Шизоидные организации

Депрессивные организации

Драматические (демонстративные) организации

Принудительные организации

Параноидальные организации

В этих организациях имеют место недоверчивость и страх перед возможностью подвергнуться преследованиям, это создает соответствующий климат чрезмерного контроля и наблюдения. Данным организациям присущи:

• проявление среди людей к онсерватизма из-за страха показаться слишком изобретательными, склонными пойти на риск и т.п.;

• практически отсутствует постановка самостоятельных задач и их решение;

• сосредоточение основного внимания в процессе управления на наличии информации и контроля.

Особенности таких организаций проявляются в следующем:

• все предписано, систематизировано, утверждено;

• ошибки, неточности, неясности должны избегаться любой ценой;

• на все случаи имеются принципы, руководящие установки и указания;

• решающую роль играет иерархия;

• четкая целенаправленность в действиях фирмы (собственная тематика, рынки, на которых она действует, тщательно отработаны).

• принятие решений базируется на фактах;

• отвага, риск и самостоятельность составляют существо деятельности;

• имеет место сложность в разработке стратегий из-за постоянной смены одной рыночной ниши другой;

• структуры не успевают развиваться, отсутствуют какие-либо системы;

• контрольные механизмы недоразвиты.

• консервативная установка и бюрократизм;

• запрограммированные, рутинные порядки, закрепленные годами;

• отсутствие и полная бессмысленность инициативы и как следствие - организация функционирует как простейший механизм.

• руководитель почти лишен контактов;

• руководители не дают четкие указания о руководстве предприятием;

• стиль управления - попустительский;

• карьеру делают любимчики, оппортунисты и соглашатели;

• брешь в руководстве заполняется управляющими среднего звена, политика которых направлена на завоевание благорасположения и внимания со стороны безучастного руководителя. При этом управляющие среднего звена преследуют в первую очередь личные цели, способность к стратегической гибкости становится решающим критерием квалификации.

Такие предприятия в долгосрочной перспективе «топчутся» на месте, так как шаги в направлении развития минимальны из-за постоянного соперничества менеджеров.

Типология Рассела Аккоффа

Р. Акофф выделил два параметра: степень привлечения работников к установлению целей в группе/организации и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей.

1. Корпоративный тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автократии (традиционно управляемая корпорация с централизованной структурой).

2. Консультативный тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения «доктор-пациент» (институты социальных и других услуг, лечебные и учебные заведения).

3. «Партизанский» тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автономии (кооперативы, творческие союзы, клубы).

4. Предпринимательский тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения демократии (группы и организации, управляемые «по целям» или по «результатам», компании со структурой «перевернутой пирамиды»).

Дата добавления: 2014-01-07