Стратегическое управление персоналом организации

Расстановка кадров на предприятии

Адаптация и профориентаций персонала.

Основные характеристики оперативного управления персоналом организации

Стратегическое управление персоналом организаци.

Тема 6. Стратегическое и оперативное управление персоналом

Виды тестов

Интеллектуальные тесты предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться кактесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта.

Тесты на внимание и память могут быть вклю­чены в тест интеллекта либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания

Личностные тесты предназначены для выяв­ления личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретиче­ской концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие осо­бенности человека, его социальные навыки, спо­собность к адаптации и многое другое.

Тесты межличностных отношений выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способ­ность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100 % рабочего времени, в чем работодатель конечно же не заин­тересован. Сюда же можно отнести тесты на выяв­ление стиля руководства или лидерства.

Стратегическое управление персоналом — это управление фор­мированием конкурентоспособного трудового потенциала органи­зации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, разви­ваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Цель стратегического управления персоналом — обеспечить ско­ординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в рас­чете на предстоящий длительный период.

Стратегическое управление персоналом позволяет решать сле­дующие задачи:

1. Обеспечение организации необходимым трудовым потен­циалом в соответствии с ее стратегией.

2. Формирование внутренней среды организации таким об­разом, что внутриорганизационная культура, ценностные ори­ентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.

3. Исходя из установок стратегического управления и форми­руемых им конечных продуктов деятельности можно решать про­блемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Ме­тоды стратегического управления позволяют развивать и поддер­живать гибкость оргструктур.

4. Возможность разрешения противоречий в вопросах центра­лизации-децентрализации управления персоналом. Одна из ос­нов стратегического управления — разграничение полномочий и задач как с точки зрения их соответствия стратегии, так и ие­рархического уровня их исполнения.

Субъектом стратегического управления персоналом выступает служ­ба управления персоналом организации и вовлеченные по роду дея­тельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического управления персоналом является со­вокупный трудовой потенциал организации, динамика его раз­вития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отноше­нии персонала, а также технологии и методы управления, осно­ванные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

Стратегия управления персоналом — это разработанное руко­водством организации приоритетное, качественно определенное на­правление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и спло­ченного коллектива и учитывающих стратегические задачи орга­низации и ее ресурсные возможности. Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управ­ления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотруд­ников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалифи­кацию.

Стратегия управления персоналом как функциональная стра­тегия может разрабатываться на двух уровнях:

• для организации в целом в соответствии с ее общей страте­гией — как функциональная стратегия на корпоративном, общеорганизационном уровне;

• для отдельных сфер деятельности (бизнеса) многопрофиль­ной, диверсифицированной компании— как функциональ­ная стратегия каждой сферы бизнеса, соответствующая це­лям этой сферы.

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

• условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

• формы и методы регулирования трудовых отношений;

• методы разрешения производственных и социальных кон­фликтов;

• установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

• политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, уста­новление режима работы и отдыха;

• профориентация и адаптация персонала;

• меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

• совершенствование методов прогнозирования и планиро­вания потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

• разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных долж­ностях и рабочих местах;

• новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттеста­ции персонала;

• разработка концепции развития персонала, включающей но-

вые формы и методы обучения, планирования деловой карь­еры и профессионально-служебного продвижения, форми­рования кадрового резерва с целью опережающего прове­дения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

• совершенствование механизма управления трудовой моти­вацией персонала;

• разработка новых систем и форм оплаты труда, материаль­ного и нематериального стимулирования работников:

• меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;

• разработка новых и использование существующих мер со­циального развития организации;

• совершенствование информационного обеспечения всей кад­ровой работы в рамках выбранной стратегии;

• мероприятия по совершенствованию всей системы управ­ления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.) и др.

Разработка стратегии управления персоналом осуществляет­ся на основе глубокого систематического анализа факторов внеш­ней и внутренней среды, в результате чего может быть представ­лена целостная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией. К внешней среде относятся макросреда и непосредственное окружение организации, имеющие направленное воздействие и контакты с системой управления пер­соналом.

При разработке стратегии управления персоналом должен учи­тываться достигнутый, сложившийся уровень по всем указанным направлениям и с учетом анализа внешней и внутренней среды организации и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом должен быть опреде­лен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стра­тегию организации. При этом задача разработки нужной стратегии управления персоналом может быть настолько сложна из-за нехватки фи­нансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов, уровня профессионализма руководителей и специалистов, что возник­нет необходимость устанавливать приоритеты выбора нужных на­правлений и составляющих стратегии управления персоналом. Поэтому критериями выбора стратегии могут быть объемы вы­деленных для ее реализации ресурсов, временные ограничения, наличие достаточного профессионально-квалификационного уровня персонала и некоторые другие. В целом выбор стратегии основывается на сильных сторонах и разработке мероприятий, усиливающих возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала.

Реализация стратегии управления персоналом является важной стадией процесса стратегического управления. Для ее успешного протекания руководство организации должно следовать следую-

• цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех ра­ботников организации с тем, чтобы добиться с их стороны не только понимания того, что делает организация и служ­ба управления персоналом, но и неформального вовлече­ния в процесс выполнения стратегий, в частности выра­ботки у сотрудников обязательств перед организацией по реализации стратегии;

• общее руководство организации и руководители службы управления персоналом должны не только своевременно обеспечить поступление всех необходимых для реализации ресурсов (материальных, оборудования, оргтехники, фи­нансовых и др.), но и иметь план реализации стратегии в ви­де целевых установок по состоянию и развитию трудового потенциала и фиксировать достижение каждой цели.

Целью процесса реализации стратегии является обеспечение ско­ординированной разработки и реализации стратегических пла­нов структурных подразделений организации в целом и систе­мы управления персоналом. В ходе выполнения стратегии ре шаются три задачи:

во-первых, устанавливается приоритетность среди админист­ративных задач (задач общего руководства), с тем чтобы их от­носительная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать организация и система стратегического управления персоналом. В первую очередь это касается таких задач, как распределение ресурсов, установление организационных связей и отношений, создание информацион­ных, нормативно-методических, правовых и других подсистем;

во-вторых, устанавливается соответствие между выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процессами внутри системы управления персона­лом, с тем чтобы деятельность организации была сориентиро­вана на осуществление выбранной стратегии. Такое соответст­вие должно иметь место по следующим характеристикам орга­низации: ее структуре, системе мотивации и стимулирования, нормам и правилам поведения, убеждениям и ценностям, ква­лификации работников и руководителей и т.д.;

в-третьих, это выбор необходимого и соответствующего стра­тегии управления персоналом стиля руководства организацией в целом и отдельными подразделениями. Успех реализации стра­тегии управления персоналом во многом зависит от этого.

Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.

Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реа­лизацией и координация всех действий по результатам контро­ля. Этап внедрения стратегии включает: разработку плана внедрения стратегии управления персоналом; разработку стратеги­ческих планов подразделений системы управления персоналом в целом; активизацию стартовых мероприятий по внедрению стра­тегии. Внедрение стратегии управления персоналом, включаю­щее распределение необходимых ресурсов, определение средств ее реализации, сроков исполнения, ответственных исполнителей может осуществляться в соответствии с планом, разработанным по форме:

Внедрение стратегии предполагает определение объемов и спо­собов представления информации лицам, ответственным за ее выполнение, и руководителям подразделений, обеспечение единого понимания комплекса стратегических альтернатив, содержания стратегий и задач функциональных и структурных подразделе­ний. Все это реализуется посредством проведения конференций, семинаров и консультаций с руководителями и работниками сис­темы управления персоналом и стратегического управления пер­соналом. Кроме того, на этом этапе формируются стратегические планы подразделений, которые могут оформляться в виде про­ектов, для чего создаются рабочие группы по разработке проек­та. На их основе создается единый стратегический план систе­мы управления персоналом.

Цель этапа стратегического контроля — определить соответ­ствие или отличие реализуемой стратегии управления персона­лом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направ­ления изменений в стратегическом планировании, выборе аль­тернативных стратегий.

Дата добавления: 2014-01-07