Сущность мотивации

В.№ 8.

Ошибки контроля

1. Контроль «по случаю». Нормальный контроль - задача постоянная, и очень плохо, если он приурочивается к каким-то особым случаям.

2. Тотальный контроль. Руководитель, решивший контролировать все и вся, освобождает сотрудников от ответственности, а не повышает ее. Ведь они начинают думать, что все ошибки будут обнаружены шефом и следует полагаться только на него.

3. Скрытый контроль. Самое опасное последствие этого вида контроля заключается в том, что это неблагоприятно отражается на морально-психологическом климате в коллективе. Ситуация подозрительности, постоянное чувство вины - это не те основы, на которых можно строить нормальные отношения в коллективе.

4. Контроль любимого участка. В чем здесь опасность? Прежде всего в том, что, во-первых, менеджер «зауживает» поле контроля, а во-вторых, сотрудники очень быстро уясняют, что проверяется, а что – нет и начинают водить шефа «за нос», делая «ошибки» в нужном месте, для того чтобы что-нибудь другое не попало в его поле зрения.

5. Контроль-проформа. Руководитель, поступающий так, либо не понимает сущности и значимости контроля, либо не уверен в себе. Не следует забывать: кто не контролирует работу своих подчиненных, тот не интересуется их достижениями.

6. Контроль из-за недоверия. Подозрительность свидетельствует о неуверенности в себе. Если у человека нет здорового чувства собственного достоинства, то он чувствует угрозу, исходящую от других, даже если ее на самом деле нет.

7. Контроль без обратной связи. Некоторые руководители совершают ошибку, придерживая информацию о результатах контроля, как козырную карту, например, чтобы разыграть ее в качестве контраргумента при повышении оклада.

8. Поверхностный контроль - это, например, контроль пребывания сотрудника на рабочем месте вместо контроля результатов работы, но если контроль сводится к мелочной фиксации внешних действий (время прихода на работу), пользы не будет.

9. Нестандартный контроль. Остается сожалеть, что руководители нечасто используют такой способ контроля, как установление испытательного срока для нового сотрудника.

Мотивация в менеджменте: потребность, мотив, стимул - общая характеристика. Структура мотивационного процесса.

Путь к эффективному менеджменту лежит через понимание мотивации человека.

Мотивации — психологические стимулы, которые дают дей­ствиям людей цели и направления. Эти стимулы происходят из нас самих.

Мотивация — процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения органи­зационных целей в соответствии с делегированными им обязан­ностями и сообразно с планом.

Мотивация возникает из неудовлетворенных нужд и стрем­ления удовлетворить их в случае успеха. Некоторые нужды, та­кие как голод, никогда не удовлетворяются полностью, а только на короткий промежуток времени. Даже если в чем-то мы полу­чаем удовлетворенность, другие нужды заставляют нас действо­вать.

Потребности (нужды) - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, — удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потреб­ности могут возникать как осознанно, так и неосознанно.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия чело­века. Мотив находится «внутри» человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по от­ношению к человеку факторов, а также от действия других, воз­никающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуж­дает человека к действию, но определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробу­ждения в нем определенных мотивов. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно реализуется процесс мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или «раз­дражений», вызывающих действие определенных мотивов. В ка­честве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия дру­гих людей, обещания, носители обязательств и возможностей, пре­доставляемые возможности и многое другое, что может быть пред­ложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий.

Процесс использования различных стимулов для мотивиро­вания людей называется процессом стимулирования. Стимулиро­вание имеет различные формы. В практике управления одна из самых распространенных его форм — материальное поощрение.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за дру­гой стадий:

1. возникновение потребности,

2. поиск путей ее устра­нения,

3. определение целей (направления) действия,

4. осуществле­ние действия,

5. вознаграждение за осуществление действия

6. и уст­ранение потребности.

Дата добавления: 2014-01-07