Особенности планирования работы с персоналом организации

Тема 4. Кадровая политика. Планирование работы с персоналом организации

1.Кадровая политика организации: понятие, сущность и основные элементы

1.Кадровая политика организации: понятие, сущность и основные элементы

Под кадровой политикой государства правомерно понимать фор­мирование стратегии кадровой работы, установление целей и за­дач, определение научных принципов подбора, расстановки и раз­вития персонала, совершенствование форм и методов работы с пер­соналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны. Назначение кадровой политики — своевременно формулиро­вать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное по­ведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития ор­ганизации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответст­вовать концепции ее развития.

Виды государственной кадровой политики:

1. Государственная кадровая политика в области трудовых ресурсов: —

2. Государственная кадровая политика органов государственного управления.

3. Государственная кадровая политика в отношении государственных организаций;

4. Государственная кадровая политика в отношении предпринимательских негосударственных организаций.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики.

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из ос­новных положений Конституции Российской Федерации, Феде­рального закона «Об основах государственной службы Россий­ской Федерации», из совокупности целей и задач по обеспече­нию эффективного функционирования государственной службы и входящих в нее органов государственного управления.

Основной целью кадровой политики является полное исполь­зование квалификационного потенциала управленческого пер­сонала. Эта цель достижима посредством предоставления каж­дому государственному служащему работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

Второй этап состоит из трех блоков:

• качественные требования к служащим, ко­торые определяются исходя из описания рабочего места слу­жащего и требований к претенденту на должность;

• количественные требования, которые связанные с определением потребности в персонале государственных служащих по должностям, квалификационным характеристикам ит.п.;

• основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке служащих, формированию и подготовке резерва на должности, оценке сте­пени их развития, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.

На третьем этапе определяется выбор основных форм и ме­тодов управления персоналом, разрабатывается научно-методи­ческий инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприя­тий, определяются сроки и ответственные исполнители этих ме­роприятий.

Кадровая политика организации — генеральное направление кад­ровой работы, совокупность принципов, методов, форм, органи­зационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплочен­ного коллектива, способного своевременно реагировать на посто­янно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Цель кадровой политики организации — обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего за­конодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.

Формирование кадровой политики организации должно происходить в следующей последовательности:

1) разработка общих принципов кадровой политики, опреде­ление приоритетов, целей;

2) планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров;

3) создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;

4) формулирование принципов распределения средств, обес­печение эффективной системы мотивации и стимулирова­ния труда;

5) обеспечение программы развития персонала, профориен­тация и адаптация сотрудников, планирование индивиду­ального продвижения, формирование команд, профессио­нальная подготовка, повышение квалификации и пере­подготовка кадров;

6) анализ соответствия кадровой политики и стратегии орга­низации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Дата добавления: 2014-01-07