Порядок виникнення, зміни і припинення правовідносин

Метод трудового права

Метод правового регулювання – це спосіб впливу держави на суспільні відносини, який здійснюється за допомогою юридич­них засобів, прийомів, їх сполучень.

Первинними методами визнаються такі: 1) централізоване, імперативне регулювання (метод субординації), за якого регулю­вання зверху донизу здійснюється на владно-імперативних за­садах; 2) децентралізоване, диспозитивне регулювання (метод координації), за якого правове регулювання визначається пере­важно знизу, на його хід і процес впливає активність учасників суспільних відносин, що регулюються певною галуззю права. Ці методи виступають у різних варіаціях, сполученнях, як правило, з перевагою одного з них. У найбільш чистому вигляді такі первинні методи виявляються у публічному праві (центра­лізоване регулювання – метод субординації) і в приватному, насамперед у цивільному, праві (децентралізоване регулювання – метод координації). За допомогою методу правового регулювання держава здійснює переведення суспільних відносин у правовідносини, визначаю­чи коло суб’єктів таких правовідносин; встановлює їхній право­вий статус - суб’єктивні права та обов’язки, гарантії; визнає під­стави виникнення прав та обов’язків; ступінь конкретності прав та обов’язків; встановлює процедури здійснення прав та обов’яз­ків; визначає види санкцій за порушення встановлених правил.

За висновками теоретиків метод регулювання суспільних від­носин можна визначити, схарактеризувавши такі елементи:

1) порядок виникнення, зміни і припинення правовідносин;

2) загальне юридичне становище учасників правовідносин;

3) характер встановлення прав і обов’язків;

4) засоби забезпечення виконання обов’язків (санкції).

Застосовуючи ці теоретичні засади можна проаналізувати й метод такої галузі права, як трудове право. При цьому важливо простежити ці елементи щодо усієї сукупності відносин, які ста­новлять предмет трудового права.

Для виникнення всіх трудових правовідносин характерним є договірний характер. Так, індивідуальні трудові правовідноси­ни виникають на підставі укладення трудового договору. Уста­новлення Конституцією України положення щодо заборони при­мусової праці (ст. 43) надало конституційного рівня цій юри­дичній ознаці. Зміни умов трудового договору також, за загаль­ним правилом, відбуваються за взаємною згодою працівника і ро­ботодавця. Колективні трудові правовідносини також виника­ють на підставі угоди їх суб’єктів. Ця риса колективних правовідносин простежується на всіх етапах їх існування, зокрема при встановленні умов праці, укладенні колективних договорів та угод, при наданні представницьких повноважень профспілковим органам та організаціям роботодавців з боку трудових колективів і роботодавців, при вирішенні колективних трудових спорів із застосуванням примирно-третейської процедури. Заслуговує на цілковиту підтримку висновок П.Д. Пилипенка про те, що у тру­довому праві юридичними фактами, що породжують, змінюють або припиняють правовідносини, є вольові дії суб’єктів, що базу­ються на їх взаємній згоді.

Загальне юридичне становище учасників правовідносин ха­рактеризується тим, що сторони перебувають у юридично рівно­му стані. Ця ознака притаманна як сторонам індивідуальних правовідносин, так і суб’єктам колективних трудових правовідносин.

У науці трудового права традиційно прийнято вважати, що при укладанні трудового договору сторони юридично рівні. Проте, визнаючи це, необхідно одночасно зауважити, що у сфері застосування праці важливе місце належить економічним чинникам, які попередньо обумовлюють вольові дії суб’єктів щодо прийняття рішень. В. Жернаков слушно доходить висновку, що «примус до праці треба шукати не в правовій, а в соціально-економічній сфері».

Юридична рівність має позитивне значення лише за умови економічної та соціальної рівності. З переходом до ринкової економіки, особливо в умовах економічної кризи, слід беззаперечно визнати, що роботодавець і найманий працівник не рівні, роботодавець сильніший, особливо якщо це платоспроможний ро­ботодавець, а стан на ринку праці такий, що пропозиція робочої сили істотно перевищує попит. Врахування цієї «неюридичної» обставини, на нашу думку, має знайти відображення у суто юри­дичних способах забезпечення рівних прав і можливостей сторін трудових правовідносин. Зокрема, всі положення законів, спря­мовані на захист прав працівників, повинні бути сформульовані не як можливість для сторін (сторони можуть...), а як обов’язок роботодавця, щоб у такий спосіб виключити двозначність у пра­вовому вирішенні питання. Доцільно уникати невизначених формулювань юридичних норм, максимально скоротити вживан­ня оцінних понять у законодавстві, які не дають можливості чітко й однозначно тлумачити норму закону суб’єктам його застосу­вання.

На сьогодні слід визнати, що становище сторін при укладенні трудового договору характеризується не рівністю, а швидше, свободою вибору. Це більше відповідає реаліям, бо юридична рівність у сфері найманої праці не дає сьогодні рівності соціальної, і пра­цівник потребує додаткового правового захисту.

Уклавши трудовий договір, у процесі трудових відносин пра­цівник повинен підкорятися волі роботодавця, водночас обидві сторони трудового договору повинні підкорятися в процесі праці правилам внутрішнього трудового розпорядку. Таке становище випливає з трудового договору, однією з умов якого є обов’язок працівника підкорятися правилам трудового розпорядку.

Юридична рівність характеризує й становище колективних суб’єктів у сфері праці. Колективні договори та колективні уго­ди приймаються на основі взаємних домовленостей, із застосу­ванням таких засобів, як колективні переговори, консультації. Колективні трудові спори розв’язуються із застосуванням при­мирно-третейської процедури, за допомогою спеціально утворю­ваних примирних комісій, трудового арбітражу.

Характер встановлення прав і обов'язків. Права і обов’язки учасників трудових правовідносин визначаються за допомогою трьох юридичних сполучень.

1. Сполучення державно-правового і договірно-правового регу­лювання. Значна частина норм встановлюється в нормативно-правових актах, які приймаються компетентними державними органами, - у КЗпП, законах, постановах Кабінету Міністрів України, нормативних наказах Міністерства праці та соціальної політики України, Інших міністерств та відомств, органів місце­вого самоврядування. Поряд із цим права та обов’язки визнача­ються за взаємною згодою сторін трудового договору, а також сторін колективних договорів і угод. Це сфера договірного регу­лювання, вона складається з індивідуального і колективного дого­вірного регулювання.

2. Сполучення імперативного і диспозитивного способів пра­вового регулювання. В імперативному порядку встановлюється мінімальний рівень гарантій трудових прав працівників - так звані державні соціальні стандарти та державні соціальні га­рантії у сфері праці, які є обов’язковими до виконання: мінімаль­на заробітна плата, максимальна норма робочого часу, мінімаль­на оплачувана щорічна відпустка, обов’язкові вимоги у сфері охорони праці, гарантії для певних категорій працівників тощо.

При цьому соціальні стандарти встановлюються як у норматив­но-правових, так і в колективно-договірних актах. Тут діє прин­цип, згідно з яким колективно-договірні акти не можуть знижу­вати стандарти, встановлені нарівні закону, а колективно-дого­вірний акт нижчого рівня не може звужувати обсяг стандартів, встановлених в угодах вищого рівня. Тобто колективний договір може лише поліпшувати правове становище працівників, а не погіршувати його.

Диспозитивні норми надають можливість сторонам як індиві­дуальних, так і колективних трудових правовідносин самим вста­новлювати свої права та обов’язки. Це, зокрема, стосується мож­ливості встановлення за угодою сторін трудового договору: ро­боти (трудової функції), яку буде виконувати працівник; випро­бування працівника; режиму робочого часу, зокрема неповного робочого дня або неповного робочого тижня; переведення на іншу роботу; факультативних умов трудового договору; припинення трудового договору за угодою сторін тощо. Сторони колективного договору визначають взаємні зобов'язання, строк дії колек­тивного договору, форми контролю тощо.

Співвідношення імперативного і диспозитивного методів у тру­довому праві вимагає удосконалення. Слід урахувати те, що імпе­ративні приписи можуть встановлюватися не лише у правових актах, які приймаються державними органами, такі обов’язкові правила можуть встановлюватися й у локальних актах. І якщо останні прийнято з додержанням встановленої процедури, рівень їх обов’язковості не менший, ніж інших нормативно-правових актів. Значно поліпшило б з’ясування цього положення прийнят­тя Закону України «Про нормативно-правові акти». Проблема також полягає у тому, щоб чітко встановити на рівні закону спів­відношення імперативних і диспозитивних норм: у яких випад­ках застосовувати формулу «повинен», «зобов’язаний», а в яких – «може». Зокрема, це питання пов’язане із загальним юридичним становищем суб’єктів трудового права – співвідношенням сто­рін при укладанні трудового договору.

3. Сполучення централізованого і локального правового регу­лювання. Однією з особливостей джерел трудового права є на­явність локальних правових норм, які приймаються окремим роботодавцем самостійно (наприклад, роботодавець затверджує штатний розпис, посадові інструкції працівників, положення про комерційну таємницю на підприємстві), або роботодавцем разом з виборним органом первинної профспілкової організації (вста­новлення систем оплати праці, затвердження локальних поло­жень про преміювання працівників, про охорону праці на кон­кретному підприємстві тощо). Яскравим прикладом колектив­ного нормативно-правового акта є колективний договір конкрет­ного підприємства. Локальні норми поширюють свою дію лише на працівників конкретного підприємства і є обов’язковими до виконання. У ринкових умовах слід очікувати розширення зони диспозитивного методу і, як наслідок, - зростання ролі локаль­ної нормотворчості, проте, очевидно, потрібно остерігатися пере­гину в бік диспозитивного методу, що може спричинити пору­шення прав працівників. У законодавстві необхідно чітко сфор­мулювати положення, які не можуть бути змінені на шкоду пра­цівникові.

Засоби забезпечення виконання обов’язків (санкції). Трудо­ве право має самостійні санкції, які застосовуються для забезпе­чення виконання зобов’язань суб’єктами трудових правовідно­син. Це – засоби дисциплінарної і матеріальної відповідальності. Поряд із цим для захисту трудових прав працівників на підпри­ємствах обираються комісії з трудових спорів, розширено судо­вий захист трудових прав громадян. У перспективі планується створення спеціалізованих трудових судів. Нині згідно з Кон­ституцією України працівник має право оскаржити до суду будь-яке порушення норм трудового законодавства. Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, охорону здоров’я пра­цівників на виробництві здійснюють органи, які діють за межа­ми підприємства і не залежать від власника або уповноважено­го ним органу.

Таким чином, для методу трудового права характерними є: договірний характер виникнення, зміни і припинення правовідно­син; юридична рівність суб’єктів; поєднання державно-право­вого і договірно-правового, імперативного і диспозитивного, цен­тралізованого і локального правового регулювання суспільних відносин у сфері праці; наявність специфічних способів захис­ту трудових прав і забезпечення виконання трудових обо­в’язків.

Дата добавления: 2014-01-07