КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Факторы трудовой адаптации
Стадии процесса трудовой адаптации
В процессе трудовой адаптации работник проходит следующие стадии: 1. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе. 2. Стадия приспособления – на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки. 3. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой. 4. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т. д.
По характеру идентификации различают 3 категории работников: • безразличные, • частично идентифицированные, • полностью идентифицированные. Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. Как правило, это ядро составляют не подхалимы, а наиболее квалифицированные и добросовестные работники. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного до трех лет. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней, вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.
Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Факторы делятся на субъективные и объективные. Объективные – это факторы (в трудовой организации – связанные с производственным процессом), которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т. д. К субъективным (личностным) факторам относятся следующие характеристики работника: • социально-демографические (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т. д.); • социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т. д.); • социологические (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т. д.).
Различают следующие этапы и формы адаптации персонала: • испытательный срок продолжительностью от 3 до 6 месяцев, в течение которого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями и «доводка» работника до необходимых требований модели рабочего места; • адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый производственный опыт и становится полноправным членом коллектива предприятия или организации; • программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления; • наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками. Показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала, отбора кандидатов и введения их в должность является успешное выполнение работы. Вы можете выявить слабые места Вашей системы найма путем анализа того, насколько эффективным оказался отбор кандидатов согласно ряду простых критериев. Проводя периодически подобный анализ и обеспечивая обратную связь с вашими сотрудниками, Вы получите ясное представление об их возможностях, сильных и слабых сторонах. Критериями адаптации для управленческого персонала могут быть: • выполнение должностной инструкции; • качество выполненной работы; количество выполненной работы; • соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания); • производимое на людей впечатление; • способность влиться в коллектив; • заинтересованность в работе; • интерес к повышению квалификации и служебному росту; • соблюдение философии организации; • удовлетворительная оценка качества трудовой жизни. Критерии адаптации для рабочих: • выполнение норм выработки; • выполнение сменно-суточных заданий; • овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями; • качество работы – процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия; • соблюдение трудовой дисциплины; • способность влиться в коллектив бригады (наоборот, "отторжение" бригадой); • соблюдение деловой философии предприятия.
Как ввести новичка в курс дела?
Первые впечатления остаются надолго. Если они негативные, то их трудно будет изменить. Позитивному и эффективному знакомству нового сотрудника с организацией поможет:
1. Приветствие и представление коллективу. В коротком представлении нужно упомянуть имена, должности, характер работы коллег. Сказать добрые слова о тех, кого представляете. 2. Непосредственный начальник. В первые дни с новичком работать в тесном контакте. Закрепить его за наставником – за опытным, уважаемым, умеющим обращаться с людьми сотрудником. 3. Информация об организации. Вводный курс должен содержать следующую информацию: история фирмы организационная структура функции различных отделов продукция и услуги, предоставляемые фирмой политика руководства в отношении сотрудников и потребителей привилегии для сотрудников нормы, порядки и требования к сотрудникам Как ввести новичка в курс дела?
Эффективная программа адаптации работников включает три основных этапа:
1. Введение в организацию. Это довольно длительный процесс, занимающий 1-2 первых месяца работы. Процесс введения в организацию должен способствовать усвоению принятых норм и правил и обеспечивать работников необходимой информацией, которая им нужна и которую они стремятся иметь. Спланированная работа по введению работника в организацию предполагает обеспечение его основной информацией об организации и о потенциальных возможностях, предоставляемых сотрудникам. Работнику сообщают сведения об истории организации, ее перспективах, политике и правилах, об организационной структуре, порядке работы, расположении подразделений и филиалов и др. Работника знакомят с политикой организации в отношении персонала: принципы найма, дисциплинарные требования, установленные порядки, льготы для работников, возможности для продвижения и др. В процессе введения в организацию обеспечивается не только положительное отношение работников к новому месту работы, но и понимание принципов функционирования организации, прояснение требований и ожиданий со стороны организации. Многие организации издают буклеты, содержащие всю необходимую информацию, связанную с введением работников в организацию.
2. Введение в подразделение обеспечивает руководитель подразделения. Нового сотрудника знакомят с работой подразделения и с сотрудниками. Иногда руководитель назначает одного из работников в качестве куратора новичка на время адаптации.
3. Введение в должность. Непосредственный руководитель нового работника начинает общение с новичком после того, как с ним побеседовал руководитель подразделения. Непосредственный руководитель отвечает за ознакомление нового работника с работой и его ролью в подразделении. Руководитель раскрывает перед новым работником основное содержание его профессиональной деятельности и то, какой вклад он может внести в общий успех подразделения и организации в целом. При введении в должность необходимо уделить внимание следующим вопросам: - коллеги нового работника и их задачи; - общий тип заданий на ближайший период; - требования, предъявляемые к работе (производительность, качество и др.), степень ответственности за результаты работы и значение его работы для успеха подразделения; - ответственный за обучение работника в подразделении; - время начала и окончания работы, время обеденного перерыва и регламентированных перерывов, если они предусмотрены; - дата выдачи заработной платы; - место хранения личных вещей.
На данном этапе очень важна обратная связь. С этой целью рекомендуется предложить новому работнику в конце рабочего дня повторно встретиться с руководителем подразделения и поделиться впечатлениями о том, как прошел первый день на новом месте работы.
Это позволит решить три задачи: 1. Работнику дается возможность задать вопросы, которые возникли у него в ходе рабочего дня. 2. Подчеркивается заинтересованность руководителя в том, чтобы оказать новому работнику любую необходимую помощь. 3. Помогает закрепить верные установки и настрой на напряженную работу.
Об успешной адаптации нового сотрудника свидетельствуют: - отсутствие ощущения дискомфорта на рабочем месте, чувства неуверенности, страха перед новой работой; - овладение необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для работы; - соответствие трудовых показателей и поведения сотрудника ожиданиям руководства и коллег
Дата добавления: 2014-01-07; Просмотров: 3230; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |