Управление конфликтами.

Существуют две группы методов управления конфликтной ситуацией: структурные и межличностные.

Структурные методы - это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждения.

К межличностным стилем разрешения конфликтов относятся: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и разрешение проблемы.

Рекомендуется следующая методика разрешения конфликта через решение проблемы:

1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.

2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.

3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

4 Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а так же сводя к минимуму проявление гнева и угроз.

Конфликтов нужно не избегать, а эффективно их разрешать. Центральным моментом решения конфликтов являются переговоры.

Под деловыми переговорами понимают особый вид совместной деятельности нескольких лиц, не связанных отношениями прямого подчинения, направленной на решение состоящих проблем.

Задача переговоров: нахождение варианта, оптимизирующего результата на основе, сочетания интересов, взаимных уступок, наличия разных путей достижения цели и общность цели.

Переговорный процесс включает в себя следующие основные этапы (стадии):

1 Выработка общей концепции на основе прогнозирования и учета

интересов всех сторон.

2 Подготовка вариантов в решений:

- наилучший - как эталон для сравнения;

- основной;

- наихудший - как предел для отступления.

3. Переговорный, включающий предложение и обсуждение вариантов.

4. Согласовании вариантов и выбор окончательного варианта.

5. Подписании соглашения.

Перемены внутри организации или предприятия обычно происходят как реакция на перемены во внешней среде и осуществляются по целям, структурам, технологиям и задачам, в людях.

Модель процесса управления организационными изменениями Лери Грейнера состоит из шести этапов:

1. Давление и побуждение. Включает в сея: необходимость осознания изменений руководством; под давлением внешних (возросшая конкуренция, изменение в экономике) и внутренних (чрезмерно высокие затраты, большая текучесть кадров и др.) факторов.

2. Посредничество и переориентация внимания. Недостаток профессионализма компенсируется привилегиям «управленческих консультантов», выступающих в качестве посредников.

3. Диагностика и осознание. Характеризуется сбором соответствующей информации, определяющей истинные причины возникновения проблем, требующих изменений в существующем положении.

4. Нахождение нового решения и обязательства по его выполнению -поиск способа исправления ситуации и получение согласия на изменения исполнителей.

5. Эксперимент и выявление. В связи с высоким риском при проведении крупных изменений, руководство сначала проводит испытания планируемых изменений и вскрытие трудностей. На базе эксперимента и анализа отрицательных последствий корректируются действия с целью повышения эффективности новшеств.

6. Подкрепление и согласие. Содержит мотивирование людей для принятия ими изменений, проводимых в организации.

Возможные способы подкрепить согласие на новшества - похвала, признание, продвижение по службе, повышение оплаты труда и т.д.

Дата добавления: 2014-01-07