Типологии организационной культуры

УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ

Признавая некоторую абстрактную истинность феноменологического подхо­да, специалисты по организационной культуре и управленцы стараются все же выявить наиболее успешные или хотя бы аде­кватные методы воздействия на организационную культуру.

Вообще рас­смотрение вопросов, связанных с управлением организационной культурой, следует начать с тех ситуаций, когда такие вопросы возникают. А возникают они в первую очередь в случае неудовле­творенности высшего руководства теми или иными аспектами организационного поведения. Эти аспекты должны носить не частный, а системный характер. Попытки устранить трудности рациональным образом должны наталкиваться на явное сопротивление людей, принципиальное непонимание ими поставлен­ных задач, несовместимость этих задач со сложившимся образом мысли. В такой ситуации руководство начинает понимать, что менять нужно не отдельных людей, не технологию, не страте­гию, а культуру — некую невидимую атмосферу в компании, которая мешает им реализовывать свои начинания.

В этом смысле управление организационной культурой понима­ется как целенаправленное воздействие на ценности людей с целью изменения их поведения в угоду высшему руководству организации. Такое управление может быть осуществлено двумя базовыми ме­тодами:

• прямым воздействием (активная пропаганда своих идей, увольнение несогласных, воздействие личным примером);

• косвенным воздействием (неожиданное, даже скрытое, поощ­рение желательного поведения, изменение материальных, сим­волических аспектов организационной культуры).

Процесс управления организационной культурой является чрезвычайно сложным и неоднозначным по тем результатам, к которым он приводит. Сильная сторона феноменологов, отрица­ющих возможность целенаправленного управления культурными ценностями, заключается в том, что организационная культура действительно подобна английскому газону, который может вы­растить у себя на участке буквально любой садовод, если регуляр­но будет поливать, удобрять и подстригать траву в течение... двухсот лет. Культурные ценности «прорастают» в организацион­ной среде постепенно, руководствуясь при этом своей собствен­ной логикой, в чем-то схожей с логикой роста растений: росток может засохнуть от того, что два дня не было дождя, а может разрушить прочный слой асфальта.

Для правильного понимания некоторой катего­рии всегда важно классифицировать явления, определяющие ее содержание. Не составляет исключения и категория организационной культуры. Типологии организационной культуры исключи­тельно многообразны. Они настолько непохожи друг на друга, что сами могут быть предметом классификации. В ее основу могут быть положены базовые составляющие организационной культуры — национальная культура, культура бизнеса и бытовая культура

Дата добавления: 2014-01-07