КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Система коллективно-договорного регулирования в Украине
Коллективно-договорное регулирование – это форма управления трудовыми отношениями, которое может существовать при определенном уровне развития и зрелости субъектов трудовых отношений – организаций работников и работодателей, которые представляют и защищают их интересы. Основу договорного регулирования формирует Генеральное соглашение. Оно определяет общие принципы проведения социально-экономической политики в стране на данный период времени и охватывает общие интересы работников и работодателей. Особенное внимание уделяется повышению уровня и качества трудовой жизни работающих. В рамках Генерального соглашения рассматриваются такие вопросы: - дифференциация минимальных тарифных ставок по видам производства, работ и деятельности в производственных отраслях зависимо от тяжести труда, но не ниже установленной государством минимальной заработной платы; - единые по всей территории Украины компенсации доплат за работу в неблагоприятных, вредных и опасных условиях труда, которые дифференцируются по видам и категориям; - единые тарифные условия оплаты труда работников и служащих по общим профессиям и должностям; - максимальная продолжительность рабочей недели; минимальная продолжительность оплаченного отпуска; охрана труда и окружающей среды; - обязательство сторон по обеспечению занятости; - социальная защита уязвимых слоев населения; - удовлетворение духовных потребностей населения; - взаимные обязательства сторон по выполнению соглашений. Предметами отраслевого и регионального соглашения могут быть: - единые для предприятий соответствующей отрасли, территории тарифные сетки для работников и шкала соотношения минимальных должностных окладов по группам должностей руководителей, специалистов, служащих или единая отраслевая и территориальная сетка для всех категорий работников;
- единые для разных категорий работников размеры доплат и надбавок, которые учитывают специфику условий труда отдельных профессиональных групп определенных отраслей, территорий; - требования к организации и нормированию труда; - обязательства сторон по обеспечению занятости; - требования к охране труда; система контроля над выполнением соглашений; порядок и термин заключения коллективных соглашений; - ответственность сторон за невыполнение соглашений. Предметом коллективного договора на уровне предприятия могут бытьвзаимные обязательства сторон по таким вопросам: - изменения в организации производства и труда; - регулирование занятости; - режим труда и отдыха; - условия труда и ее охрана; - размеры тарифных ставок по разрядам работ и должностных окладов или за единой тарифной сеткой для оплаты труда всех работников; - видов и размеров доплат и надбавок, премий и других поощрительных и компенсирующих выплат, условий их предоставления; форм и систем оплаты труда; - условий оплаты сверхурочного времени, простоя не по вине работника; - жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организации оздоровления и отдыха работников; - взаимных обязательств по выполнению принятого соглашения.
СТО – как источник трудовых конфликтов, методы их решения Конфликт является крайним выражением противоречий с СТО. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения. Трудовой конфликт – это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. С одной стороны конфликт может быть полезен, т.к. он выступает фактором социального развития, способствует формированию нового взаимопонимания и сотрудничества, но с другой стороны он может быть фактором разрушения СТО. Поэтому вместе с конфликтом должно выступать социальное партнерство. Причем конфликт должен носить временный характер, а партнерство должно носить постоянный характер.
По характеру и степени проявлению признаков можно различить открытый и закрытый типы трудового конфликта. Закрытый конфликт чаще всего бывает неблагоприятным. Он характеризуется большим социальным дискомфортом, деструктивным влиянием на организацию и организационно-трудовые отношения, возможность его решения очень мала. Задачи каждого государства состоят в том, чтоб смягчить социальные потрясения, предупреждать их. С этой целью используют разные формы и методы урегулирования трудовых споров и конфликтов, включая коллективно-договорной процесс, социальное законодательство, специальные процедуры примирения и посредничества. Наиболее распространенными формами, в которых происходят трудовые конфликты между работодателем и работником – это забастовки. В Украине трудовые споры рассматриваются: а) Комиссиями по трудовым спорам; б) районными (городскими) судами. Факторы возникновения трудовых конфликтов делятся на экономические, социальные, политические, религиозные. В Украине сейчас преобладают экономические и социальные факторы. К экономическим факторам относятся: уровень заработной платы; высвобождение рабочей силы по инициативе администрации; страх работников по поводу увольнения из-за повышения продуктивности; плохие производственные условия; продолжительность рабочего времени; сменность труда и др. К социальным факторам относятся: стандарты жизни; удовлетворение минимальных жизненных потребностей; соответствие между достигнутым уровнем продуктивности и высшем уровнем жизни; уровень медицинской помощи; компенсации на случай болезни, травматизма на предприятии; транспорт и вообще качество непроизводственной сферы на предприятии. Трудовой конфликт имеет как негативные, так и позитивные последствия. К негативным последствиям трудовых конфликтов относятся:
- усиление настроения враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой сфере; - свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, отказ от открытых коммуникаций; - падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий; - ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные разногласия «по пустякам» во взаимодействиях, переговорах, контактах; - умышленное и целенаправленное разрушение определенных общих связей, культуры, традиций; - фактические потери рабочего времени, невыполнение договорных обязательств; - не разрешение, а запутывание каких-либо проблем. Позитивные функции трудовых конфликтов: - информационная, (только через конфликт информация, которая функционально необходима всем или многим); - социализация (в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях); - нормализации морального состояния (в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентаций); - инновационная (конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт официально признается какая-то проблема). Решение трудового конфликта – это процесс или целенаправленная деятельность, которая устраняет его причины и последствия. Возможность решения трудового конфликта зависит от его сложности. Факторы, которые определяют сложность конфликта: - масштаб конфликта по количеству сторон и позиций в конфликте; - продолжительность конфликтной ситуации, стадии конфликта; - новизна или стандартность конфликта; - объективность или субъективность причин, которые вызвали конфликт. Выделяют такие методы решения трудового конфликта: 1. Реорганизация – изменения организационно-трудового порядка, который вызвал конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.
2. Информирование – социально-психологическая регуляция. Направлена на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае. 3. Трансформация – перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров. 4. Отвлечение – перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или положительные стороны их отношений; ориентация внимания на что-либо общее, что способствует сплочению. 5. Дистанционирование- исключение конфликтующих сторон из организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены. 6. Игнорирование – умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению. 7. Подавление – это ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон. 8. Комфортное предпочтение – решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны
Дата добавления: 2014-01-07; Просмотров: 431; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |