Вопрос. Трудовые отношения

Определение трудовых отношений дано в 1 лекции!!!

Методы регулирования трудовых отношений. Изменение в системе социально-трудовых отношений выражается в пер­вую очередь в широком развитии механизмов договорного регули­рования вопросов оплаты труда. В этих условиях государственное регулирование остается обязательным элементом системы соци­ально-трудовых отношений, обеспечивающим нормативно-право­вую основу, обязательную к исполнению сторонами указанных отношений.

Государством устанавливаются основные принципы правового регулирования оплаты труда, базовые гарантии для ра­ботников и правовые меры защиты их интересов при нарушении принадлежащих им прав со стороны работодателей.

Государственное регулирование в сфере социально-трудовых отношений проявляется в закреплении на законодательном уровне принципов правового регулирования трудовых отношений, кото­рые содержатся в ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ). Содержание этих принципов базируется на нормах меж­дународного права, положениях Конституции РФ и выражает сущность законодательства о труде и политики государства в области регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Наряду с государственным регулированием социально-трудо­вые отношения работника и работодателя могут регулироваться на договорной основе в предусмотренном законом порядке. Дого­ворное регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений предусмотрено ст.9 ТК РФ. Такое регулирова­ние предполагает возможность регламентации трудовых отноше­ний в рамках трудового договора, коллективного договора или соглашения.

Коллективный трудовой договор и трудовые договоры с ра­ботниками, в которых фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия, являются юридической формой взаимоотношения администрации с членами трудового коллектива. Отдельные лица могут работать на предприятии по совместительству, соглашениям, договорам гражданско-правового характера (подряда, поручения, перевозки и др.).

ТК РФ устанавливает в области оплаты труда только мини­мальные выплаты (ставки, доплаты и др.), а конкретные разме­ры заработной платы устанавливаются коллективными догово­рами, соглашениями, локальными нормативными актами орга­низаций, трудовыми договорами.

Организации всех форм собственности должны руководство­ваться при расчете заработной платы нормами ТК РФ и иных нормативно-правовых форм в области трудового законодатель­ства. Внутри организации вопросы оплаты труда регулируются заключенным коллективным договором (соглашением) между администрацией и представительными органами работников или отдельными положениями по оплате труда. При этом положения локальных нормативных актов, регулирующих вопросы оплаты труда в отдельно взятой организации, не.могут противоречить положениям трудового законодательства.

Статья 135 ТК РФ регулирует установление заработной пла­ты. В соответствии с данной статьей системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат ус­танавливаются:

- работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными актами организации;

- работникам организаций со смешанным финансированием - законами, иными нормативными правовыми актами, коллектив­ными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- работникам других организаций - коллективными догово­рами, соглашениями, локальными нормативными актами орга­низаций, трудовыми договорами.

Нормативные правовые акты по труду. При переходе к рыночной экономике неизбежно меняются роль и функции государства в сфере регулирования трудовых отноше­ний. Государство должно законодательно устанавливать минималь­но необходимый уровень защиты трудовых прав субъектов трудо­вого права, а также осуществлять надзор за соблюдением трудо­вого законодательства.

Государство в соответствии с Конституцией Российской Фе­дерации обязано создавать равные возможности для осуществле­ния гражданами своих способностей к труду и устанавливать юри­дические гарантии для реализации работниками своих социально-экономических прав и свобод независимо от расы, национально­сти, языка, социального происхождения, имущественного по­ложения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям. Решает эту за­дачу государство при помощи трудового законодательства.

Трудовое законодательство представляет собой систему право­вых норм, регулирующих трудовые и иные производные от тру­довых общественные отношения. Нормы действующего трудово­го законодательства устанавливаются и формируются в норматив­ные акты, совокупность которых и образует систему современ­ного трудового права.

Цели трудового законодательства заключаются в установле­нии государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создании благоприятных условий труда, защите прав и интере­сов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения опти­мального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудо­вых отношений и иных непосредственно связанных с ними отно­шений по:

- организации труда и управлению трудом;

- трудоустройству у данного работодателя;

- профессиональной подготовке, переподготовке и повыше­нию квалификации работников непосредственно у данного рабо­тодателя;

- социальному партнерству, ведению коллективных перего­воров, заключению коллективных договоров и соглашений;

- участию работников и профессиональных союзов в установ­лении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

- материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

- надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законода­тельство об охране труда);

- разрешению трудовых споров.

Трудовые отношения граждан Российской Федерации и иные связанные с ними отношения регулируются основными законо­дательными и нормативными актами:

- Трудовым кодексом;

- иными федеральными законами;

- указами Президента Российской Федерации;

- постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов испол­нительной власти;

Все нормативные акты, регулирующие трудовые отношения можно сгруппировать в два раздела. Первый - это основные законы, регулирующие трудовые отношения и второй - подзакон­ные акты, регулирующие трудовые отношения.

Конституция РФ - Основной закон нашего государства. Он содержит принципиальные положения, которые направлены на регулирование труда. Статья 37 Конституции РФ закрепляет фор­мы реализации гражданами своих способностей к трудовой дея­тельности.

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоря­жаться своими способностями к труду, выбирать род деятельнос­ти и профессию.

2. Принудительный труд запрещен.

3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих тре­бованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не низе установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а так­же право на защиту от безработицы.

4. Признается право на индивидуальные и коллективные тру­довые споры с использованием установленных федеральным за­коном способов их разрешения, включая право на забастовку.

5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Вторым основным источником трудового права после Конституции РФ является Трудовой кодекс Российской Федерации, кото­рый был принят Государственной Думой РФ 21 декабря 2001 года, одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года и подписан Президентом РФ 30 декабря 2001 года. Трудовой кодекс был вве­ден с 1 февраля 2002 года и является кодифицированным источни­ком трудового права.

Статья 1 Трудового кодекса гласит, что целями трудового за­конодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных усло­вий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В ст.419 ТК РФ установлены виды ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов. Лица, виновные в нарушении трудового законо­дательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственнос­ти в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными фе­деральными законами, а также привлекаются к гражданско-пра­вовой, административной и уголовной ответственности в поряд­ке, установленном федеральными законами.

Специфика регулирования трудовых отношений заключается в том, что один и тот же вопрос может регулироваться несколь­кими нормами ТК РФ. Проявление этого положения возможно в двух вариантах:

- когда требование ТК РФ носит не обязательный, а рекомен­дательный характер;

- когда неисполнение одной нормы заменяется действием другой.

Например некоторые требования налоговых органов об обяза­тельном включении тех или иных положений в коллективный или трудовой договор не соответствуют ТК РФ, поскольку отра­жение указанных вопросов носят рекомендательный, а не обяза­тельный характер.

В ст.423 ТК РФ установлено, что до приведения норматив­ных правовых актов в соответствие с ТК РФ эти акты, в том числе законодательные акты бывшего СССР, действующие на территории РФ в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией РФ, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12.12.1991 г. № 2014-1 «О ратификации Соглашения о созда­нии Содружества Независимых Государств», применяются по­стольку, поскольку они не противоречат ТК РФ.

Изданные до введения в действие ТК РФ нормативные право­вые акты Президента РФ, Правительства РФ и применяемые на территории РФ постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с ТК РФ могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в дей­ствие соответствующих федеральных законов.

Трудовое законодательство исходит из принципа, согласно которому от наличия или отсутствия соответствующей записи в трудовом или коллективном договоре каких-либо обязательных положений, установленных нормативными правовыми актами, применяться все равно будут эти нормативные правовые акты.

Например, согласно п.1 ст.255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся суммы, начисленные по тарифным ставкам, дол­жностным окладам, сдельным расценкам или в процентах от выручки в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда.

В соответствии со ст. 129 и 135 ТК РФ формы и системы опла­ты труда могут быть предусмотрены законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются работодателем в пределах своей компетен­ции в соответствии с законами и иными нормативными правовы­ми актами, коллективным договором, соглашениями.

Расходы на оплату труда могут быть предусмотрены в трудо­вом договоре и (или) коллективном договоре. Данное требование обязательно для целей налогообложения в случае, когда оно спе­циально оговорено в НК РФ. Расходы на оплату труда могут быть предусмотрены в ином (не трудовом) договоре.

Например в соответствии с п.18 ст.255 НК РФ в расходы на оплату труда включаются суммы, начисленные за выполненную работу физическим лицам, привлеченным для работы в органи­зации согласно специальным договорам на предоставление рабо­чей силы с государственными организациями.

Оформление трудовых отношений. Трудовым кодексом Российской Федерации установлены го­сударственные гарантии трудовых прав и свобод граждан, а так­же защита прав и интересов работников и работодателей.

В соответствии с ТК РФ работодатель обязан оформлять отно­шения с работником в письменном виде. Начиная с 1 февраля 2002 г. с каждым работником должен быть заключен трудовой договор. Оформление трудовых договоров обязательно не только в случае, если сотрудник принимается на постоянную работу, но также в случае совместительства и выполнения работниками определенного объема работы.

В настоящее время при приеме на работу в большинстве орга­низаций устанавливается испытательный срок. Однако работо­дателям следует знать, что существуют некоторые категории ра­ботников, для которых ст. 70 ТК РФ (испытание при приеме на работу) не устанавливается. Например, это относится к лицам, поступающим на работу по конкурсу на замещение соответству­ющей должности, проведенному в порядке, установленном зако­ном; беременным женщинам; лицам, не достигшим возраста во­семнадцати лет; лицам, окончившим образовательные учрежде­ния начального, среднего и высшего профессионального образо­вания и впервые поступающим на работу по полученной специ­альности; лицам, избранным (выбранным) на выборную долж­ность на оплачиваемую работу; лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором. При оформлении трудовых отношений следует учитывать обя­зательные требования ТК РФ:

- условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудо­вым кодексом, законами, иными нормативными правовыми ак­тами, коллективным договором, соглашениями;

- условия оплаты труда, определенные коллективным дого­вором, соглашениями, локальными нормативными актами орга­низации, не могут быть ухудшены по сравнению с установлен­ными Трудовым кодексом, законами, иными нормативными пра­вовыми актами.

Это означает, что любые начисления в пользу работников дол­жны быть закреплены в локальном нормативном акте.

Договорное регулирование. Договорное регулирование социально-трудовых отношений предусмотрено ст.9 ТК РФ. Этой статьей закрепляется обязатель­ное для исполнения положение, согласно которому коллектив­ные и трудовые договоры, а также соглашения не могут содер­жать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если подобные ус­ловия включены в содержание коллективных и трудовых дого­воров и соглашений, то они не могут применяться как ущемляю­щие права работника.

В любом договоре должны быть соблюдены следующие прин­ципы:

- равенство участников гражданских правоотношений. Под равенством участников гражданских правоотношений следует понимать их юридическое (но не экономическое) равенство по отношению друг к другу, т. е. наличие горизонтальных отноше­ний между участниками, не находящимися в служебном и ином юридическом соподчинении;

- неприкосновенность собственности, т. е. в договоре не мо­гут присутствовать пункты, ограничивающие (или исключающие) возможность собственнику спокойно осуществлять все имеющи­еся у него правомочия в отношении принадлежащего ему иму­щества с одновременным устранением всех других лиц от непра­вомерного доступа к имуществу и какого-либо вмешательства в его деятельность как собственника;

- свобода при заключении договора, т. е. право граждан и юридических лиц свободно устанавливать свои права и обязан­ности на основе договора и в определении любых не противоре­чащих законодательству условий договора.

В настоящее время основными актами, осуществляющими коллективно-договорное регулирование оплаты труда, являются отраслевое соглашение и коллективный договор организации.

Коллективный договор и соглашение. В соответствии с определением ст.40 ТК РФ коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые от­ношения в организации и заключаемый работниками и работо­дателем в лице их представителей.

Статьей 41 ТК РФ предусмотрено, что содержание и структу­ра коллективного договора определяются сторонами. Коллектив­но-договорное регулирование заработной платы базируется на положениях гл. 7 ТК РФ и нормах Закона РФ от 11.03.1992 № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» с последую­щими изменениями и дополнениями. При этом в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

- формы, системы и размеры оплаты труда;

- выплата пособий, компенсаций;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных кол­лективным договором;

- механизм переобучения и высвобождения работников;

- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предо­ставления и продолжительности отпусков;

-улучшение условий охраны труда работников; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обу­чением;

- оздоровление и отдых работников и членов их семей;

- контроль за выполнением коллективного договора, поря­док внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности предста­вителей работников;

- отказ от забастовок при выполнении соответствующих ус­ловий коллективного договора;

- другие вопросы, определенные сторонами.

Также в коллективном договоре в зависимости от финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более бла­гоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

В коллективный договор включаются нормативные положе­ния, если в законах и иных нормативных правовых актах содер­жится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

Закрепление большого ряда вопросов в коллективном догово­ре носит рекомендательный характер. Эти положения могут быть установлены и другими актами. Например установление форм, систем и размеров оплаты труда может быть осуществлено в со­ответствии со ст.135 ТК РФ, коллективными договорами, согла­шениями, локальными нормативными актами организации, тру­довыми договорами.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Соглашение - это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и свя­занных с ними экономических отношений, заключенный между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и тер­риториальном уровнях в пределах их компетенции.

Согласно ст.45 ТК РФ в соглашения могут быть включены взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

- оплата труда;

- условия и охрана труда;

- режимы труда и отдыха;

- другие вопросы, определенные сторонами.

Действие соглашения распространяется на работников и ра­ботодателей, уполномочивших своих представителей на коллективных переговорах разработать и заключить это соглашение, на органы государственной власти и местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств, а также на работни­ков и работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения.

Соглашение распространяется также на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключив­шего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения со­глашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением.

В тех случаях, когда на работников в установленном порядке одновременно распространяется действие нескольких соглашений, действуют наиболее благоприятные для них условия соглашений.

Трудовой договор. В соответствии с Конституцией в РФ труд свободен, и каж­дый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без ка­кой-либо дискриминации. В РФ нет какого бы то ни было пря­мого или косвенного ограничения прав или установления пря­мых или косвенных преимуществ при заключении трудового до­говора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национально­сти, языка, происхождения, имущественного, социального и дол­жностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребыва­ния), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотрен­ных федеральным законом.

Основной формой закрепления трудовых отношений между работником и работодателем является трудовой договор (кон­тракт). Согласно положениям ст.56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику рабо­ту по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия тру­да, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы тру­дового права, своевременно и в полном размере выплачивать ра­ботнику заработную плату, а работник обязуется лично выпол нять определенную этим соглашением трудовую функцию, со­блюдать действующие в организации правила внутреннего тру­дового распорядка. Трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим возраста 16 лет (ст.63 ТК РФ). Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Соглас­но ст.67 ТК РФ трудовой договор должен быть обязательно зак­лючен в письменной форме и составлен в двух экземплярах, каж­дый из которых подписывается обеими сторонами. При этом один экземпляр передается работнику, а второй - остается у работо­дателя.

Необходимость исполнения взаимных обязательств сторон трудового договора является основным принципом регулирова­ния трудовых отношений. Согласно ст.57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются:

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работ­никам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха;

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощ­рительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью;

- другие обязательные условия.

Не допускается заключение трудового договора, в котором отсутствовало бы какое-либо из указанных существенных усло­вий. Также не допускается включение в содержание трудового договора условий, ухудшающих положение работника по срав­нению с положениями трудового законодательства.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и только в письменной форме.

Факт невключения отдельных вопросов в текст трудового до­говора или соглашения (либо отсутствие этих документов) не оз­начает отсутствия трудовых отношений между работниками и организацией. Трудовой договор считается заключенным как при отсутствии отдельных существенных положений, так и при от­сутствии самого письменного трудового договора.

Так, согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают в случае фактического допущения к работе с ведома или по пору­чению работодателя или его представителя независимо от того, например, если организация решила преобразовать свой филиал в отдел.

О введении указанных изменений работник должен быть уве­домлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.

Локальные нормативные акты. Статьей 8 ТК РФ работодателю предоставлено право прини­мать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудово­го права в пределах своей компетенции согласно законам и иным нормативным правовым актам, коллективным договорам, согла­шениям.

Локальные нормативные акты могут регулировать различные производственные вопросы; трудовую дисциплину в организации, оплату труда работников, порядок работы со сведениями, состав­ляющими коммерческую тайну или являющимися персональны­ми данными работников, охрану труда и др.

Локальным нормативным актом является не любой приказ (распоряжение) руководителя или иного органа управления орга­низацией, а только тот, который адресован неограниченному (нео­пределенному) кругу работников данной организации и рассчи­тан на неоднократное применение.

Работодатель может принимать локальные нормативные акты по любым производственным вопросам с учетом того, что локаль­ный нормативный акт, ухудшающий положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным дого­вором, соглашениями, недействителен.

Дата добавления: 2014-01-07