Этапы отбора персонала

Предварительная беседа проводится обыч­но по телефону. Цель ее — познакомиться с канди­датом, узнать подробнее о его образовании, опыте работы, коммуникативных навыках. От того, на­сколько профессионально проведена первая сту­пень, зависит дальнейшая работа с кандидатом.

Затем наступает этап заполнения специально­го бланка-анкеты. Обычно в анкету включены во­просы личного характера (дата рождения, место рождения, адрес, социальный статус и т.д.), относящиеся к прошлым местам работы, образова­нию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направ­ленные на определение уровня самооценки, отно­шение к разным явлениям социальной жизни.

Следующий этап — интервью, в той или иной степени структурированное и формализованное. Результаты его могут быть получены как устно, так и в письменной форме.

Только при положительном результате всех пре­дыдущих этапов претенденту предлагает пройти этап тестирования. Тестирование может быть психологическим, профессиональным, психофи­зиологическим, интеллектуальным. В каждом конк­ретном, случае разрабатывается специальная программа тестирования, так называемая бата­рея тестов, соответствующая запросу данной ва­кансии. Тестирование может проводиться в один день или несколько дней, индивидуально или с группой. Важно, чтобы батарея тестов была пра­вильно сформирована и тест измерял именно те качества, которые являются важными для той или иной должности.

Наконец последний этап — проверка реко­мендаций. Практика показывает, что, разговари­вая с предыдущим руководителем, с коллегами кандидата, можно получить о нем не только какую-либо информацию, но и интересные сведения от­носительно того, в чем этот человек силен, какие с ним могут быть проблемы, что ему удается хоро­шо, что не очень.

Критерии по отбору кандидата:

образование — необходимо изучить продол­жительность и тип образования, его соответ­ствие рассматриваемой работе;

опыт — одним из способов определения его является установление рейтинга трудового ста­жа, отражающего время, на протяжении кото­рого человек работал в данной организации;

физические (медицинские) характеристи­ки, которые должны соответствовать типу, на­пряженности и сложности выполняемых работ. Например, для бухгалтера важно быть ответствен­ным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей па­мятью на цифры, высокой помехоустойчивостью и работоспособностью;

персональные характеристики и типы лич­ности — социальный статус, возраст, тип лич­ности;

достоверность и обоснованность методов отбора. Достоверность метода отбора характе­ризует его неподверженность систематическим ошибкам при изменениях, т.е. его состоятель­ность при различных условиях. Обоснованность показывает, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий прогнозируют будущую результативность тестируемого чело­века.

Методы отбора:

1) отборочное собеседование. Его целью яв­ляется получение ответа на вопрос, заинтере­сован ли претендент в данной работе и спосо­бен ли он ее выполнять

2) тестирование. Во время тестирования психо­лог получает массу косвенной ценной инфор­мации о человеке¹, как быстро он осваивается в новой ситуации; насколько он способен при­нимать правила игры, навязанные ему извне; с какой скоростью он работает; как часто обра­щается за помощью; пытается ли узнать что-то новое для себя; быстро ли обучается и т.д.

Дата добавления: 2014-01-07