Чинники, напрями реалізації та принципи стратегії та політики менеджменту персоналу

Обираючи певну стратегію та політику менеджменту персоналу, роботодавець має враховувати чинники зовнішнього та внутрішнього середовища, які впливають також і на зміст програм та заходів з кадрової роботи. Основні фактори зовнішнього та внутрі­шнього стосовно певної організації середовища наведено в таблиці 2.3.

Таблиця 2.3

Зовнішні та внутрішні фактори політики менеджменту персоналу

Зовнішні	Внутрішні
Вимоги національного трудового законодавства	Ієрархічна структура організації
Взаємовідносини з профспілками, впливовість профспілок, твердість у відстоюванні інтересів працівників	Технології, що використовуються
Територіальне розміщення організації	Вимоги виробництва, стратегії та цілі розвитку організації
Стан економічної кон’юнктури	Стиль керівництва
Ситуація та перспективи розвитку ринку праці (кількісні та якісні харак­теристики пропозиції робочої сили, умови пропозиції)	Фінансові можливості організації
Попит на робочу силу з боку конку­рентів, що впливає на рівень заробіт­ної плати	Виробнича й управлінська культура, тобто цінності, соціальні норми, настанови поведінки
	Умови праці
	Кількісні та якісні характеристики трудового колективу
	Модель системи менеджменту персоналу

Важливого значення набуває також урахування ситуації на ринку праці, у межах якого потрібно аналізувати наявність кон­куренції між претендентами на вакантні робочі місця, джерел комплектування робочої сили, її професійний та кваліфікаційний склад тощо.

Серед внутрішньо фірмових факторів найсуттєвішими є вимо­ги виробництва, стратегія й цілі розвитку організації, їхня часова перспектива та ступінь конкретизації. Наприклад, організація, яка націлена на швидке отримання прибутку, а потім таке саме швидке згортання виробництва, буде інакше будувати свою полі­тику стосовно персоналу, ніж організація, зорієнтована на по­стійне розгортання та розширення виробництва.

Вплив умов виконання роботи в організації пояснюється тим, що працівників може приваблювати, або відштовхувати робота залежно від:

- місцезнаходження робочих місць;

- взаємодії з іншими працівниками в ході виконання роботи;

- ступеня свободи під час вирішення завдань;

- ступеня шкідливості роботи для здоров’я;

- ступеня необхідних фізичних і психічних зусиль;

- тривалості та структурованості роботи тощо.

Від ступеня привабливості для працівників роботи, яку вони виконують, залежить зміст спеціальних програм залучення та утримання працівників в організації, які формуються менедже­рами з персоналу.

Механізм реалізації політики менеджменту персо­налу– це система планів, норм і нормативів, правил, традицій, процедур та комплекс організаційних, адміністративних, соціа­льних, економічних та інших заходів, спрямованих безпосередньо на підбір кадрів, їхнє розміщення, використання, профнавчання, мотивацію, просування тощо. Тому не можна вважати, що зміст політики менеджменту персоналу обмежується найманням на роботу (аналіз робіт, розроблення вимог до виконавців, вибір джерел поповнення кадрів тощо), а стосується значно ширшого кола проблем та завдань, які випливають із сукупності сфер, під­систем та функцій менеджменту персоналу в організації.

На першому рівні узагальнення прийнято виокремлювати три сфери менеджменту персоналу, стосовно яких розробляється по­літика:

1. Сфера управління працею: контроль і удосконалення виробничих процесів, спеціалізація та кооперація праці, ефективна організація робочих місць, контроль за трудовою дисципліною, поліпшення умов праці та її охорони, організація оплати праці та стимулювання тощо;

2. Сфера управління кадрами: підбір, формування, підготовка кадрів, оцінка і розстановка кадрів, організація професійної адаптації, мотивація та виховання працівників, зниження плинності кадрів тощо;

3. Сфера управління соціально-демографічними процесами: будівництво й утримання об’єктів соціально-культурного призначення, поліпшення медичного обслуговування, організація дозвілля, розвиток підсобних господарств, підвищення загальноосвітнього та культурного рівня працівників тощо.

На другому рівні узагальнення в системі менеджменту персо­налу виокремлюють такі підсистеми та функції лінійного та функ­ціонального управління, стосовно яких розробляється політика:

1. Підсистема планування та маркетингу персоналу (розроб­лення стратегії та політики управління персоналом, аналіз кадро­вого потенціалу, аналіз ринку праці, організація кадрового пла­нування, планування й прогнозування потреби в персоналі, організація реклами, підтримання взаємозв’язку із зовнішніми джерелами, які забезпечують організацію кадрів).

2. Підсистема найму й обліку персоналу (організація найман­ня персоналу, організація співбесід, оцінки, відбору та прийому персоналу, облік прийому, переміщень, заохочень і звільнень пер­соналу, управління зайнятістю персоналу, діловодство).

3. Підсистема трудових відносин (аналіз і регулювання гру­пових і особистісних відносин, а також відносин керівництва, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічна діагностика, дотримання етичних норм і взаємовід­носин, управління взаємодією з профспілками, розгляд скарг і претензій, управління стабільністю трудового колективу, аналіз плинності кадрів, планування виходу на пенсію).

4. Підсистема використання персоналу (розстановка персона­лу, розроблення посадових інструкцій, регламентація роботи, кон­троль за трудовою дисципліною).

5. Підсистема управління умовами праці (дотримання вимог психофізіології праці, ергономіки праці, технічної естетики, охо­рона праці й техніки безпеки, охорона довкілля, воєнізована охо­рона організації й окремих посадових осіб).

6. Підсистема розвитку персоналу (професійна орієнтація персоналу, професійна підготовка персоналу, перепідготовка й підвищення кваліфікації персоналу, уведення в посаду, адап­тація нових працівників, оцінювання кандидатів на вакантну посаду, поточне періодичне оцінювання кадрів, організація ра­ціоналізації й винахідництва, реалізація ділової кар’єри та службово-професійного просування, організація роботи з кад­ровим резервом).

7. Підсистема мотивації поведінки персоналу (управління мотивацією поведінки персоналу, тарифікація трудового про­цесу, розроблення систем оплати праці, форм участі персоналу в прибутку і капіталі, форм морального заохочення, організа­ція нормативно-методичного забезпечення системи управління персоналом).

8. Підсистема соціального розвитку (організація харчування, управління житлово-побутовим обслуговуванням, розвиток куль­тури й фізичного виховання, забезпечення охорони здоров’я та відпочинку, забезпечення дитячими установами, управління со­ціальними конфліктами та стресами, організація соціального страхування та забезпечення продуктами харчування й товарами народного вжитку).

9. Підсистема розвитку оргструктур управління (аналіз наяв­ної оргструктури управління, проектування нової оргструктури управління, розроблення штатного розкладу, формування нової оргструктури управління, розроблення та реалізація рекоменда­цій з розвитку стилю та методів управління).

10. Підсистема правового забезпечення (дотримання трудового законодавства в трудових відносинах, узгодження розпорядчих документів з управління персоналом, проведення консультацій з правових питань).

11. Підсистема інформаційного забезпечення (статистичний облік персоналу, інформаційне й технічне забезпечення управ­ління персоналом, забезпечення персоналу науково-технічною інформацією, організація роботи органів масової інформації).

12. Підсистема організації праці (нормування праці, організація й обслуговування робочих місць).

13. Підсистема лінійного управління (управління організацією в цілому, управління окремими функціональними та виробничи­ми підрозділами).

Окрім того, що політика формується стосовно кожної сфери, підсистеми та функції менеджменту персоналу, вона формується також стосовно всіх працівників організації в цілому (у такому разі вона має загальний характер) та стосовно окремих підрозді­лів, функціональних професійних груп та категорій персоналу (у такому разі вона має частковий характер).

На думку Є.В.Маслова, політика менеджменту персо­налу формує:

- вимоги до робочої сили на стадії її наймання (щодо статі, віку, стажу, рівня спеціальної підготовки і т. ін.);

- ставлення до «капіталовкладень» у робочу силу, до цілесп­рямованого впливу на розвиток тих чи інших сторін зайнятої ро­бочої сили;

- ставлення до стабілізації колективу (усього чи певної його частини);

- ставлення до характеру підготовки нових працівників на підприємстві, її глибини й широти, а також до перепідготовки кадрів;

- ставлення до внутрішньофірмового руху кадрів тощо.

До загальних принципів формування політики менеджменту персоналу, характерних для більшості фірм, можна віднести такі: науковість (використання сучасних наукових розроблень у сфері управління працею, кадрами та соціально-демографічними про­цесами для забезпечення найвищого соціально-економічного ефекту); справедливість; комплексність та системність (охоплення всіх сфер роботи з персоналом та врахування взаємозв’язку й взаємозалежності окремих її складових, економічних, організа­ційних, соціальних та інших видів аспектів, позитивних та нега­тивних впливів деяких кадрових заходів тощо); послідовність; дотримання трудового законодавства; рівність і відсутність дис­кримінації; економічність (забезпечення окупності витрат на за­ходи з управління персоналом); конкретність та адресність.

З принципами формування політики менеджменту персоналу тісно пов’язані вимоги, які висуваються до менеджменту сучас­ного підприємства. Основними з них є такі:

1. Взаємозалежність та взаємообумовленість із функціональ­ною стратегією менеджменту персоналу та загальною стратегі­єю розвитку організації. У такому контексті політика менедж­менту персоналу спрямована на кадрове забезпечення реалізації останньої.

2. Стабільність та гнучкість. Політика менеджменту персо­налу повинна поєднувати в собі дві протилежні засади – бути досить стабільною (оскільки саме зі стабільністю пов’язані пев­ні очікування працівника) та водночас бути досить динамічною або гнучкою (змінюватися відповідно до зміни стратегії підпри­ємства, виробничої й економічної ситуації). Стабільними мають бути цінності, переконання й норми, що визначають поведінку працівників, а також установки поведінки роботодавців стосовно забезпечення стабільної зайнятості персоналу, а це саме ті сторони, які орієнтовані на врахування інтересів персоналу й мають відношення до організаційної культури підприємства (фірми). З огляду на цю вимогу політика менеджменту персона­лу має бути зваженою та заснованою на врахуванні того, як її реалізація позначиться на поведінці працівників, до яких соціа­льно-психологічних втрат вона може призвести. У протилежно­му випадку, якщо політика менеджменту персоналу не буде від­повідати названій вимозі, вона може бути занадто рішучою, можливо навіть на початку негуманною до працівників з вико­ристанням формального підходу, з чітким вираженням лише ін­тересів виробництва.

3. Економічна обґрунтованість. Формування політики мене­джменту персоналу має спиратися на економічні розрахунки, які виходять з реальних можливостей організації.

4. Індивідуальний підхід до кожного зі своїх працівників та значимість ролі людських ресурсів організації.

5. Орієнтація на довготривале планування.

6. Соціальна спрямованість. Політика менеджменту персона­лу має орієнтуватися на одержання не тільки економічного, але й соціального ефекту та забезпечувати належний соціальний захист працівників.

7. Активність. Політика менеджменту персоналу сучасної ор­ганізації має бути спрямована на активний вплив на робочу силу в усіх фазах її відтворення. Наприклад, у фазі формування робо­чої сили будь-яка організація не може обмежуватися роллю пасив­ного споживача робочої сили, а має розширювати межі своєї дія­льності в напрямі пошуку й залучення кваліфікованих працівників, забезпечувати подальший їхній розвиток у межах організації, а також закріплення на робочих місцях для тривалої зайнятості тощо.

Дата добавления: 2014-01-07