Введение в учение Хофштеде

Оценка менеджмента стран по параметрам Хофштеде

Введение в учение Хофштеде

5.2. Индекс «дистанция власти» (РD)

5.3. Индекс «избегание неопределенности» (UA)

5.4. Индекс «индивидуализм» (IN)

5.5. Индекс «маскулинизм»

Классическим подходом, используемым в сравнительным менеджменте, является «эмпирический», который за­ключается в выделении переменных («культурных измерений») эмпи­рически, путем анализа различий в установках работников, а уже затем попытаться связать выделенные переменные с теми или иными объек­тивно наблюдаемыми национальными или культурными различиями (ВВП на душу населения, географическое положение и т. п.).

Наиболее ярким примером этого подхода являются исследования, проведенные в 1967-73 гг. голландским ученым Г. Хофштеде.

Данное исследование стало классическим, его описание вклю­чается не только в учебники по сравнительному и международному менеджменту, но и в учебники и хрестоматии по общему менеджменту. Значительность этого исследования объясняется как впечатляющей эм­пирической базой (было собрано свыше 116 тыс. анкет, розданных со­трудникам компании 1ВМ в 40 странах, причем каждая анкета содержа­ла более 150 вопросов), так и тщательностью теоретического и методи­ческого подходов.

Г. Хофштеде исследовал различия в цен­ностях, связанных с работой, с целью показать влияние культуры.

При анализе данных Г. Хофштеде основное внимание уделил ответам на вопросы, связанные с рабочей обстановкой. Эти вопросы касались организации работы, климата в коллективе, а также ценностей в терминах желаемого и желательного.

Восприятие организации работы связывалось со степенью, в которой начальники консультировали под­чиненных.

Восприятие организационного климата отражалось как соз­даваемые работой стрессы.

Желаемое в исследованиях Г. Хофштеде понималось как некоторая идеологическая ориентация работника, на­пример, негативное отношение к конкуренции между работниками как обычно приносящей больше вреда, чем пользы.

Желательные ценности выражали важность различных аспектов работы.

Факторный анализ, в котором каж­дая страна представляла собой единицу анализа, а переменными были средние значения показателя по стране, показал наличие 4-х культурных измерений или, как их назвал сам Г. Хофштеде, индексов, с помощью которых можно описать дело­вую культуру. С помощью этих индексов объяснялось 50 % расхождений между странами в ответах на вопросы по поводу ценностей.

5.2. Индекс «дистанция власти» (РD)

Индекс «дистанция власти» (РD) отражает степень неравномер­ности власти в организации. Мерой этой неравномерности выступают централизация власти и автократичность руководства.

Особенность этого индекса заключается в том, что он показывает не только то, насколько идеей централизации власти проникнуты руководители, но и то, насколь­ко глубоко она проникла в культуру общества, как воспринимается рядо­выми работниками.

Развивая этот подход, М. Малдер измерил дистан­цию власти с помощью трех показателей (1977 г.):

· боязнь подчиненного, что его мнение не совпадет с точкой зрения начальства;

· воспринимаемые стили руководства;

· пред­почитаемые стили руководства.

Серия его лабораторных и полевых ис­следований позволила сформулировать гипотезу уменьшения дистанции власти для людей, чье стремление к власти частично удовлетворено.

Дистанция власти как культурное измерение создается в про­цессе социализации семьей, школой и другими социальными институ­тами. Возникнув на ранних ступенях социализации, дистанция власти определяет организационное поведение.

Согласно Г. Хофштеде высо­кое значение индекса РD означает:

- большую централизацию власти;

- большое количество уровней иерархии;

- значительную долю управлен­ческого персонала;

- большую дифференциацию заработной платы;

- большее уважение, к умственному труду, чем физическому;

- низкую квалификацию низкостатусных работников.

Интересно, что была обнаружена зависимость величины индек­са от образования работников. Малообразованные сотрудники демонст­рировали большие значения индекса, чем высокообразованные. Межстрановые сопоставления выявили, что расхождения значений индекса в группах с низким образованием меньше, чем между высокообразован­ными работниками из разных стран.

Согласно гипотезе Г. Хофштеде в обществах, где дистанция власти велика, подчиненные стремятся к зависимости или взаимозави­симости. В то же время в странах, где значения этого индекса невелико, подчиненные предпочитают консультативный стиль руководства.

Исследования Г. Хофштеде показали, что:

· 43 % различий между странами по этому индексу обусловлены географическим положением,

· 51 % - комбинацией географического положения и численностью насе­ления,

· около 58 % вариации объясняется, если к этим двум переменным добавить ВВП на душу населения.

По предположению Г. Хофштеде, ключевым моментом для зависимости «географическое положение - дис­танция власти» является большая потребность в технологическом разви­тии в северных странах из-за холодного климата. Это порождает опре­деленную (более развитую) социальную структуру.

5.3. Индекс «избегание неопределенности» (UA)

Индекс избегание неопределенности (UА) измеряет сте­пень, до которой общество рассматривает себя находящимся под угро­зой из-за неопределенной или двусмысленной ситуации.

Чем больше этот индекс, тем больше стремление избежать подобной ситуации за счет:

- большей стабильности в профессиональной карьере;

- создания формальных правил;

- нетерпимости к инакомыслию и девиантному по­ведению;

- вере в наличие абсолютных истин.

В то же время в таких об­ществах высок уровень тревожности и агрессивности, что создает силь­ное внутреннее стремление к упорному труду.

Природа избегания неопределенности не так ясна, как дистанции власти, но данная группа ценностей является характерной для большин­ства представителей так называемого «среднего класса». Нормы, связан­ные с этой группой ценностей, предотвращают рост тревожности. В стра­нах с высоким значением индекса тревожность снимается с помощью проявления эмоций, агрессивности. В культурах с низким значением ин­декса UА релаксация носит пассивный характер, проявление эмоций не поощряется. Вообще, в таких культурах толерантность выше.

С высокими значениями индекса избегания неопределенности связаны следующие социальные ассоциации:

- неопределенность в жизни воспринимается как постоянная угро­за, с которой надо бороться;

- характерны значительная тревожность и сильные стрессы;

- время - деньги;

- существует внутреннее стремление к упорному труду;

- собственное агрессивное поведение (как, впрочем, и окружаю­щих);

- предпочитается открытое проявление эмоций;

- конфликт и конкуренция могут спровоцировать агрессию и должны избегаться;

- строгая необходимость в консенсусе;

- девиантные личности и идеи опасны, соответственно, низкий уровень толерантности;

- распространен национализм;

- много внимание уделяется вопросам безопасности;

- ведется поиск чистой, абсолютной правды и вечных ценностей;

- ощущается потребность в письменных правилах и инструкциях;

- если правило не удается выполнить, то люди ощущают себя грешниками и должны раскаяться;

- доверяют экспертам и их знаниям;

- обычные граждане не компетентны по сравнению с властями.

Самое значительное влияние на организационное поведение этот индекс оказывает при распределении функций между сотрудника­ми. Другие важные отличия модели менеджмента в странах с высоким и низким значением индекса UА отражены в табл. 5.1.

Таблица 5.1.

Влияние индекса «избегание неопределенности» на организационное поведение

Низкое значение индекса UА	Высокое значение индекса UА
Меньшее структурирование деятельности	Большее структурирование деятельности
Меньше письменных правил	Больше письменных правил
Работники с более универсальным образованием, характерен общий подход	Большее число узких специалистов
Допускается плюрализм мнений	Все должно быть стандартизировано
Менеджер уделяет больше внимания стратегическим вопросам	Менеджер уделяет больше внимания деталям
Менеджеры в большей степени ориентированы на внутригрупповое взаимодействие, меняют стиль руководства в зависимости от обстоятельств	Менеджеры в большей степени ориентированы на задачи и менее склонны менять свой стиль руководства
Менеджеры охотнее принимают индивидуальные и рискованные решения	Менеджеры неохотно принимают индивидуальные и рискованные решения
Высокий уровень текучести рабочей силы	Низкий уровень текучести рабочей силы
Более амбициозные работники	Менее амбициозные работники
Менее ритаулизированное поведение	Более ритаулизированное поведение

5.4. Индекс «индивидуализм» (IN)

Третий индекс представлен у Г. Хофштеде шкалой, одной из крайних точек которой является индивидуализм, а другой - коллективизм. Эта шкала отражает отношение индивида и об­щества как целого.

Движение в сторону индивидуализма означает тен­денцию индивида заботиться, в первую очередь, о себе самом и своей семье. Коллективизм предполагает принадлежность к группе как основ­ную ценность и, соответственно, взаимную заботу членов группы (кол­лектива) в обмен на лояльность.

Это измерение имеет во многих культурах явно выраженную мо­рально-этическую окраску. Так, в США индивидуализм рассматривается как замечательная черта национального характера, способствующая ве­личию страны. В Японии, Китае или России индивидуалист будет, скорее всего, подвергнут строгому осуждению. В странах, где силен коллекти­визм, вовлеченность людей в дела организации базируется в основном на морально-этических нормах. Командный дух также характерен для стран с высоким значением индекса IN, но основа включенности в коллектив здесь иная, более рациональная, «просчитываемая». Подробнее характе­ристики этого индекса отражены в табл. 5.2.

Таблица 5.2.

Характеристики индекса IN

(взаимосвязь социального поведения и значения индекса IN)

Индивидуализм	Коллективизм
Каждый член общества должен заботиться о себе и своей семье	Члены общества принадлежат сложной семье / клану, которые заботятся о них
Имеет влияние индивидуальное сознание	Имеет влияние коллективное сознание
Не существует эмоциональной зависимости от организаций и институтов	Существует эмоциональной зависимости человека от организаций и институтов
Причастность к организации основывается на рациональных мотивах	Причастность к организации основана на морали
Акцент делается на частную инициативу и достижения, идеалом является лидерство	Акцент делается на принадлежность к организации, идеалом является членство в ней
Каждый имеет право на личную жизнь и собственное мнение	Личная жизнь человека контролируется организациями или кланами, к которым он принадлежит
Доверием пользуется индивидуальный процесс принятия решений	Доверием пользуется коллективное принятие решений

Г. Хофштеде, показал, что наиболее развитые страны (с большим ВНП на душу населения) имеет и более высокие значения индекса IN (данные на 1970г.). Также было замечено, что индивидуализм растет при распаде в обществе сложных семей и переходе к простым, т.е. в процессе модернизации.

5.5. Индекс «маскулинизм»

Маскулинизм рассматривается Г. Хофштеде как доминирование в обществе традиционных мужских ценностей, таких как успех, деньги, материальные ценности. Собственно, данный индекс, наверное, лучше было бы назвать «феминизм - маскули­низм», т. к. он отражает переход от доминирования традиционных женских ценностей (забота о других, качество жизни) к господству мужских представлений.

Согласно исследованиям Г. Хофштеде наблюдается корреля­ция между этим индексом и географическим положением. Чем ближе страна к экватору, тем выше индекс маскулинизма, и, соответственно приближаясь к полюсам, он падает. Г. Хофштеде объяснял этот факт необходимостью владения комплексными навыками в суровых клима­тических условиях.

Были выявлены и некоторые другие статистиче­ские закономерности (негативная корреляция маскулинизма с ростом населения в богатых странах и положительная корреляция этой пары показателей для бедных стран).

Представляется, что различия в значе­ниях этого индекса объясняются историей и традициями стран.

С ор­ганизационной точки зрения, индекс маскулинизма показывает важ­ность для представителей национальной культуры высоких доходов, признания и достижений. Индекс маскулинизма описыва­ется факторами, связанными с оценкой важности трудовой деятельно­сти (табл. 5.3). Последствия различий в уровне этого показателя отражены в табл. 5.4.

Таблица 5.3.

Дата добавления: 2014-01-07