Создание резервов кадров на выдвижение

Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Виды кадрового резерва:

1) по виду деятельности:

а) резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверси­фикации производства, разработке новых то­варов и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессио­нальную либо руководящую карьеру;

б) резерв функционирования — группа специа­листов и руководителей, которые должны в бу­дущем обеспечить эффективное функциони­рование организации;

2) по уровню подготовленности:

а) группа А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в на­стоящее время;

б) группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один—три года.

Принципы формирования резерва:

1) принцип актуальности резерва предполагает учет реальной потребности в замещении долж­ностей. Резерв на должности должен форми­роваться из расчета, что сотрудники, зачислен­ные в него, имеют реальный шанс продвинуться;

2) принцип соответствия кандидата должности и типу резерва говорит о необходимости учитывать требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности; 3) принцип перспективности кандидата включает несколько требований. В их числе: ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной уровень, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой ос­нове, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению ва­кантные должности, эффективно организовать обучение и ста­жировку специалистов, включенных в резерв, рационально их ис­пользовать на различных направлениях и уровнях в системе уп­равления.

По своему качественному и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организа­ционно-штатным структурам с учетом перспектив их развития. Резерв создается на все без исключения должности руководи­телей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне.

Формирование резерва проводится на основе выводов аттес­тационных комиссий, базирующихся на объективной всесторон­ней оценке информации о деловых и личностных качествах кан­дидатов на руководящие должности. При этом в основу выво­дов таких комиссий должен быть положен анализ конкретных результатов профессиональной деятельности специалистов, до­стигнутых на различных этапах их работы в системе управления. Особое вынимание при этом уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и анали­тическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, целеустремленности, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения. При выдвижении в ре­зерв учитываются результаты оценки знаний кандидатов, полу­ченных в ходе их обучения в системе повышения квалификации, заключения по итогам стажировок, тестирований и т.п., а так­же физическое состояние, способность переносить дополнитель­ные нагрузки.

Работа по формированию резерва складывается из следующих этапов:

1. Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров.

2.Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение.

3. Определение кандидатов в резерв.

4. Принятие решения о включении в резерв.

5. Согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящими организациями.

При формировании резерва необходимо точно знать квали­фикационные требования, предъявляемые к той должности, на которую зачисляется в резерв специалист, учитывать, какие спе­циальные знания и опыт необходимы в каждом конкретном случае для обеспечения высокопрофессионального руководства.

Дата добавления: 2014-01-07