Содержательные теории мотивации

ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ. СУЩНОСТЬ, ЗАДАЧИ И ПРОЦЕСС МОТИВИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Блицопрос

1. Разработка структуры организации – прерогатива менед­жеров среднего уровня (да/нет).

2. Департаментализация – это процесс деления организации на отдельные блоки (да/нет).

3. В функциональной структуре деление организации происхо­дит по видам товаров и услуг (да/нет).

4. В матричной организационной структуре принцип единоначалия нарушается (да/нет).

Тестовые задания

1. Какая организационная структура более всего подойдет для организации, действующей в стабильных условиях и выпус­кающей ограниченную номенклатуру продукции?

a) Функциональная.

b) Дивизиональная.

c) Проектная.

d) Матричная.

2. Какие из перечисленных организационных структур отно­сятся к структурам бюрократического типа?

a) Функциональная.

b) Дивизиональная.

c) Проектная.

d) Матричная

Мотивация – это процесс побуждения себя и дру­гих людей к достижению личных целей и целей орга­низации. Мотивация к труду, таким образом, понимается как причины, доводы, основания в пользу тру­довой деятельности. Мотива­ция – это позиция, предрасполагающая человека дей­ствовать специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека [1].

Понятие «мотивация» раскрывается через такую категорию, как вознаграждение.

Вознаграждение – все то, что человек считает ценным для себя.

Различают внутреннее и внешнее вознаграждение. Внутреннее дает сама работа (дос­тижение результатов, значимости, содержательности, самоуважения). Внешнее возникает не от рабо­ты, а задается организацией (зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, признание, похвала, а также дополнительные выпла­ты).

Следует различать понятия мотива и стимула. Мотив – побуждение к выполнению определен­ной деятельности или поступков, в основе которых лежат потребности человека. Система мотивов обра­зует мотивацию поведения человека. Под мотивированием понимается обыч­но создание у исполнителей внутренних, то есть психоло­гических, побуждений к трудовой деятельности. При этом важнейшими факторами являются заинтересо­ванность в труде, удовлетворенность трудом, потреб­ность в труде.

Стимул – побуждение работ­ников к труду с помощью внешних факторов. Ими обычно бывает материальное и моральное стимули­рование.

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация, жизнь постоянно меняется, под влиянием ее меняется и личность, и связанная с ней мотивация как система побудительных сил [1].

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются теория иерархии потребностей, разра­ботанная А.Х. Маслоу, теория двух факторов Ф. Герц­берга, теория приобретенных потребностей Мак­-Клелланда.

Иерархическая теория, предложенная в 40-е годы психологом Абрахамом Маслоу, утверждает, что пять основных типов потребностей образуют иерархическую структуру, которая во многом определяет поведение человека. Пирамида потребностей: нижние ее ступе­ни образуют первичные потребности (базовые). Потреб­ности третьей, четвертой и пятой ступеней являются высшими (рис. 5).

Рис. 5. Иерархия потребностей по А. Маслоу

1. Основные физиологические потребности удовлет­воряются деньгами. Таким образом, здесь следует использовать материальные стимулы (заработная плата, премии).

2. Потребность в безопасности – это сохранение жиз­ни и здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении и т.п.

3. Социальные потребности – это потребность быть принятым в коллективе, получить поддержку, доброжелательное отношение людей.

4. Потребность в признании – это потребность ис­пытывать чувства собственной значимости и нуж­ности для предприятия, социального престижа, ви­деть уважение окружающих, иметь высокий соци­альный статус.

5. Потребность в самовыражении – это стремление к раскрытию своих способностей и самосовершен­ствованию, к творчеству и развитию.

Согласно кон­цепции А. Маслоу, потребности более высокой сту­пени возникают и начинают выступать мотивиру­ющим фактором, если удовлетворены, хотя бы час­тично потребности предыдущей ступени. Потреб­ности более высокого уровня становятся актуаль­ными, если в достаточной мере удовлетворены ба­зовые – 1-й, 2-й ступеней [2].

Как в унисон этому звучит мысль А. Морита: «Лю­дям нужны деньги, но они хотят получать удоволь­ствие от работы и гордиться ею».

Во второй половине 50-х годов Ф. Герцберг пред­ложил модель мотивации, выделив две группы фак­торов:

1) гигиенические (внешние по отношению к рабо­те), которые снимают неудовлетворенность ра­ботой;

2) факторы мотивации (внутренние, присущие са­мой работе).

К первой группе относятся:

- достаточная заработная плата;

- уважительное отношение начальника;

- нормальные взаимоотношения в коллективе.

Эти факторы, если они достаточны, всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности у работ­ника, но сами по себе они не являются факторами-мотиваторами.

Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов (вторая группа):

- ощущение успеха,

- признание со стороны окружающих,

- рост возможностей (возможность делового и творческого роста).

Ф. Герцберг полагает, что работник начинает обра­щать внимание на гигиенические факторы только тог­да, когда считает их реализацию неадекватной или не­справедливой [2].

Обследования, проводимые Центральной научно-исследовательской лабораторией трудовых ресурсов, показали, что в промышленности и строительстве в России главными факторами неудовлетворенности яв­ляются плохие социально-бытовые условия, недоста­точная заработная плата (то есть гигиенические факторы).

Широко распространенной концепцией потребнос­тей является концепция Мак-Клелланда (70-е годы ХХ в.), связанная с изучением и описанием влия­ния соучастия и потребностей достижения и властво­вания. Они достаточно сильно воздействуют на пове­дение человека, заставляя его осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих по­требностей.

Потребности достижения, соучастия и властвова­ния в концепции Мак-Клелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически. Проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния. Например, если человек занимает высокую руководящую должность и имеет высокую потребность властвования, то для успешного осуществления управленческой деятельно­сти желательно, чтобы потребность в соучастии (при­частности) была бы у него относительно слабо выра­жена [2].

Дата добавления: 2014-01-07