История развития наук о труде

ЭВОЛЮЦИЯ И СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Основные понятия

Лекция 1.

Управление человеческими ресурсами - подход в управлении персоналом, при котором сотрудники рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, как человеческий потенциал, который необходимо мотивировать и развивать, чтобы достичь стратегических целей организации.

Управление персоналом – подбор и расстановка работников, обучение прогрессивным приемам работы морально-психологическое воздействие, разрешение конфликтных ситуаций в коллективе с целью обеспечения слаженной, эффективной работы.

• Персонал - совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых Договором найма.

• Кадры - основной состав квалифицированных работников предприятия.

• Человеческие ресурсы - тот же персонал предприятий, но рассматриваемый как объект управления, с учетом ряда социальных характеристик: способностей, профессиональной компетентности, производственной мотивации, межличностных отношений.

Имеются разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе.

Даже сам термин «управление персоналом» имеет ряд синонимов:

• Управление персоналом (personnel management)

• Кадровая администрация (personnel administration)

• Кадровые и производственные отношения (personnel and industrial relations)

• Управление человеческими ресурсами (Human resource management)

• Экономика персонала (Personnelwirtschaft) и др.

Все определения сходятся в одном: главной целью управления персоналом является максимально эффективное использование потенциала работников для достижения целей и задач организации.

Лекция 2

Под историей науки о персонале понимается процесс возникновения и развития системы знаний о роли и месте человека в трудовой деятельности.

Научившись использовать орудия труда, человек вынужден был решать проблемы организации трудовой деятельности.

Все общественные формации решали эту проблему в меру своего уровня развития и своих представлений о возможностях работников.

На протяжении долгих веков истории человечества, вплоть до эпохи высокоразвитого промышленного производства, вопросы рационального «управления человеческими ресурсами» решались методом «проб и ошибок». Вместе с тем вопрос о природе и принципах справедливого и эффективного управления составлял предмет размышлений многих великих мыслителей, а основы реалистического воззрения на процесс, возникающий из необходимости Достижения общих целей в ходе совместной жизнедеятельности людей, были заложены еще в античности.

В целом, доиндустриальная эпоха, включая рабовладение, когда преобладали методы прямого принуждения к труду, и эпоха феодализма со свойственным ей отсутствием личной свободы производителя в условиях натурального или мелкотоварного производства, не нуждались в особых методах управления людьми.

В начале XX века внимание управлению человеческим трудом начало уделяться в связи с возникновением и развитием рыночной экономики. Возникновение школы «научного менеджмента» или «научной организации труда» связано с именем американского инженера Ф. Тейлора (1856-1915).

Ф. Тейлор полагал, что труд - это прежде всего индивидуальная деятельность, а потому воздействие трудового коллектива на рабочего обычно носит деструктивный, разлагающий характер и делает рабочего менее продуктивным.

Ф. Тейлор первым выдвинул тезис о необходимости научного подбора рабочих. Он писал, что отбор людей не требует поиска экстраординарных индивидов, но предполагает выбор среди самых обыкновенных людей тех немногих, которые подходят специально к данному типу работы.

Ученик Ф. Тейлора Г. Гант (1861-1919) охарактеризовал ведущую роль человеческого фактора в промышленности и утверждал, что рабочему человеку должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Уже в 1901 г. Г. Гант разработал первую систему оплаты досрочного качественного выполнения производственных заданий, с внедрением которой на ряде предприятий производительность труда возросла более чем вдвое.

Известный американский ученый Г. Эмерсон (1853-1931), предвосхищая возникновение в будущем профессии менеджера персонала, еще в 1912 году в работе «Двенадцать принципов производительности» писал: «Крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических научных знаний, с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно сказать, годится ли кандидат на данную работу».

Французский администратор и исследователь А. Файоль (1841-1925) выделил основные принципы управления персоналом: вознаграждение персонала, справедливость, постоянство состава персонала, подчинение частных интересов общему, единение персонала.

Супруги Ф. и Л. Гилберт исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий работников, затраченных на производство. Результаты их исследований изложены в двух основных работах: «Прикладное изучение движений» (1925 г.) и «Изучение усталости» (1921 г.).

Повышенный интерес к исследованиям психологических аспектов менеджмента отмечается в работах Мэри Паркер Фоллет (1868-1933), которая изучала отношения в малых группах. С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах не только деструктивен, но при некоторых условиях может быть и конструктивным. Она впервые сформировала определение «менеджмента» как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц.

Английский ученый О. Шелдон (1894-1951) подчеркивал главным образом этическую сторону менеджмента, присущую ему функцию ответственности. В соответствии с его концепцией политика ответственности менеджмента требует внимания к человеческому компоненту производства.

Отечественная наука о персонале стала активно развиваться в 20-е годы XX века.

В 20-е гг. директор Института техники управления Е.Ф. Розмирович и ее коллеги развивали идею о том, что «система управления людьми» с течением времени заменяется «системой управления вещами».

Многие отечественные ученые, в том числе и А.К. Гастев и «ци-товцы» (сотрудники Центрального института труда) рассматривали рабочего объектом изучения и самым «творящим» субъектом этого изучения.

Одним из первых в отечественной науке выдвинул тезис о возможности создания науки об управлении людьми крупный организатор нотовского движения Н. Витке. Сегодня это не нуждается в доказательстве, но в свое время он подвергся резкой критике Е. Розмирович. Причем управление людьми по сравнению с управлением вещами он ставил на первое место.

П.И. Кержеицев - экономист, историк, публицист, а затем П. И. Ерманский - директор Таганрогского института научной организации производства, считали, что в любой работе, связанной с управлением людьми, есть общие черты. Таким образом, они предвосхитили основную идею праксеологии.

Директор Харьковского института труда Ф.Р. Дунаевский исследовал проблему подбора персонала, его подготовки, стимулирования. Научный сотрудник Института техники управления Э.К. Дрезен исследовал роль руководителя в подборе резерва и обучении кадров.

В первой трети XX века получила интенсивное развитие психотехника. Один из основателей прикладной психологии Г. Мюнстерберг в качестве первоочередных задач психотехники выдвинул «выбор подходящих людей». Эта проблема профпригодности в широком смысле слова, включая профотбор, профконсультацию и профориентацию.

В 20-е - 30-е гг. XX в. в России наибольший вклад в развитие психотехники внесли И.Н.Шпильрейн, зав. лабораторией промышленной психотехники СССР, С.Г.Геллерштейн, К.Х.Кекчеев, Н.Д.Левитов, Н.В.Петровский, Н.А.Рыбников, И.М.Бурдянский и др.

Психотехника, изучающая психологическое состояние человека при взаимодействии его с производственной средой, подготовила научную основу для возникновения и развития современных наук о труде: эргономики, инженерной психологии, нормирования, организации управления.

Параллельно с психотехникой развивались исследования в области психофизиологии. Наряду с медиками, физиологами, гигиенистами, среди которых такие известные ученые как И.М.Сеченов, И.П.Павлов, М.Е.Введенский, Е.М.Дементьев, В.М.Бехтерев, А.Л.Щеглов, психофизическими аспектами трудовой деятельности интересовались и специалисты в области научной организации труда.

Наиболее видным представителем психофизиологии 20-30-х годов XX века был О.А. Ерманский (Коган) и его теория «физиологического оптимума», который провозглашал соответствие особенностей работника (его психических и физических качеств) особенностям профессии.

Современные исследования в данной области, в частности, установление норм в зависимости от половозрастных особенностей, исследования утомляемости и напряженности, подтверждают это. В 20 - 30-е гг. XX в. были проведены многочисленные исследования в области измерения и нормирования труда. Начиная от работ А.К. Гастева и Центрального института труда (ЦИТ), заложивших научную основу разложения ручных операций на составные части, в дальнейшем теорию нормирования развивали и обогащали профессор Цунский Я.М., В.М. Иоффе, Г.Ф. Орентлихтер, А. А. Труханов, В.П. Камилеев, М.М.Шахназаров, Г.И.Образцов, Ю.Д. Лигский, Н.Д.Севастьянов, С.В. Башинский и др.

Результаты исследований отечественных ученых отражены на страницах периодических изданий того времени, таких как «Техника управления», «Хозяйство и управление», «За рационализацию», «Время», «Организация труда», «Предприятие», «Инженерный труд», «Организация производства».

Однако к концу 30-х годов в России исследования в области управления персоналом были практически свернуты.

В 30-е годы XX века получили развитие исследования новых форм и методов управления в промышленности. Американский социолог Э. Мэйо (1915-1949) продолжил исследования М. Фоллетт. В ходе экспериментальных исследований 1923 - 1926 гг. на предприятиях фирмы «Вестерн Электрик» Э. Мэйо пришел к интересным выводам, характеризующим зависимость производительности труда от отношений между членами коллектива. Он положил начало новому направлению, рассматривающему каждую промышленную организацию как определенную «социальную систему» и получившему название «школы человеческих отношений».

Промышленная социальная психология стала ускоренно развиваться после Второй мировой войны. Основной вклад был сделан Дугласом Мак Грегором (1906-1964), который выдвинул тезис, что «человеческая сторона» предприятия образует единое целое и теоретические предпосылки, которых придерживается руководство в отношении управления его человеческими ресурсами, определяют весь характер предприятий.

Д. Мак Грегор предложил также известные теории X и Y, которые получили дальнейшее развитие в трудах профессора Калифорнийского университета Вильяма Оучи в 80-е годы XX века и известны как теория Z.

50-60-е годы характеризуются появлением теории систем, кибернетики, экономико-математических методов, компьютеризации, что способствовало развитию системного подхода к управлению.

Заметное влияние на мышление управляющих оказали идеи «постбюрократических организаций», «организационного гуманизма».

В этот период ученые многих стран работают над проблемой сочетания, синтеза различных направлений.

Представляют интерес подходы американских ученых Г. Кунца и С. О'Доннела, выделяющих ситуационный подход к управлению с точки зрения межличностных отношений, группового поведения.

Видный представитель этой школы П. Друкер считал, что для всех руководителей существуют некоторые общие функции: он определяет цели, задачи, пути реализации, организует, создает необходимую структуру, обеспечивает «побудительные мотивы» и связь; анализирует деятельность, нормирует, оценивает; обеспечивает профессиональный рост людей.

К концу 50-х и окончательно в 60-е годы управление человеческими отношениями конституировалось в специальную управленческую функцию, получившую наименование «управление персоналом».

60 - 70-е годы характеризуются второй волной необычайного возрастания интереса к проблемам управления, вновь определили подходы к решению вопросов управления через систему отношений людей.

Управление экономикой рассматривается как целенаправленное воздействие на людей и только через них на протекающие производственные отношения. Важнейшими методами управления стали социально-психологические. Этот импульс дали такие ученые как О. Дейнеко, А. Аганбекян, В. Глушков, В. Мильнер, С. Каминицер, О. Козлова, Г. Попов, А. Анчишкин, В. Марцинкевич, Б. Добровинский, М. Барабанов и др.

В 70 - 80-е годы XX в. в американском и европейском управлении начали утверждаться понятия «человеческие (или людские) ресурсы» управления.

Одним из постулатов теории «человеческих ресурсов» является приложимость оценочных категорий и оценок к использованию рабочей силы. При этом, с одной стороны, применение «человеческих ресурсов» характеризуется определенными затратами нанимателя, помимо выплачиваемой заработной платы. К ним можно отнести затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п.

С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Именно эта способность определяет «ценностный аспект» использования человеческих ресурсов.

Исследования 70 - 80-х годов в области управления человеческими ресурсами в отечественной практике проводились прежде всего специалистами в области психологии и социологии труда. Среди них В.А.Ядов, Г.М. Здравомыслов, В.П. Ропсина, В.Г. Подмарков, Г.М. Зараковский, В.К.Тарасов, Ю.М.Чернов, Е.А.Климов, Б.А.Смирнов, Б.А. Леонова, Ю.М. Забродин и др.

В отдельное направление науки управления выделилась эргономика, возникшая на базе психологии, психофизиологии, НОТ, задачей которой является определение требований к человеку, предъявляемых производством.

У истоков эргономики стояли П.Ф. Ломов, Б.Г. Ананьев, В.П. Зинченко, А.Н. Леонтьев.

Происходит процесс становления инженерной психологии как самостоятельной науки, изучающей закономерности взаимодействия человека с современной техникой.

Продолжает активно развиваться одно из важнейших направлений наук о труде - нормирование труда. Основной акцент делается на измерение потенциальных возможностей работников с целью наиболее полного их использования. Среди ученых, значительно развивших теорию нормирования в течение последних десятилетий, можно выделить Б.И. Шерман, Б.М. Генкина, В.И. Кочеткова, Б.Н. Игумнова, А.II. Павленко, П.С. Березину и др. В области организации трудовых процессов достигнуты также ощутимые успехи. Большой вклад в теорию организации труда внесли Л.Н. Качалина, Л.С. Пузыревскип, М. Мельнов, Л. Неверовская и др.

Последнее время оптимальным соотношением работников и рабочих мест занимается профессиональный клиринг. Среди интересных исследований в данной области работы Г. Г. Воробьева, Л.И. Сливко-Кольчик, Н.И. Архиповой и др.

Без использования современных, проблемно ориентированных на личность методов управления невозможно решить многие важные проблемы, уменьшить социальную напряженность, текучесть персонала, обеспечивать гуманные условия труда и необходимую его производительность.

Социальное партнерство, вопросы занятости, оплата труда, условия труда, его безопасность и гигиена основываются на признании в определенной степени взаимной зависимости партнеров и их солидарности в решении возникающих социально-трудовых проблем, а также на понимании необходимости более активного участия работников в принятии решений.

Основные этапы развития науки о персонале Управление персоналом является одним из направлений комплекса наук о труде и тесно связано с историей развития науки управления в целом.

Можно выделить семь наиболее значительных этапов в развитии науки о персонале(см.таблица 1).

Таблица 1 – Этапы в развитии науки о персонале

№ п/п	Основные этапы развития науки о персонале	Годы	Краткая характеристика
	Школа НОТ-Тейлоризм	Начало XX века	Груд - индивидуальная деятельность человека, которая представляет собой совокупность конкретных видов работ, которые четко регламентируются. Перенесение идей инженерных наук на управление человеком: «человек-машина».
	Школа администрирования	20-е годы	Сформулированы 14 принципов управления персоналом, ориентированных на построение формальных организационных структур и систем.
	Школа человеческих отношений	30-40 годы	Организация - социальная система, в управлении персоналом необходимо использовать достижения психологии и социологии в области поведения человека.
	«Количественная школа»	50-60 годы	Организация - сложная система. Применение положений теории кибернетики к управлению персоналом.
	Школа ситуационного подхода	70-е годы	Организация - открытая система. Формы управления персоналом во многом зависят от внешней и внутренней среды организации.
	Школа организационной культуры	80-е годы	Методы управления персоналом определяются организационной культурой, т.е. стереотипами поведения людей в организации.
	Школа человеческих ресурсов	90-е годы	Денежные инвестиции в работу с персоналом способны дать высокую отдачу. Цель - максимальное использование потенциала работников при создании всех условий для его интенсивного развития.

Дата добавления: 2014-01-07