Аттестация служащих

Пример

Предвидение трудностей

Квалификация

Дипломатичность

Доброжелательность

С. для работающих с клиентами

Планирование карьеры сотрудников

Способность быть лидером

Управление и организация

Планирование работы

В. для менеджеров

Ставит цели и планирует действия своего подразделения в соответствии с долгосрочными целями банка.

Задает цели своей команде и достигает их с помощью эффективной организации труда и управления. Разумно делегирует полномочия.

Является авторитетом для своих подчиненных, заслуживает их уважения и доверия. Показывает положительный пример.

4) Заинтересованность в развитии сотрудников Способствует повышению образовательного уровня сотрудников. Консультирует. Поощряет инициативу, предприимчивость и творческое отношение к работе.

Постоянно и тщательно анализирует работу своих сотрудников. Способствует должностному росту и материальному поощрению лучших из них.

Открытое и доброжелательное отношение к клиентам банка; приветлив и жизнерадостен, удовлетворяет их требования и готов помочь им в решении любых вопросов и проблем.

Вежлив и терпелив, умеет держать себя в руках в любой непредвиденной ситуации, избегает конфликтов и излишних эмоций, находит общий язык с любым клиентом независимо от его настроения, ищет компромиссное решения проблемы, с учетом интересов и престижа банка.

Быстро ориентируется в ситуации, быстро усваивает полученную информацию, хорошо знает необходимую документацию и использует свои знания, в том числе, юридические, чтобы квалифицированно решить вопрос.

Знает специфику проблем компании клиента, предвидит возможные затруднения, старается заранее предупредить их возникновение, держит ситуацию под контролем.

Разновидностью метода принудительного выбора является коэффициентный метод, при котором степень выраженности качества сотрудника, которую определяет руководитель, соотносится с баллами. Например,

Система подсчета
ОТМЕТКА В ГРАФЕ	КОЛИЧЕСТВО БАЛЛОВ
высокая	5 БАЛЛОВ
Вполне удовлетворительная	4 БАЛЛА
Ограниченно удовлетворительная	3 БАЛЛА
низкая	2 БАЛЛА
Крайне низкая	1БАЛЛ

Коэффициент компетентности сотрудника вычисляется по следующей формуле (результат получаем в %):

где К - коэффициент компетентности,

N - максимально возможное количество баллов,

п - сумма набранных баллов.

Периодичность оценки персонала также определяется каждой организацией индивидуально. В западных странах принята система частой и периодической оценки результатов труда.

Так, в компаниях США обычным является частая периодичность оценок: 74% служащих и 58% разнорабочих проходят оценку раз в год, 25% служащих и 35% разнорабочих оцениваются раз в полгода, около 10% проходят оценку результативности чаще, чем раз в полгода.

Оценка работников в Японии проводится каждые 6 месяцев -при выплате сезонного пособия, каждые 12 месяцев - в связи с ежегодным повышением зарплаты. В отличие от текущей оценки в ходе аттестации уделяется внимание динамике изменений в результатах труда и профессионального роста работников.

На российских предприятиях оценка персонала наиболее часто проводится в форме аттестации.

Вывод:

Выбор подхода и метода оценки персонала зависит от сложившихся в организации традиций и цели оценки.

Аттестация служащих - это оценка соответствия работника занимаемой должности.

Обязательной аттестации подлежат руководители, специалисты и служащие отраслей бюджетной сферы. Правовое обеспечение аттестации служащих закреплено в постановлениях правительства РФ.

Выделяют 3 основные цели проведения аттестации работников:

• Административные (принятие решения о соответствии или несоответствии работника должности, его тарификации, повышении, понижении, переводе, увольнении);

• Информационные (получение руководителем объективной информации о трудовом потенциале организации);

• Мотивационные (мотивирует работников к более эффективной работе).

Кроме перечисленных «явных» существуют и «скрытые» цели аттестации. Например, придание большего веса принятым ранее руководителем кадровым решениям или перекладывание ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию и др.

Достижение целей аттестации возможно только при соблюдении определенных принципов: Объективность, надежность, достоверность, комплексность, доступность.

Процедура аттестации состоит из 3-х основных этапов

Рассмотрим содержание каждого этапа.

Этап 1. Подготовка к проведению аттестации заключается в разработке аттестационной модели, нормативных и методических материалов по проведению аттестационных мероприятий и информировании сотрудников.

Общими оцениваемыми показателями для всех категорий работников при проведении аттестации являются:

• квалификация работника;

• результаты, достигнутые им при исполнении служебных обязанностей.

В каждой организации с учетом отраслевой специфики и характера работы разрабатывается дополнительный перечень оцениваемых показателей.

Перечень показателей должен быть оптимальным для данной категории персонала.

Этап 2. Проведение аттестации..

Оценочные формы заполняются на каждого сотрудника, подлежащего аттестации.

На практике наибольшее распространение получила подготовка руководителем представления на аттестуемого, содержащего его всестороннюю оценку:

• Соответствие профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности;

• Отношение к работе и выполнение должностных обязанностей;

• Показатели результатов работы за прошедший период. Аттестуемый работник не менее чем за 2 недели до аттестации.

должен быть ознакомлен с представленными материалами.

На заседании аттестационной комиссии рассматривается подготовленное руководителем заключение (отзыв) и проводится собеседование с аттестуемым, в процессе которого обязательно проверяется знание должностной инструкции. Сам процесс аттестации не должен превращаться в экзамен по специальности. По окончании собеседования дается оценка аттестуемому (в его отсутствии), которая заносится в аттестационный лист.

Заключительным этапом аттестации является принятие решения по ее результатам. Как правило, после обсуждения результатов деятельности работника, аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений:

• Соответствует занимаемой должности;

• Соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;

• Не соответствует занимаемой должности.

Аттестационная комиссия может давать руководству предприятия рекомендации о направлении аттестуемых на переподготовку или повышение квалификации, зачислении их в резерв на выдвижение, повышении должностных окладов и др.

Аттестуемые должны быть ознакомлены с результатами аттестации. Специалисты рекомендуют помимо сообщения результатов оценки в беседе с работниками поощрять высокую результативность их труда и обсудить будущие задачи, стоящие перед работником. В случае, когда результативность труда аттестуемого не соответствует принятым на данном предприятии «стандартам», целесообразно сосредоточить внимание не на обсуждении прошлых недостатков, а на методах улучшения его работы в будущем.

Этап 3. Подведение итогов аттестации. Анализ данных, полученных в ходе аттестации, позволяет провести оценку труда и оценку персонала организации (см. табл. 4).

Оценка труда	Оценка персонала
• Работники, не удовлетворяющие стандартам труда; • Работники, удовлетворяющие стандартам труда; • Работники, существенно превышающие стандарты труда.	• Диагностика уровня развития профессионально важных качеств; • Сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями (по уровням и специфике должностей); • Выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами; • Оценка перспектив эффективной деятельности персонала.

Сведение и обработка данных аттестации позволяют выделить группы риска (неэффективно работающие или работники с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств) и группы роста сотрудников.

Служба управления персоналом с учетом результатов аттестации планирует материальное стимулирование, профессиональное продвижение, обучение персонала.

Лекция 11

Дата добавления: 2014-01-07