К организационному развитию

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ

Организационное развитие

Л е к ц и я 12

Административная и предпринимательская культура

Организационные переменные	Административная культура	Предпринимательская культура
Система контроля	Извне	Изнутри
Отношения к собственности	Собственник процесса	Собственник имущества
Отношение к возможностям	Ждет момента	Ведет поиск
Преимущественное решение проблем	Рационально-логическое	Интуитивное
Делегирование полномочий	Централизация	Децентрализация
Организационная структура	Иерархическая	Сетевая
Отношения субординации	«Взрослый-ребенок»	«Взрослый-взрослый»
Организационный фокус	На организацию	На человека
Производственная стратегия	Снижение стоимости	Дифференциация производства
Главные цели	Производительность	Эффективность
Подход к управлению	Системный	Ситуационный
Работа проектируется с позиции	Интеграции	Автономии
Выполнение работы	По правилам	Творческое
Проводимые изменения	Модификация	Радикальные
Основополагающий курс действий	Делать дело правильно	Делать правильное дело

Всякая организация, будучи живым организмом, зарождается, развивается, стареет и умирает. Об организационном развитии (ОР) начали говорить в 40-е гг. ХХ в. в рамках системно-инженерного подхода. Его приверженцы считали, что организацию можно и нужно улучшать, аккуратно вмешиваясь в происходящие в ней процессы.

Организационное развитие понимается как:

· изменение, способствующее росту численности персонала или увеличению размеров организации и определяющееся нововведениями;

· стратегия управленческого консультирования, рассчитанная на изменение социальных отношений, взглядов людей и структуры организации с целью улучшения адаптации организации к требованиям технологии и рынка;

· естественный процесс качественных изменений в организации, производных от ее возраста;

· серия запланированных систематических изменений, внедряемых в организацию;

· целенаправленная работа, осуществляемая высшим руководством для увеличения эффективности и жизнеспособности организации посредством планируемых изменений в процессах, протекающих в ней, используя знания и методы науки о поведении и управлении.

Принципиальным является ответ на вопрос – ОР естественный процесс, подчиняется всеобщим законам развития или это произвольно протекающая работа, которую может выполнять или не выполнять высшее руководство.

Изменения и нововведения в организациях неизбежны. Но не все изменения влекут за собой преобразования или требуют их. Динамика организационных изменений различна, зависит от географии, экономического благополучия, правовой сферы, общественных отношений, климата и других переменных, не зависящих или зависящих от людей. Организация растет или сокращается, движется к благополучию или идет вразнос, сгибается под гнетом чиновничьего произвола или расцветает под «зонтиком» внимания высших должностных лиц.

ОР подчиняется тем же закономерностям, что и любое другое развитие и характеризуется появлением нового качества в ходе функционирования всей системы; непрерывностью процесса, т.е. наличием постоянной органической связи между предшествующей и последующей стадиями развития; необратимостью процесса: появившееся новое качество уже не исчезает.

Понятие «изменение» подразумевает, что между двумя последовательными моментами времени имеются заметные различия в ситуации, персонале, рабочей группе, организации или взаимоотношениях. Также под изменением можно понимать процесс смены одного состояния другим. Изменения и развитие отражают разные явления. Изменения в организациях происходят постоянно, развития при этом может не наблюдаться.

Выделяют два основных подхода к механизму и логике развития организаций: природно-объективистский и субъектно-рацио­налистический. Природно-объективистский подход фокусируется на логике организационного развития, исходя из представлений об организации как о квазиприродной самоорганизующейся системе, развивающейся по неким объективным законам. «Как люди и растения, организации также имеют свой жизненный цикл. Они проходят время зеленой и гибкой юности, расцвета и сучковатой старости… Организации, как и люди, живут и развиваются по своим внутренним психологическим законам», – отметил Дж. Гарднер (1965). В рамках природно-объекти­вистического подхода рассматриваются: возраст и история организации; размер организации; характер деятельности и технологии; географическое положение; окружающая среда; человеческий фактор; организационные ценности; стиль управления.

В 60-х гг. ХХ в. было предложено рассматривать организацию в терминах «личности», а развитие организации стали сопоставлять с развитием человека. Если следовать логике таких рассуждений, то можно предположить, что организации в своем развитии преодолевают кризисы, переходя на новые этапы развития, достигают своего расцвета и, в конце концов, умирают. Напрашивается вывод о том, что все организации индивидуальны в своем развитии, и психологический возраст организации может сильно отличаться от физического.

В западной литературе в рамках этого подхода рассматривают жизненные циклы организации. Стадии развития организации – это периоды жизни организации в рамках однотипных ценностных установок, фиксирующие особенности управленческих задач, находящихся в центре внимания руководства. Периоды, в которые организация принципиально изменяет ценности и ориентации, называют циклами или фазами развития организации.

Внедрение проектов развития организации без учета естественных процессов часто ведет к нарушению функционирования, а зачастую и к уничтожению организации. В российской литературе к приверженцам данного подхода можно отнести М.А. Иванова и Д.М. Шустермана, обозначивших четыре основных утверждения, отличающих организационное развитие от других направлений в управлении и консультировании:

· Организация представляет собой открытую систему и подчиняется всем законам и принципам, характерным для других открытых систем.

· Организация – развивающаяся социальная система, к которой применимы все законы и принципы групповой динамики.

· В организации всегда существуют, реализуются два вида активности: деятельность, направленная на решение базовой задачи, и активность по развитию отношений, возникающих между людьми.

· Люди в организации неосознанно реализуют модели поведения, сформировавшиеся у них в семье, в первой для каждого человека организации.

Сторонники субъектно-рационалистического подхода исходят из утверждения, что механизмы организационного развития определяются «рациональностью» деятельности менеджеров, разрабатывающих и реализующих социальные проекты реконструкции организации (рис. 35).

Рис. 35. субъектно-рационалистический подход

В практике описанные выше теоретические подходы используются комплексно. Действительно, жизнедеятельность организаций соответствует понятию «развитие» и требует учета естественно протекающих процессов, с одной стороны, а с другой, – это целенаправленный подход к осуществлению изменений в организации, направленный на ее улучшение.

Дата добавления: 2014-01-07