Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников

Источники организации найма персонала

Основной задачей при найме на работу персонала является удо­влетворение спроса на работников в качественном и количествен­ном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начиня­ется управление персоналом [3].

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

Таблица 1

привлечения персонала [4]

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние	Появление шансов для служебного роста Низкие затраты на привлечение кадров Претендентов на должность хорошо знают в организации Претендент на должность знает данную организацию Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в организации Освобождение должности для роста молодых кадров Быстрое заполнение штатной единицы без длительной адаптации Прозрачность кадровой политики Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров Рост производительности труда Решается проблема занятости собственных кадров Повышения мотивации, степени удовлетворенности трудом	Ограничение возможности для выбора кадров Возможны напряженность или соперничество в коллективе Появление панибратства при решении деловых вопросов Нежелание отказать сотруднику, имеющему больший стаж работы в организации Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя так, как автоматически преемником является заместитель руководителя Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах Удовлетворяется потребность только качественная, но через подготовку и повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами
Внешние	Более широкие возможности выбора Появление новых импульсов для развития организации Новый человек, как правило, легко добивается признания Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации	Более высокие затраты на привлечение кадров Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует текучести кадров Ухудшается климат в организации среди давно работающих Высокая степень риска при прохождении испытательного срока Плохое знание организации, длительный период адаптации

Наем персонала за счет внутренних источников во многом за­висит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может по­зволить организации обойтись без нового набора [3].

В нашей стране наибольшее распространение получили следу­ющие источники найма на работу:

люди, случайно зашедшие в поисках работы;

объявления в газетах; средние школы;

колледжи, техникумы, профессионально-технические училища, лицеи, выс­шие учебные заведения;

службы по трудоустройству;

частные агентства по найму;

объявления по радио, телевидению, в Интер­нете;

профсоюзы.

Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, адми­нистрации следует предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о при­еме на работу [3].

Альтернативой найму новых работников может быть сверхуроч­ная работа, когда организации необходимо увеличить объем вы­пускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в допол­нительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работ­ников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длитель­ные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда [1].

Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, мо­жет выполнять особые задания. Преимущество, которое дает ис­пользование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечи­вать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уво­лить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает ее эффективной работе [3].

При обращении к специализированным организациям, зани­мающимся привлечением, наймом, подготовкой персонала, ана­логично найму временных работников, принимаемые работники не являются временными. При приеме на работу проводится бесе­да с поступающим, которому задают заранее подготовленные во­просы.

Например, вопросы могут быть следующего содержания:

1. Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата? По­чему и как он готовит себя к их достижению?

2. Каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на
последующие пять лет?

3. Что кандидат реально хочет в жизни?

4. Почему кандидат заинтересован в получении этой работы?

5. Что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?

6. Каковы основные сильные и слабые стороны кандидата?

7. Что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?

8. Считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?

9. Почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?

10. За сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?

11. Планирует ли кандидат продолжать образование?

12. Как кандидат работает в стрессовых условиях?

13. Какие из предыдущих работ кандидата были наиболее инте­ресными и почему?

14. Что является наиболее важным для кандидата в работе?

15. Что конкретно может привнести (в плане улучшения) в работу организации данный кандидат?

16. Почему в качестве потенциального места работы кандидат выбрал именно эту организацию?

В ряде отечественных организаций разработаны специальные анкеты претендента на должность специалиста.

Дата добавления: 2014-01-07