описывать желаемые результаты, но не действия, необходимые для ее достижения;

2) формулировка главной (генеральной) цели должна давать описание конкретного результата;

3) содержание главной цели должно быть развернуто в иерархическую структуру подцелей таким образом, чтобы достижение подцелей каждого последующего уровня стало необходимым и достаточным условием достижения целей данного уровня;

4) на каждом уровне подцели должны быть независимыми и невыводимыми друг из друга;

5) декомпозиция прекращается при достижении некоторого элементарного уровня, когда формулировка подцели позволяет приступать к реализации без дальнейших пояснений.

В целом принцип "дерева целей" позволяет увязывать и согласовывать множество целей разного содержания (экономических, социальных, политических, духовных и т. д.) для достижения главной цели. Что касается главной цели, то она призвана обеспечить качественное развитие управляемой системы

Формирование "древа целей" происходит по принципу дедукции (от общего к частному) На вершине древа находится главная цель. Она расчленяется на отдельные состаляющие – на промежуточные цели (цели-средства), от реализации которых зависит ее достижение. Промежуточные цели расчленяются на более частные. Благодаря такому приему достигается максимальная конкретизация управленческой деятельности.

Следует также обратить внимание на то, что в теории управления активно обсуждается идея управления по результатам, тем самым высказывается неудовлетворенность системой управления по целям (доход, прибыль, капитал). В понятие результат включаются такие ценности как творческие способности, развитое мышление, самоуправление, укрепление межличностных контактов и др. Причем уже отрабатывается механизм получения такого социального результата. По существу речь идет о создании механизма управления направленного на созданиии условий для свободного развития умственных и физических сил человека, повышения уровня организации социальной системы, качества жизни, стимулирование труда не декретами и инструкциями, а творческим содержанием труда, материальными и моральными факторами.

Прежде чем ставить цели перед управляемой системой следует вспомноить о целях человека, вступившего в управленческую организацию. Французский социолог Б. Гурней выделяет четыре типа личных целей[34]:

-стремление к безопасности, к исключению угроз и риска для себя лично. Поскольку всякий наемный работник находится в зависимом положении, то потребность в безопасности играет важное значение как для рабочего, так и для вице-президента. В то же время, бюрократическая система и ее нормы обеспечивают весьма благоприятное сочетание независимости и безопасности перед проблемами, возникающими в процессе социальной деятельности. Причем сотрудники таких организаций нередко работают по принципу "где бы ни работать, лишь бы не работать";

-стремление к повышению жизненного уровня. При этом следует иметь ввиду, что удовлетворенность работников своей зарплатой и их отношение к иерархии окладов зависит не только от абсолютной величины вознаграждения, но и от соотносимой величины зарплаты их коллег и даже бывших друзей по школе и высшему учебному заведению. Но иногда у некоторых руководителей на первом месте стоит не увеличение окладов и премий, а уменьшение нагрузки за счет увеличения численности персонала;

-стремление к власти. Эта цель связана со стремлением к расширению круга своих полномочий, с достижением автономии, с продвижением вверх по служебной лестнице, с избавлением от бремени иерархического контроля и внешних принудительных воздействий.

-стремление повысить и укрепить свой престиж. Данная цель может быть связана как с укреплением личного престижа, так и престижа самой организации. Например, бывший президент США Р. Никсон, отказываясь давать показания сенатской комисси, поставившей вопрос об импичменте, в свое оправдание ссылался на укрепление престижа и прерогативы должности президента Соединенных Штатов.

При этом некоторые исследователи обращаю внимание на то, что эффективность управления зависит не столько от прямого совпадения личных, коллективных и общественных целей, сколько от оптимального сочетания организационных мотивов[35].

Другой составляющей планирования является моделирование состояния управляемой системы.

Управленческим кадрам важно четко представлять взаимосязь понятий "миссия-цель-стратегия-задача-политика " Менеджмент. С. 165.

Организация является второй функцией управления. Ее задачей является формирование структуры управления организацией, а также обеспечение всем необходимым для ее нормального функционирования – персоналом, зданиями, оборудованием, финансовыми ресурсами и т. д. Термин "организация" происходит от лат. оrganizo – придаю стройный вид, устраиваю. Организационная функция обеспечивает переход управляемой системы из существующего состояния в желаемое, планируемое. Функция организации связана с созданием необходимых условий для достижения поставленных в процессе планирования целей. Функция организации включает распределение работы среди персонала, группировку задач в логические блоки и создание подразделений (отделов, секторов), координацию работы подразделений. Таким образом, организационная структура управления представляет собой форму разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение целей организации.

Организационная структура управления должна отвечать следующим требованиям:

-обеспечивать достижение основных целей управляемой системы;

-обеспечивать взаимодействие всех элементов структуры;

-адекватно реагировать на изменения внешней среды.

Правильная структура не гарантирует результатов. Но неправильная поглощает результаты и сводит на нет даже самые целеустремленные усилия[36].В организационной структуре управления выделяют следующие основные элементы:

-уровни (ступени) управления;

-подразделения и звенья управления;

-управленческие связи.

Уровень управления представляет собой иерархическую соподчиненность подразделений и звеньев управленческой деятельности, занимающих определенную ступень в системе управления. Ступени управления находятся в вертикальной зависимости друг от друга и подчиняются друг другу по иерархии: руководители более высокой ступени управления разрабатывают и принимают решения, которые конкретизируются и осуществляются руководителями более низкой ступени, а каждое должностное лицо ответственно как за свои собственные решения и действия, так и за решения и действия своих подчиненных, в силу чего каждое должностное лицо располагает властью над теми, кто находится ниже его в управленческой пирамиде[37].

В зависимости от того, какие функции выполняются руководителями разного ранга уровни управления подразделяются на:

-технический уровень, который представляет управление низового звена. Его руководители в основном занимаются ежедневными операциями и действиями, необходимыми для обеспечения эффективной работы без срывов в производстве продукции или оказания услуг. Представителями данного уровня управления являются заведующий отделом, мастер смены, сержант и т.д.

-управленческий уровень, который является управлением среднего звена. Его руководители в основном заняты управлением и координацией внутри организации, согласовывают разнообразные формы деятельности и усилия различных подразделений организации. К представителям руководителей этого уровня управления можно отнести декана университета, директора филиала, лейтенанта и т. д.

-институциональный уровень, который выступает управлением высшего звена и действует на уровне социальных институтов, таких, например, как государство, религия, правовая система и т.п. Руководители данного уровня заняты в основном формулированием целей, разработкой стратегических решений и долговременных (перспективных) планов, адаптацией управляемой системы к различного рода переменам, управлением взаимодействий данной системы с внешней средой. Представителями руководителей этого уровня являются президент страны, министр, ректор вуза и т. д.

Схема по Бабосову с. 55

К звеньям управления относятся структурные подразделения управляемой системы, а также соответствующие специалисты выполняющие управленческие функции.

В структуре управления, как правило, выделяют два типа управленческих связей: горизонтальные и вертикальные. Вертикальные связи характеризуют иерархическую соподчиненность звеньев управления, при которой низовое звено находится в зависимости от среднего звена, а то, в свою очередь в зависимости от высшего управленческого звена. В современной России идет процесс создания вертикальной структуры государственного управления. Схема Бобосов. С. 56

Горизонтальные связи характеризуют расстановку руководителей во главе отдельных подразделений, например, начальник юридического отдела, начальник финансового отдела и т. д.

В теории управления чаще всего выделяют следующие типы организационных структур органов управления:

-линейная. Она образуется в результате построения аппарата управления только из взаимоподчиненных органов в виде иерархической лестницы. Структура используется мелкими и средними организациями, осуществляющими несложное производство, при отсутствии широких кооперационных связей между предприятиями.

-линейно-штабная. Включает в себя специально созданные при линейных руководителях подразделения, которые не обладают правом принятия решений и руководства каким-либо нижестоящим подразделением. Главная задача штабных подразделений состоит в оказании помощи линейному менеджеру в выполнении отдельных функций управления. К штабным подразделениям относят службу контроллинга, группу сетевого планирования, социологическую и юридическую службы и др.

-функциональная. Предполагает, что каждый орган управления специализирован на выполнении отдельных функций на всех уровнях управления. Выполнение указаний каждого функционального органа в пределах его компетенции обязательно для производственных подразделений. Используется в управлении организациями с массовым или крупносерийным типом производства.

-традиционная или линейно-функциональная. Она возникла в условиях фабрично-заводского производства. Основой этой организационной структуры являются линейные подразделения осуществляющие в организации основную работу и обслуживающие их функциональные подразделения, связанные с кадрами, финансами, планированием и т.д. Исполнитель подчиняется и получает указания только от одного руководителя. Руководитель осуществляет управление через своих функциональных заместителей. Схема Выханский с.340

-дивизионная (объединение нескольких функциональных структур). Потребность в применении дивизиональной структуры возникла в связи с резким увеличением размеров предприятий, диверсификацией их деятельности, усложнением технологических процессов. Ключевыми фигурами в управлении организациями с данной структурой становятся не руководители функциональных подразделений, а менеджеры, возглавляющие производственные подразделения.

Предприятия с дивизионной структурой управления принимают стратегические решения на общеорганизационном уровне – управление финансами, маркетинг, капитальные вложения. При этом их функциональные или дочерние подразделения обладают достаточной самостоятельностью, осуществляют свое планирование, сбытовую деятельность, кадровую политику. Но при этом растет численность управленческого персонала, чаще всего до 25-30% от числа работающих и соответственно растут расходы на его содержание[38]. Дивизионная структура управления успешно применяется в тех организациях, которые ведут операции в различных сферах бизнеса и охватывают обширные географические регионы. Структуризация организации по отделениям производится как правило по одному из критериев: по выпускаемой продукции (продуктовая специализация), по ориентации на потребителя, по обслуживаемым регионам.

Дивизионная структура управления широко используется в построении государственного аппарата и общественных организаций.

-матричная. Построена на принципе двойного подчинения исполнителей: с одной стороны непосредственному руководителю функциональной службы, которая предоставляет персонал и техническую помощь, с другой – руководителю проекта (целевой программы), который наделен необходимыми полномочиями для осуществления процесса управления в соответствии с запланированными сроками, ресурсами и качеством. Для нее характерны следующие черты: управление по проекту, временные целевые группы, постоянные комплексные группы. Эти группы создаются под цель или под проект для решения какой-то конкретной проблемы и пользуются при этом определенной свободой в организации своей деятельности. Проекты закрепляются за оперативными группами, состоящими из специалистов различных функциональных отделов.

Генеральный директор

В
Б
А
Руководители

функциональных

А

служб

Б

В

Матричная структура всегда является комбинацией двух организационных альтернатив, обычно – функциональной и продуктовой (проектной)[39]. Матричная система управления получила широкое распространение в международных компаниях, а также в наукоемких отраслях.

Наряду с организационными структурами органов управления выделяют структуры управления, различающиеся характером и содержанием управленческой деятельности. К ним относят:

-механическую структуру управления, которая характеризуется использованием формальных правил и процедур, централизованным принятием решений, узко определенной ответственностью в работе и жесткой иерархией власти в организации.

-адаптивная структура управления, позволяющая гибко реагировать на изменения в окружающей среде и принимающая в расчет все инновационные приемы управленческой деятельности;

-партисипативная структура управления, основанная на активном включении сотрудников и их представителей в процессы выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Совершенных структур управления не существует. Более того, структура управления, как правило, не имеет окончательной формы. Она подвергается постоянным изменениям. Это может быть связано с моральным старением структуры управления, перераспределением функций между элементами системы управления, влиянием научно-технического прогресса и т.п. По некоторым оценкам, в работе консультантов по вопросам управления до 75% времени тратиться на устранение недостатков в структуре управления предприятиями[40].

Анализ и совершенствование организационных структур управления осуществляется на основе следующих методов:

-аналогий. Изучаются структуры управления систем, работающих в сходных социально-экономических условиях.

-экспертных оценок. Совершенствование структуры управления осуществляется на основе анализа возникших структурных проблем опытными консультантами и изучения передовых систем управления на родственных или близких по задачам системах, включая и зарубежные аналоги.

-структуризации целей. В этом случае структура управления разрабатывается с ориентиром на стратегические задачи системы.

-экономико-математического моделирования. Он основан на разработке алгоритмов основных функций системы в условиях действия критериев оптимальности управления и существующей системы ограничений.

Мотивация – функция управления, имеющая целью активизировать деятельность людей и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, определенных в планах. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его поведения можно эффективно воздействовать на него. При этом важно помнить, что человеком движет не одна изолированная потребность, а их сочетание и приоритеты потребностей могут меняться. Кроме того, следует учитывать, что "истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать максимум усилий весьма неопределенны и сложны"[41].

Руководитель должен знать, что работник, получивший конкретное задание, реагирует на него по-своему, иногда и непредсказуемым образом. Дело в том, что поведение людей зависит не только от необходимости или явных желаний, но и от скрытых в подсознаниии или приобретенных в результате воспитания многих субъективных факторов. Одни находятся под властью привички, традиции, системы предрасссудков и стереотипов, поведение других зависит в решающей степени от нравственных принципов, социальных или политических идеалов и т д. Причем человек реагирует на внешние события, как правило, импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий.

Исследователи разделяют современные теории мотивации на два типа: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории базируются на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Наиболее видными представителями данного типа теории мотивации являются А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг. В процессе жизнедеятельности человек испытывает ряд потребностей, когда ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя нет единого взгляда на систему потребностей человека, однако большинство психологов придерживаются мнения, что потребности можно классифицировать на первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическимы и, как правило, врожденными, например, потребность в пище и сне. Вторичные потребности являются психологическими, например, потребность в любви, уважении. Первичные потребности заложены в человеке генетически, а вторичные обычно осознаются людьмы с опытом. Поскольку люди имеют различный жизненный опыт, то их вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные.

А. Маслоу предположил, что люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей. Он считал, что потребности формируют иерархию в которой любая другая потребность становится мотиватором только после того, как низшая в иерархии будет пройдена. Иерархия потребностей А. Маслоу выглядит следующим образом:

-физиологические потребности (нужда в пище, воде, сне, сексе и других вещах, необходимых для обеспечения жизни);

-потребности безопасности (нужда в безопасности, защите, порядке, мире);

-социальные потребности (например, потребность в любви и принадлежности к определенной социальной группе). Люди сытые и находящиеся в безопасности ощущают нужду в друзьях и семье, в принадлежности к группе);

-потребности уважения (статус, престиж, слава, успех, внимание);

-потребности в самовыражении, самореализации, личной власти.

Два первых уровня относятся к первичным потребностям, остальные – к вторичным. Как правило, потребности вторичные начинают волновать личность лишь после удовлетворения первичных потребностей. Хотя бывают случаи, когда люди ради реализации вторичных потребностей пренебрегают частью первичных. Потребности человека находятся в постоянном развитии. При этом, как замечал К. Маркс, утонченность потребностей и средств для их удовлетворения, имеющая место на одной стороне порождает на другой стороне скотское одичание, полнейшее, грубое, абстрактное упрощение потребностей. Одной из главных задач государственнного управления является создание условий, при которых люди могли сознательно удовлетворять свои потребности в полном объеме.

Интерес представляет концепция потребностей человека Клейтона Альдерфера. В ее основе также лежат иерархические потребности человека, стимулирующие его деятельность. Однако, в отличие от теории иерархии потребностей А. Маслоу, К. Альдерфер считает, что таких групп потребностей существует три:

-потребности существования (аналогичные физиологическим потребностям и потребностям безопасности по А. Маслоу);

-потребности связи (потребности принадлежности к социальной группе, любви);

-потребности роста (потребности самовыражения, власти, уважения).

Принципиальное различие вышеуказанных теорий состоит в том, что, по К. Альдерферу, движение от потребности к потребности идет не только вверх, но и вниз. При этом, по мнению К. Альдерферу, в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня, усиливается степень влияния потребности более низкого уровня и человек переключает внимание на этот уровень.

Еще одна концепция человеческих потребностей, получившая название теории двух факторов, разработана Фредериком Герцбергом. Он считал, что потребности можно разделить на две части: мотивирующие, определяющие удовлетворенность работой и потребности, направленные на устранение негативных условий работы, "гигиенические", "факторы здоровья". К мотивирующим факторам относятся: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста. Факторы здоровья связаны с политикой фирмы и администрации, условиями работы, заработком, межличностными отношениями с начальниками и подчиненными, степенью непосредственного контроля за работой. Теория двух факторов также устанавливает иерархию потребностей – высшие потребности (удовлетворенность работой, творчество, признание, продвижение по службе) и десять низших (политика компании, технический надзор, взаимоотношения с начальником, коллегами и подчиненными, заработок, безопасность, личная и семейная жизнь, условия труда и статус). Наблюдения подтверждают, что когда человек недоволен работой, то обычно его претензии относятся к социальному окружению, а ощущение удовлетворенности, комфортности дает сама работа.

Теория мотивации Д. МакКлеланда основное внимание уделяет потребностям высшего уровня, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены. Ее автор считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха, причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти – вовсе не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном, наиболее часто употребляемом, значении этих слов. На взгляд Д. МакКлелланда, тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Мотивация на основании потребности в причастности по Д. МакКлелланду схожа с мотивацией по А. Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Их руководители должны поддерживать атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

Современные процессуальные теории мотивации исходят в первую очередь из того, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. К ним в первую очередь относятся теория ожидания, теория справедливости и комплексная модель мотивации Портера-Лоулера. Основная мысль теории ожиданий связывается с надеждой человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению своих потребностей. Теория подчеркивает важность трех взаимосвязей (и соответствующих им ожиданий):

-затраты труда – результаты;

-результаты – вознаграждение;

- вознаграждение – валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Теория справедливости предполагает, что люди подвергают субъективной оценке отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем сравнивают его с вознаграждением других работников за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. Если человек считает свой труд недооцененным, то он оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже уменьшит его.

Модель мотивации Портера-Лоулера базируется на пяти переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что эти усилия действительно повлекут определенный уровень вознаграждения. Достигнутые результаты могут повлечь внутренние вознаграждения (удовлетворение от выполненной работы) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия и т.д). Результативность труда порождает удовлетворенность, а не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

Управление, по сути, включает в себя два момента – стимулирование и координацию деятельности людей в рамках определенной социально-экономической системы. В тоже время в практике управления основное внимание уделяется организационному аспекту. Однако опыт показывает, что стимулирование является наиболее эффективным фактором изменения поведения людей.

Наиболее распространенным является деление стимулирования труда на материальное и моральное. К материальному стимулированию относится применение различных форм денежных выплат и санкций (зарплата, премия, депремирование), а также предоставление различных льгот и преимуществ. К моральному стимулированию относится награждение орденами и медалями, Почетными грамотами, объявление благодарности, выговора и другие.

Следует также помнить, что частная собственность на средства производства предполагает четкое различие между имущим классом собственников и лишенных собственности лиц наемного труда. Имущий класс охраняет возможность эксплуатации услуг на рынке, контроль над средствами производства, капиталами, движимым имуществом. Отделение наемных работников от средств производства гарантирует собственникам возможность диктовать условия труда. Угроза голодом заставляет лиц наемного труда соглашаться на минимальную зарплату. Экономическая зависимость лиц наемного труда делают мысль об освобождения от гнета собственников почти утопической.

Для стимулирования труда большое значение имеет участие в управлении производством. В этой связи неообходимо обратить внимание на то, что на смену тейлоризму в США пришла доктрина "человеческих отношений", когда наемных работников активно подключают к системе присвоения - через акции, кредиты, стимулирующие заработки, совместное владение, участие в прибылях и т.д.

Стимулирование деятельности работника предполагает не только интенсификацию трудовых операций, но и экономию труда. Стимулирование труда предполагает, в первую очередь, стимулирование здоровья работника. Однако в современной России подобными категориями мыслят крайне редко. Чаще всего идут по пути большей нагрузки на организм, а не по пути получения большей продукции и услуг, меньше расходуя физических и интеллектуальных сил. В итоге получается, что россияне большие "мастера" разбазаривания человеческого труда. Россия пока не только не учится на основе лучших образцов зарубежного опыта управления, но умудряется заимствовать с большим опозданием худшие аналоги управления.

Сложившаяся в большинстве предприятий, организаций и учреждений России система оплаты труда не отвечает современным требованиям. Она обладает слабым мотивационным эффектом и низким уровнем воздействия на повышение производительности и качества труда.

Анализ показывает, что главным экономическим рычагом японского чуда был рост реальной зарплаты и выплата два раза в год крупных премий ("бонусов"), увязанных с результатами деятельности компании (от двух до четырех окладов в год). Так, с 1955 по 1975 год заработная плата рабочих и служащих повысилась в 6,4 раза, а индекс розничных цен возрос в 3,2 раза[42].

Специфика японских корпораций состоит и в том, что они создают специальные условия для развития творческих сил работников. В этих целях используются "кружки качества", система ротации, предусматривающая перемещение специалистов для овладения новыми навыками, значительные расходы на образование, семейный отдых[43].

В Японии размер основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда.

В Великобритании 30 % промышленных компаний выплачивают премии за отсутствие невыходов на работу.

Многие зарубежные компании предлагают набор льгот, из которых работник может выбрать те, которые для него предпочтительные в данный момент. Ему предоставляется возможность выбирать между повышением уровня заработной платы, увеличением отчислением в пенсионный фонд, включением в страховой фонд компании, предоставлением гибкого режима рабочего времени или же оплаченного дополнительного отпуска.

Как показывает практика, человек управляем. Если в какой-то ситуации он игнорирует одни стимулы, то это значит, что в данный момент он подвержен другим стимулам. Поэтому задача управленца состоит в том, чтобы найти стимулы, наиболее подходящие для данного работника в конкретной ситуации.

Контроль представляет собой процесс, обеспечивающий достижение системой поставленных целей. Процеесс контроля состоит из трех основных элементов:

-установление стандартов деятельности системы, подлежащих проверке. Это может быть точное определение целей которые должны быть достигнуты в определенный отрезок времени или вытекающих из принятых планов;

-измерение того, что было достигнуто и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами;

-корректировка управленческих процессов, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Модель процесса контроля Менеджмент Цыпкина с.304.

Задача контроля состоит не столько в том, чтобы зафиксировать отклонение от установленного стандарта, а сколько в том, чтобы не допустить такого отклонения, достичь цели в намеченные сроки.

Черты эффективного контроля:

-своевременность – устранять отклонения, прежде, чем они примут опасные размеры;

-ориентация на результат – важно проконтролировать результат выполнения работы, а не ее процесс;

-экономичность – выгоды приносимые им должны превышать затраты на его проведение;

-гибкость – корректировка процедур контроля и набора контролируемых параметров в зависимости от меняющейся ситуации;

-простота – он, как правило, наиболее экономичный, эффективный, понятный работникам;

-стратегический характер – контролировать достижение прежде всего достижение стратегических целей, а не промежуточных.

Желательно избегать чрезмерного контроля над людьми, тем более из-за недоверия к ним, поскольку кроме пустой траты средств и лишних эмоций это ничего не дает. В то же время слабый контроль, а тем более бесконтрольность является признаком неэффективного управления.

Различают следующие виды контроля:

-предварительный – осуществляется до начала непосредственных работ. Его основная задача состоит в проверке готовности системы, ее персонала к работе;

текущий – осуществляется непосредственно в ходе проведения работ;

-заключительный – осуществляется после того, как работа выполнена.

Технология контроля осуществляется по следующей схеме:

-выбор концепции контроля (система, процесс, частная проверка);

-определение целей контроля (целесообразность, правильность, регулярность и эффективность контроля);

-установление норм контроля (этические, производственные, правовые);

-выбор методов контроля (диагностический, терапевтический);

-определение объема и области контроля (сплошной, эпизодический, финансовый качества продукции и услуг).

В последнее время в мировой практике получил широкое распространение бенчмаркинг – новый метод контроля, особая управленческая процедура внедрения в практику работы организации технологий, стандартов и методов работы лучших организаций-аналогов В процессе бенчмаркинга осуществляется поиск организаций (предприятий), которые показывают наивысшую эффективность, обучение их методам работы и реализации передовых методов в собственных условиях.

4. Управление осуществляется с помощью системы методов. Под методом управления понимается прием или способ воздействия на управляемую систему для достижения поставленных целей.

Основу системы методов используемых в управлении составляет общенаучная методология, предусматривающая системный подход к решению проблем, а также применение таких методов как моделирование, экспериментирование, экономико-математические и социологические измерения и др.

Системный подход используется как способ упорядочивания управленческих проблем при помощи которого осуществляется их структурирование, определяются цели решения, выбираются варианты, устанавливаются взаимосвязи и взаимозависимости элементов проблем, а также факторы и условия, оказывающие воздействие на их решение.

Все большее значение в управленческой деятельности играет моделирование. Под моделями понимается представление объекта, системы или идеи в форме, отличной от самого объекта или системы. Главная особенность модели – упрощение реальной ситуации. При решение проблем управления наибольшее распространение получили модели теории игр, теории очередей, управления запасами, линейного программирования, имитационные, экономического анализа.

Важное место в управлении занимают экономико-математические методы, базирующиеся на стыке экономики с математикой и кибернетикой. Экономико-математические методы используются для решения задач оптимизации планов, формирования цен, распределения ресурсов, составления моделей межотраслевого баланса, программно-целевого планирования и т.д.

Подходы, способы, приемы, с помощью которых осуществляются различные виды управленческих работ, называются конкретными методами. Их классификация осуществляется по трем основным направлениям: управления функциональными подсистемами; выполнения функций управления; принятия управленческих решений. Первая группа методов связана со структурой организации, в которой имеется функциональное разделение труда по таким видам работ как маркетинг, инновации, производство, финансы, персонал и т. п. Например, при управлении подсистемой "Производство" используются такие методы как факторный анализ, функциональный анализ, программирования и др.

При выполнении функции планирования используются методы экстраполяции, регрессивного анализа, построения сценариев, моделирования, мозговой атаки, экспертный, Дельфы, формирования дерева проблем и решений и т.д.

Методы организации совместной деятельности чаще всего классифицируются на административные (организационно-распорядительные), экономические и социально-психологические.

Административные методы позволяют формировать основные системы управления в виде устойчивых связей и отношений, регламентирующих права и ответственность подразделений и отдельных работников. Административное воздействие осуществляется в следующих формах:

-прямое административное указание, имеющее обязательный характер для управляемой системы (приказ, распоряжение);

-установление правил, регулирующих деятельность управляемой системы (положения о структурных подразделениях, нормативы);

-разработка рекомендаций по организации и совершенствованию тех или иных процессов в управляемой системе (должностные инструкции, методические указания);

-контроль и надзор за деятельностью управляемой системы.

Административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, то есть администрированием. Административные методы управления регламентированы нормативно-правовыми актами.

Экономические методы. В группу экономических методов управления включают методы экономического стимулирования, ценообразования, финансирования, кредитования и др. Сущность экономических методов заключается в том, чтобы путем воздействия на экономические интересы работников и контрагентов с помощью цен, оплаты труда, кредита, прибыли, налогов и других экономических рычагов создать эффективный механизм работы упра

Дата добавления: 2014-01-07