Вторинні потреби

Первинні потреби

1. Фізіологічні потреби вимагають задоволення для існування людей. Вони передбачають потреби у їжі, воді, сні, наявності притулку, де можливий повноцінний відпочинок і відновлення кондицій, статевий потяг, словом все, що сприяє підтриманню життєдіяльності людини на належному рівні.

2. Потреби в безпеці та захисті передбачають такі компоненти: наявність робочого місця, яке забезпечувало б відповідний рівень оплати праці та давало б перспективи на пенсію, гарантію медичного обслуговування, страхування життя та майна від нещасних випадків, стихійного лиха та ін. Ці потреби іноді називають потребами завтрашнього дня. Вони додають впевненості у майбутньому і захищають від фізичних та психологічних небезпек.

3. Соціальні потреби або потреби в належності — це термін, який характе­ризує відчуття належності до когось чи до чогось (окремій людині, сім'ї, колективу, організації), відчуття, що тебе сприймають оточуючі, соціальна взаємодія та підтримка. Людина ототожнює себе з однодумцями чи колегами по роботі, відчуває себе часткою певного колективу, групи чи організації, поділяє спільні цілі та інтереси. Дружба, інформаційний обмін, взаємодопомога та взаємовиручка, мікроклімат в колективі, солідарність, лояльність — це складові соціальних потреб.

4. До потреб у повазі належать самоповага, визнання власних досягнень, почуття власної гідності, незалежність, компетентність, повага оточую­чих, набутий досвід, імідж, соціальний статус, увага, пошана.

5. Потреба самореалізації — це можливість застосувати у повсякденному житті власний творчий потенціал. Людина досить рідко повністю ви­користовує всі грані власного таланту, доводить до завершення свої потенційні можливості, задуми та мрії. Адже для цього необхідні певні пов­новаження та право використовувати обмежені організаційні ресурси і працю підлеглих. Людина обирає професію за своїми схильностями, здібно­стями, уподобаннями. З часом вона робить кар'єру, вдосконалює майстер­ність, набуває практичних навичок і досвіду. У вигляді хобі реалізує потребу у інших видах діяльності. Потреби у самореалізації залежать від амбіцій­ності, честолюбства, рівня розвитку у тій чи іншій галузі, кола інтересів, обдарованості, ретельності та наполегливості у досягненні мети тощо.

В основу теорії ієрархії потреб А. Маслоу покладені такі основні передумови:

1) люди постійно відчувають певні потреби, які можна об'єднати в окремі
групи;

2) групи потреб мають ієрархічну структуру, тобто їх можна упорядкувати в міру зростання їх важливості для людини;

3) потреби, якщо вони незадоволені, спонукають людей до дій. Задоволені потреби не мотивують людину;

4) звичайно людина відчуває одночасно декілька різних потреб, які знаходяться поміж собою в комплексі взаємодії;

5) потреби нижчого рівня вимагають першочергового задоволення;

6) потреби більш високого рівня починають активно впливати на
поведінку людини тільки після того, як задоволені потреби нижчого рівня.

Основне завдання теорії— ідентифікувати групи потреб, які впливають на мотивацію людини в організації, і показати, як, враховуючи динаміку їх дії, впливати на людину, надаючи їй можливість задовольнити свої потреби певною поведінкою

Теорія Маслоу не завжди підтверджувалася під час досліджень. Потреби людини змінюються відповідно до стадії, на якій перебуває кар'єра особи, розміру організації і навіть географічного місцезнаходження. Немає пере­конливих підстав вважати, що задоволення потреби на одному рівні змен­шуватиме її значення, збільшуючи вагу наступної вищої потреби.

Основний недолік теорії Маслоу полягає у тому, що у ній невраховані індивідуальні особливості людини.

"ТЕОРІЯ ЖВЗ" АЛДЕРФЕРА. Теорія ієрархії потреб не знайшла одностайної підтримки, тому були запропоновані деякі модифікації до неї. Найвідоміше вдосконалення запропонував Клейтон Алдерфер — так звану "теорію ЖВЗ” яка складається з трьох рівнів потреб, де Ж означає життєві потреби, тобто фізіологічні потреби і потреби безпеки, В — потреби взаємин, що пов'язані з міжособистісними стосунками, і 3 — передбачає необхідність зростання для потреб поваги і самореалізації. Теорія ЖВЗ не поділяє постулат, що зростання рівнів потреб відбувається за вертикаллю знизу вгору, а заснована на можливості задоволення кожної окремої потреби незалежно від інших.

Дослідження підтверджують дієвість теорії ЖВЗ на практиці: "Дана теорія більше (порівняно з Маслоу) відповідає індивідуальним відмінностям між людьми. Такі змінні величини як виховання, вплив сім'ї, суспільне походження та культурне оточення можуть змінювати значення чи рушійну силу певного кола потреб. Факти, які свідчать про те, що представники різних культур по-іншому класифікують категорії потреб, — наприклад, японці та іспанці ставлять соціальні потреби вище від своїх фізіологічних запитів, — підтверджують теорію ЖВЗ".

ТЕОРІЯ ТРЬОХ ПОТРЕБ (НАБУТИХ ПОТРЕБ) МАККЛЕЛЛАНДА. Ще один видатний теоретик у галузі мотиваційних змістових досліджень — Девід МакКлелланд. Він віддавав належне працям Маслоу, не заперечував його висновків, але вважав теорію ієрархії потреб неповною і не зовсім досконалою. МакКлелланд запропонував власну теорію — "трьох потреб” (набутих потреб), де наголошує на потребах вищих рівнів, бо на його думку, потреби нижчих рівнів відіграють дедалі менше значення (під час еволюції людства та суспільства задовольнити їх поступово ставало все простіше і сучасна людина може легко їх задовольнити повністю або хоча б частково).

Саму мотивацію МакКлелланд визначив як: "Усі ті умови, що визнача­ють внутрішнє переконання людини (воно складається із спонукань, бажань та ін.). Цей внутрішній стан керує поведінкою людини і визначає її дії".

Критично аналізуючи теорію Маслоу, МакКлелланд розширив її, запропонувавши нові фактори мотивації, а саме потреби влади, досягнення(в успіху) та належності (співучасті).

У межах ієрархічної структури Маслоу, потреби у владі та досягненні зай­мають проміжне місце між четвертим та п'ятим рівнями (в повазі та самореалі­зації), а потреби в належності мають багато спільного з соціальними потребами.

Потреба влади визначається як бажання, послідовне намагання впливати на інших людей з якоюсь метою, контролювати їх, визначати їх поведінку чи брати на себе відповідальність. Люди з чітко усвідомленою потребою влади — енергійні, ініціативні, послідовні, віддані справі, відверті та честолюбні. Іноді трапляється й крайній вияв — егоїзм, деспотизм і тиранія.

Потреба досягнення (успіху) задовольняється в процесі виконання, доведення роботи до якомога успішнішого завершення. Це бажання що-небудь краще чи ефективніше, вирішувати проблеми чи справлятися зі складними завданнями. Просте проголошення успіху лише підтверджує цей статус, але не дає повноцінного морального задоволення. Люди з розвине­ною потребою успіху обирають ситуації, де е можливість виявити чи краще зарекомендувати себе, беруть на себе відповідальність за ухвалення рішень і прагнуть відповідного заохочення за досягнуті позитивні результати.

Потреба в належності (причетності, приєднанні) реалізовується під час соціальної взаємодії та спілкуванні. Йдеться про налагодження і підтри­мування дружніх стосунків з іншими особами. Про таких людей кажуть, що вони "душа компанії". Вони зацікавлені в наявності кола співрозмов­ників, потребують уваги, проблеми групи чи колективу сприймають як свої власні, підтримують дружні стосунки та сприятливий мікроклімат і діють як неформальні лідери.

За результатами своїх досліджень Д МакКлелланд зробив такі висновки:

1. Люди з високою потребою в успіху досягають успіху в підприємницькій діяльності, в управлінні власним бізнесом, в управлінні самостійними одиницями в рамках великих компаній.

2. Висока потреба успіху не є обов’язковою рисою хорошого менеджера.

3. Потреби в належності і у владі тісно пов’язані з успіхом в управлінні. У ефективних менеджерів спостерігаються високі потреби у владі і значно менші – в належності.

4. У підлеглих необхідно стимулювати потреби в успіху (досягненнях).

Принципово важливим є те, що зазначені групи потреб: 1) не виключають одна одну, а впливають на поведінку людини комплексно; 2) не мають ієрархічної структури; 3) розглядаються не як природні, а як набуті людиною під впливом життєвих обставин, досвіду, навчання.

ДВОХФАКТОРНА ТЕОРІЯ ГЕРЦБЕРҐА. Фредерік Герцберг та група його послідовників у другій половині 50-х років ХХ-го ст. розробили ще одну модель мотивації, заснованої на потребах. Вона дістала назву " двофакторної теорії'.

Модель побудована на результатах соціологічного опитування широкого загалу інженерно-технічного персоналу. Пропонувалося дати відповідь на питання: "Коли (в яких ситуаціях) після виконання службових обов'язків ви відчували себе особливо добре та навпаки?"

За результатами відповідей Герцберґ вирізнив дві групи факторів (чинників): гігієнічні фактори та мотиватори (табл. 7.1).

1) фактори, які спонукають людину до високопродуктивної праці і викликають задоволення від роботи. Такі фактори отримали назву "дійсних (істинних) мотиваторів";

2) фактори, що викликають незадоволення в процесі роботи. Такі фактори називаються "гігієнічними".

Гігієнічні чинники пов'язані з оточуючим середовищем, у якому здій­снюється праця (виконується робота), мотиватори — з характером та змістом роботи. При відсутності чи недостатній мірі присутності гігієнічних чинників у працівника виникає та формується відчуття невдоволення роботою. Але навіть їх достатня кількість не може мотивувати людину до чогось. Відсутність чи неадекватність мотивацій не пов'язане напряму з незадоволенням роботою, проте їх наявність викликає задоволення і підштовхує виконавців на підвищення ефективності діяльності.

Тому, на думку Ф. Герцберга, фактори, що викликають задоволеність і незадоволеність працею, не слід протиставляти. Кожна з цих груп факторів знаходиться нібито у власній шкалі вимірювання, де одні діють в діапазоні від (–) до (0), а інші – від (0) до (+) (рис. 7.2).

Гігієнічні фактори формують середовище, в якому виконується робота. Якщо вони відсутні чи недостатньо виражені, у працівника виникає почуття незадоволеності. Якщо вони достатні, то самі не спроможні мотивувати людину. У кращому випадку гігієнічні фактори здатні сформувати нейтральне ставлення до роботи.

Задоволеність роботою спричиняють лише мотиваційні фактори.

Отже, згідно теорії “мотиваційної гігієни”, для того, щоб створити ситуацію мотивації, керівник має забезпечити наявність не тільки гігієнічних, але й мотиваційних факторів.

Таблиця 7.1

"Мотиваційні" та "гігієнічні" фактори в теорії Фредеріка Герцберга

«Дійсні мотиватори»	«Гігієнічні фактори»
Визнання результатів праці (заслуг) працівника. Змістовність праці (можливість розвитку особистості). Досягнення (успішність) в роботі. Високий ступінь відповідальності. Просування службою. Можливості творчого та ділового зростання.	Заробітна платня. Умови праці. Соціально-трудова політика фірми. Міжособові стосунки в колективі. Ступінь контролю з боку керівника. Ставлення безпосереднього керівника.

Рис. 7.2. Вплив гігієнічних та мотиваційних факторів у теорії Ф. Герцберга

Мотиваційні фактори пов’язані з характером і сутністю самої роботи. Звідси логічно витікає запропонований Ф. Герцбергом метод "збагачення праці". Метод "збагачення праці" побудований на припущенні, що працівники повинні бути особисто зацікавлені в виконанні тієї чи іншої роботи. Для створення ситуації особистої зацікавленості необхідно, щоб будь-яка виконувана робота відповідала трьом таким вимогам:

1) робота має бути значущою, тобто працівник на підставі власної системи цінностей повинен розуміти важливість виконання саме цієї роботи. Іншими словами, робота повинна:

- пред’являти до працівника вимоги, що мобілізують його здібності;

- мати певну завершеність, тобто конкретний результат.

2) передбачати певну частку відповідальності виконавців. Ступінь цієї відповідальності визначає інтерес працівника до роботи. Зокрема, працівнику необхідно надати:

- свободу дій в плануванні його роботи;

- можливість вибору способу виконання;

- певну свободу і незалежність від дріб’язкової опіки і жорсткого контролю з боку керівника.

3) наявність зворотного зв’язку. При цьому суттєвим є як спосіб, так і оперативність отримання працівником інформації про результати і якість його праці.

Дата добавления: 2014-01-07