Управление текучестью персонала

Текучесть персонала - естественный процесс движения кадров в любой организации, который имеет позитивные и негативные последствия.

Таблица 1 – Последствия текучести персонала

Позитивные последствия текучести	Негативные последствия текучести
• возможность квалификационно-профессионального продвижения работников, • возможность реализации планов карьеры сотрудников, • возможность «проникновения» нововведений, • возможность регулирования социально-демографической структуры персонала.	• трудность работы «в одной команде», • ухудшение психологического климата в коллективе, • ухудшение имиджа организации на рынке труда, • затраты на найм, адаптацию, обучение нового сотрудника, • снижение производительности и качества труда увольняемого сотрудника перед увольнением и вновь принятого сотрудника в период адаптации.

Основная цель управления текучестью персонала заключается в оптимизации ее уровня.

Социально-нормативная текучесть персонала составляет 5-6%.

Процедура управления текучестью персонала состоит из 3 основных этапов (см. рис. 2).

Рисунок 2- Этапы управления текучестью персонала

На первом этапе определяют уровень текучести персонала организации с помощью коэффициента текучести (Km), частного коэффициента текучести (Ктч), коэффициента интенсивности текучести (Кит).

Коэффициент текучести (Km) рассчитывается как отношение численности сотрудников, уволившихся из организации по собственному желанию (без уважительных причин) и за нарушение трудовой дисциплины (Чув) к среднесписочной численности сотрудников за определенный период (Чср.сп.) (месяц, квартал, год).

Частный коэффициент текучести (Ктч) используется для оценки размеров текучести по отдельным половозрастным, профессиональным, образовательным и другим группам персонала. Он рассчитывается как отношение числа уволенных в данной группе за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и ушедших по собственному желанию (Чiув ) к среднесписочной численности сотрудников данной группы (Ч icp.cn.).

Дата добавления: 2014-01-07