Различные концепции организационных структур

Проблему рационального анализа и построения структуры организации поставили и в некоторых аспектах решили представители «классической теории организации». В их понимании «струк­тура - это логические отношения функций в организации, установленные для эффективного достижения целей предприятия». Разработка структуры организации осуществляет­ся в этом случае в соответствии со следующими принципами:

ü разделение труда и распределение функций. Если применить данный принцип к вертикальному строению организации, он оз­начает иерархию, если к горизонтальному - деление на функции и задачи;

ü подразделение на отделы, которое предполагает распределение различных видов деятельности между компонентами организации в зависимости от ее назначения и других факторов. Так, возможно функционирование отделов и соответствующей структуры орга­низации таким образом, чтобы позволить каждой организацион­ной единице сконцентрировать свои усилия на определенных ас­пектах бизнеса. Кроме того, отделы можно формировать, ориен­тируясь на клиентов (покупателей), а также по географическим регионам (подразделение по географическому принципу имеет особое значение для транснациональных компаний);

ü обеспечение координации работ - прежде всего за счет их раци­ональной группировки (по степени однородности и взаимосвязан­ности) под единым руководством;

ü полная идентификация структуры организации и ее организационной схемы, которую закрепляют и регламентируют штатные расписания, положения о подразделениях и должностях, маршрут­ные карты, ежедневные расписания работ, формы планирования и отчетность и т.п.

Перечисленные принципы составляют основу «классического» понимания структуры организации как четко регламентированно­го «бюрократического» инструмента и получили достаточно ши­рокое распространение.

Современная теория организационных систем расширяет клас­сическое понятие структуры организаций путем включения чело­веческого фактора в число основных структурных характеристик. Структура организации рассматривается как постоянно воспроизводимое в отношениях людей формально-неформальное распре­деление полномочий, ответственности, влияний, задач, связей по кооперированию и т.д.

Объединение формально-неформальных и поведенческих ас­пектов структуры организации составляет основу ситуативной тео­рии организационных структур. Ее основные положения сформу­лированы в работах Г. Саймона, Дж. Марча, П. Лоуренса и сво­дятся к следующему:

1. Первичной основой организации является система взаимосвя­занных социальных поведений ряда людей - участников организа­ции. Соответственно структура организации должна складывать­ся из тех аспектов, шаблонов поведения в организации, которые являются относительно стабильными и изменяются медленно. Каркас структуры - это состав подразделений и должностей, а в более общем смысле представляет собой систему центров принятия решений и про­цессов, на них замыкающихся.

2. Главным моментом структуры является не сама логика раз­деления общей задачи на подзадачи и не установление ответствен­ности за их выполнение, а «поведенческие эффекты специализа­ции», т.е. степень влияния структуры на поведение людей.

3. Более важным является не разделение задач на подзадачи, а последующий процесс их выполнения, возникающие при этом свя­зи, в том числе для преодоления вновь выявленных проблем.

Составной частью более общей теории специального подхода к управлению организациями является теория дифференциации и интеграции П. Лоуренса и Дж. Лорша. На основе обследования ряда предприятий Лоуренс и Лорш пришли к выводу, что на межподразделенческие отношения наряду с другими влияют такие факторы, как степень различия между подразделениями (диффе­ренциация) и степень требуемого сотрудничества подразделений (интеграция).

Дифференциация означает деление работ между частями или подразделениями организации таким образом, чтобы каждая из работ получила определенную степень завершенности в рамках данного подразделения. Дифференциация - это выделение час­тей в организации, каждая из которых предлагает что-то в ответ на спрос, предъявляемый внешней средой.

Для определения степени дифференциации в организации Ло­уренс и Лорш предложили использовать четыре параметра:

1) определенность в целях или задачах - являются ли цели яс­ными и легко измеряемыми или они двусмысленны и имеют силь­ный качественный оттенок;

2) структура - является ли структура формальной, с жесткой политикой и процедурами или она свободная и гибкая, с полити­кой, ориентирующейся на текущий момент;

3) уровень взаимодействия - осуществляются ли значительные межличностные и межгрупповые связи и кооперация или нет;

4) временные границы обратной связи - получают ли люди ин­формацию о результатах работы через короткие или длительные, интервалы.

Размерность указанных переменных дифференциации раскры­вает степень различия между подразделениями (табл. 3).

Таблица 3.

Дифференциация между подразделениями организации по четырем переменным

Основные переменные дифференциации	НИОКР	Производство	Маркетинг
1. Цели	Новый продукт	Себестоимость	Объем продаж
2. Структура	Высокоорганическая	Механистическая	Органическая
3. Ориентация на людей	Сильно ориентировано	Ориентировано на задачи	Ориентировано на людей
4. Обратная связь	Очень долгая	Долгая	Быстрая

Чем боль­ше подразделений внутри организации отличаются друг от друга по этим четырем переменным, тем более дифференцированной является организация. Когда организация одновременно являет­ся сильно дифференцированной или сильно децентрализированной с точки зрения управления ею, возникает необходимость вве­дения ролей интеграторов, которые должны выполнять специаль­ную работу по интеграции различных частей организации.

Интеграция означает уровень сотрудничества, существующего между частями организации и обеспечивающего достижение их целей в рамках требований, предъявляемых внешним окружением. Потребность в интеграции изначально создается разделением и взаимозависимостью работ в организации.

Дата добавления: 2014-01-07