Порядок укладення трудового договору

Згідно ст. 26 КЗпП порядок укладення трудового дого­вору регулюється законодавством України. Укладення тру­дового договору базується на добровільному вступі пра­цівника в трудові відносини з власником чи уповнова­женим ним органом, хоча для останнього в деяких ви­падках укладення трудового договору з працівником може носити зобов'язальний характер: у випадку зарахування працівника на роботу на вимогу місцевих органів дер­жавної виконавчої влади в межах встановленої для підприємства квоти щодо працевлаштування молоді, інвалідів; укладення трудового договору з молодими спе­ціалістами, направленими для роботи на дане підприєм­ство у встановленому порядку, з працівниками, яким надане право повернення на раніше займану посаду чи роботу, зокрема після закінчення строку повноважень на виборній посаді і т. ін.

Закон встановлює, що трудовий договір може бути ук­ладений з працівником, який досяг 16-річного віку. У виняткових випадках за згодою одного з батьків або осо­би, що його замінює, можуть прийматись на роботу осо­би, яким виповнилось 15 років, а для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю, допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, про­фесійно-технічних і середніх спеціальних навчальних зак­ладів у вільний від навчання час після досягнення ними 14-річного віку.

Відповідно до положень Конституції України і КЗпП (ст.ст. 22, 25) забороняється безпідставна відмова у прий­нятті на роботу чи будь-яке обмеження прав або вста­новлення переваг при укладенні трудового договору, пов'язаних з походженням, соціальним станом, статтю, віком, місцем проживання, расовою чи національною приналежністю, політичними поглядами, членством в профспілках або інших об'єднаннях громадян. В зв'язку з цим при прийомі на роботу забороняється вимагати відомості і документи, надання яких не передбачене законо­давством.

Одночасно, захищаючи права роботодавця, закон до­пускає обмеження з боку власника щодо спільної робо­ти на одному й тому ж підприємстві (в установі, органі­зації) осіб, які є близькими родичами: батьки і діти, подружжя, брати, сестри,— якщо їх посадовими обов'язками передбачена безпосередня підпорядкованість чи підконтрольність один одному. Такі обмеження, згідно постанови РНК УРСР від 4 червня 1933 року в редакції постанови Ради міністрів УРСР від 3 листопада 1980 року № 593, є обов'язковими для державних підприємств, хоча не поширюються на працівників, які займають виборні посади, лікарів, наукових і педагогічних працівників, спеціалістів сільського, лісного, водного господарства, артистів, художників, музикантів та деякі інші категорії працівників.

Обов'язковою процедурою, передбаченою законодав­ством при прийомі на роботу, що вимагає професійного відбору або пов'язана з важкими, небезпечними чи шкідливими умовами праці, є проходження працівни­ком попереднього медичного огляду. Проводиться він з метою з'ясування здатності працівника виконувати дану роботу і попередження виникнення професійних та по­ширення інфекційних захворювань. Ст. 24 КЗпП заборо­няє укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком робота, на яку він претендує, протипоказана за станом здоров'я. Перелік професій і видів діяльності, для яких обов'язковим є проведення медичного огляду, (попереднього при прийомі на робо­ту і періодичних) встановлений Міністерством охорони здоров'я.

При прийомі на роботу і укладенні трудового договору майбутній працівник зобов'язаний пред'явити трудову книжку і документ, що посвідчує його особу. Якщо осо­ба оформляється на роботу вперше і не має трудової книжки, то вона повинна надати довідку з місця проживання і свідоцтво про народження. Звільнені із Збройних сил подають військовий квиток, із місць відбування по­карання — довідку про звільнення.

При зарахуванні на роботу, яка вимагає спеціальних знань, роботодавець має право вимагати подання дип­лома чи іншого документа про відповідну освіту або спеці­альну підготовку.

Згідно ст. 24 КЗпП трудовий договір укладається пере­важно в письмовій формі. Вона передбачає докладний перелік взаємних обов'язків працівника і роботодавця, викладений у двох примірниках, один з яких належить працівникові. Трудовий договір вважається укладеним, якщо працівник і роботодавець (власник або уповнова­жений ним орган) досягай згоди з усіх питань трудових відносин і працівник приступив до роботи за розпоряд­женням (усним чи письмовим) уповноваженої на це влас­ником особи.

Незалежно від форми його укладення трудовий договір повинен бути належним чином оформлений. Для цього:

працівник повинен подати заяву з проханням прий­няти його на роботу;

власник або уповноважений ним орган видає наказ чи розпорядження про зарахування працівника на робо­ту на підставі укладеної угоди;

власник або уповноважена ним особа повинні обов'язково ознайомити працівника з наказом під розпис­ку;

роботодавець вносить записи в трудову книжку працівника про зарахування його на роботу та ознайомлює
працівника з записами в особовому листку відділу кадрів.

Наказ про зарахування на роботу повинен містити прізвище, ім'я, по батькові працівника, вказівку на по­саду, яку той займе, або роботу, яку буде виконувати, розмір оплати за працю та дату, з якої працівник при­ступає до роботи. Наказ повинен містити також додат­кові умови зарахування на роботу (за їх наявності), як то: встановлення випробного строку, вказівку на характер роботи — сезонна, тимчасова, за сумісництвом, не­повна тривалість робочого дня чи тижня і т. ін.

Мета встановлення випробного строку — перевірка відповідності професійних і ділових якостей працівника вимогам виконуваної роботи. Тривалість випробного стро­ку встановлюється законодавством: для робітників — один місяць, для інших працівників — не більше трьох місяців, і у деяких випадках не може перевищувати шести місяців. Випробний строк не встановлюється для осіб, які не до­сягай 18 років, молодих робітників після закінчення про­фесійно-технічних училищ, інвалідів, працівників, прий­нятих на роботу за конкурсом та в інших випадках відпо­відно до законодавства. Якщо після закінчення встанов­леного випробного терміну роботодавець не розірвав тру­довий договір з працівником, то останній вважається таким, що витримав випробування, і в подальшому розір­вання трудового договору з ним можливе лише на за­гальних підставах.

Призначення на посаду керівника державного підприєм­ства здійснюється шляхом укладення контракту між ним і міністерством, відомством чи управлінням, у компе­тенції якого знаходиться дане підприємство, та видан­ням відповідного розпорядження.

Заміщення посад державної служби здійснюється шля­хом конкурсного відбору або шляхом виборів.

Після укладення трудового договору перед початком ро­боти власник або уповноважений ним орган зобов'яза­ний поінформувати працівника про умови роботи, оз­найомити його з правилами внутрішнього трудового роз­порядку, визначити йому робоче місце, забезпечити не­обхідними для роботи засобами, проінструктувати з пи­тань техніки безпеки і протипожежної охорони.

Відомості про трудову діяльність працівника заносять­ся в трудову книжку — його основний трудовий доку­мент. Трудова книжка виписується за першим місцем роботи працівника і, будучи його своєрідним трудовим паспортом, містить відомості про місце, характер виконуваної роботи, спеціальність, кваліфікацію, посаду, на­городи і заохочення за сумлінну роботу. Всі записи в тру­дову книжку вносяться власником чи адміністрацією підприємства після видання наказу про зарахування на роботу, але не пізніше тижневого строку, а при звільненні — в день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу чи розпорядження.

Дата добавления: 2014-01-07