КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Деловая оценка персоналаДеловая оценка персонала — это процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Процесс подготовки деловой оценки. Этот процесс предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий: 1. разработка методики деловой оценки; 2. формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня, а также специалистов службы управления персоналом; 3. определение времени и места проведения деловой оценки; 4. установление процедуры подведения итогов оценивания; 5. проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки; 6. консультирование оценщиков со стороны разработчика методики. Этапы деловой оценки: 1) сбор предварительной информации; 2) обобщение информации, полученной на предыдущем этапе; 3) подготовка руководителя к оценочной беседе с подчиненными; 4) проведение оценочной беседы и подведение ее результатов; 5) формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию; 6) принятие решений экспертной комиссией по предложениям, содержащимся в экспертных заключениях. Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор способов (или методов), с помощью которых оцениваются те или иные показатели. 1. Метод шкалирования -предполагает балльное определение значений показателей, причем баллы характеризуют степень выраженности показателя. Этот метод, не связан с большими затратами на разработку и потому удобен и экономичен. Использование метода шкалирования
Чтобы снизить субъективизм при использовании метода шкалирования, используют другую его разновидность — метод шкалирования рейтингов описаний поведения. При этом числовые значения шкалы интерпретируются подробным описанием действий, соответствующих данному числовому значению. Шкалирование рейтингов описаний поведения
2. Метод альтернативного ранжирования. В рамках аналитической оценки по каждому показателю составляется ранжированный ряд, например: по показателю «добросовестное выполнение заказов»: сотрудник 1 > сотрудник 2 > сотрудник 3... и т.д. Суммарная оценка работников рассчитывается сложением отдельных рангов.
Альтернативное ранжирование (упорядочение рангов)
3. Метод анкет (альтернативных характеристик). Оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотрудника. Оценщик отмечает соответствие или несоответствие конкретного высказывания этому образу. 4. Метод попарного сравнения позволяет выявить наивысшие рейтинги у различных сотрудников по тому или иному показателю оценки через последовательное сравнение сотрудников друг с другом. Реализация данного метода состоит в заполнении та Показатель “Выполнение заданий в срок” блиц.
Наивысший рейтинг у Петров. 5. Метод заданного распределения оценок (принудительного распределения). В соответствии с ним заранее задаются проценты распределения оцениваемых сотрудников по рейтингам, например: 20% — отличный рейтинг; 20% — выше среднего; 30% — средний; 20% — ниже среднего; 10%— низкий рейтинг.
6. Метод управления по целям. Ключевая идея метода состоит в измерении результатов труда сотрудников, при котором устанавливается вклад работника в достижение целей.В рамках метода выполняются шаги: 1) устанавливаются цели для каждого сотрудника на конкретный период. 2) по его истечении оцениваются результаты, как руководителем, так и самим сотрудником. 3) руководитель указывает на возможности улучшения и развития деятельности сотрудника, а также совместно с сотрудником определяет цели на новый период.
Дата добавления: 2014-01-07; Просмотров: 366; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |