Подходы к управлению культурой организации

ОК как метод коллективной мотивации

Деятельно-ролевой комплекс – один из культурных комплексов организации, взаимосвязанных систем. (165)

Включает ценности и нормы, регулирующие производство продукта в данной организации, регулирует и контролирует исполнение ролевых требований и мотиванцию (165-166).

Направления социальной мотивации персонала: (166)

· Установление единого статуса для всех работников;

· Участие в управлении;

· Предоставление работы в соответствии со склонностями, интересами, профессиональной подготовкой;

· Своевременный долностной и квалифицированный рост;

· Участие в успехе;

· Чувство уверенности в своем будущем (ближайшем после выхода на пенсию);

· Творческая атмосфера в организации, дающая возможность самовыражения в труде;

· Создание возможностей для накопления, роста благосостояния сотрудника;

· Справедливость в установлении норм выработки;

· Повышение демократичности руководства;

· Справедливость в распределение работы;

· Предоставление возможности для обучения и развития неспециализированной карьеры;

· Сохраниние здоровья работнка и его семьи;

· Равные возможности при найме и продвижении по служебной леснице;

· Справедливость в вознаграждении;

· Создание климата взаимного доверия. Уважения, поддержки;

· Признание необходимости сбалансированного образа жизни, охватывающего сферы производственных, личных, групповых интересов;

· Справедливость в оценке;

· Участие в прибылях;

· Участие в принятии решений.

При решении вопросов, связанных с мотивацией, на первый план ставятся ценности ОК. (167)

Нематериальная мотивация – самый выгодный способ повышения и укрепления экономической ситуации на предприятии, но хорошего результата можно достигнуть только сочетая индивидуальную мотивацию с коллективной. (167)

ОК выступает в роли коллективного «программирования мыслей».

Принципы коллективной мотивации: (167-168)

· Чувство локтя; (эффективность организации межличностных отношений)

· Цель (для краткосрочного проекта, для долгосрочного необходимо совпадение целей и личных потребностей; (168)

· Вызов (чрезмерная и недостаточная сложность демотивируют);

· Ответственность (демотивирует при строгом наказании за ошибки);

· Рост (личный рост способствует росту самооценки, одна из форм - делегирование); (168-169)

· Лидерство (лидер создает условия, чтобы люди сами себя мотивировали).

ЛЕКЦИЯ 10: ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЯЕМОСТИ ОК

Культура – это то, чем предприятие обладает и является. (173)

Можем ли мы влиять на изменение культуры?

Да, это социальный феном, зависящий от поступков людей. По отношению к предприятию получается следующее: предприниматель – создатель смыслов; если система ценностей перестает быть адекватной, она должна быть заменена более адекватной посредством манипуляции элементами ОК. (174)

Шейн – культура – основной механизм адаптации, с помощью которого члены организации обучаются справляться с проблемами выживания. Где она перестает быть полезной, там появляются альтернативные способы и формы поведения, которые могут в будущем стать новой системой убеждений.

Робинсон С. – перенес акцент на условия, при которых можно управлять ОК, иначе она теряет практический интерес для менеджеров.

Килман Р. привел факты, что если культурой не управлять, то это пустая трата времени и денег на сохраниение устаревших предположений о своем деловом окружении.

Бейтс П. – культура может заблокировать людей в проблемах, приверженность или тказа от необходимых изменений культуры. (175)

Акройд С. – часто результаты управления культуры бывают непредсказуемыми. Культуру можно изменять, но направление не поддается строгому контролю.

Надо понимать чем управлять и что хотим получить.

ЛЕКЦИЯ 14: ВЛИЯНИЕ ОК НА ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ

Дата добавления: 2014-01-07