Учебные стили

СТИЛИ ОБУЧЕНИЯ И ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Исследования Д. Колба и Р. Фрая показали, что различные люди отдают предпочтения одним этапам цикла обучения, считая другие неприятными, трудными или ненужными. Колб и Фрай выделили четыре типа предпочтений, каждому из которых соответствует определённый «стиль обучения» или «учебный стиль». Впоследствии Хони и Мэмфорд разработали (1982) методику «Определитель стилей обучения», позволяющую диагностировать эти стили. Она охватывает многие рабочие аспекты, в которых проявляется учебный эффект.

Выделяют четыре учебных стиля: «деятель», «рефлексирующий», «прагматики», «теоретики» (табл. 26).

Т а б л и ц а 26

Учебный стиль	Сильные стороны	Слабые стороны
	Гибкость, открытость мышления. Их философия: «Я все попробую сделать»	Склонность предпринимать немедленные и очевидные на первый взгляд действия без предварительных размышлений
«Деятель»	Готовность рисковать	Склонность к неоправданному риску
	Оптимизм по поводу всего нового	Склонность слишком много делать самостоятельно и стремление быть все время на виду
	Маловероятное сопротивление изменениям	Склонность к поспешным действиям
	Внимательность, вдумчивость, аккуратность. Их философия: «Быть осторожным»	Склонность держаться в стороне и не принимать непосредственного участия в происходящем
«Рефлексирующий»	Тщательность, методичность	Медленное формирование выводов и принятие решений
	Умение слушать окружающих и собирать информацию	Склонность быть излишне осторожным и не брать на себя даже необходимый риск
	Склонность не делать поспешных выводов	Недостаточная уверенность в себе, неумение поддерживать «светские» беседы
	Логичное, «вертикальное» мышление. Их философия: «это логично – значит верно»	Ограниченность «горизонтального» мышления
«Теоретик»	Рациональность и объективность	Низкая терпимость к неопределенности и беспорядку
	Умение задавать «зондирующие вопросы», проясняющие глубинные основания предмета	Низкая терпимость к проявлениям интуиции и субъективности
	Систематический подход к рассмотрению проблем	Излишняя схематизация реального мира
	Стремление все опробовать на практике. Их философия: «если это работает – это хорошо»	Склонность отвергать идеи и предложения, не имеющие очевидного практического применения
«Прагматик»	Практичность и реалистичность	Незначительный интерес к теориям или базовым принципам
	Деловой подход: стремление без промедления воплотить идеи на практике	Склонность хвататься за первое подходящее решение проблемы
	Ориентация на практические техники и инструменты	Низкая терпимость к долгим рассуждениям, воспринимаемым как пустая болтовня

Деятели лучше всего обучаются, когда:

·существуют новые ситуации (возможности, проблемы), на примере которых можно учиться;

·можно участвовать в коротких упражнениях типа «здесь и теперь»;

·возникает напряженность, происходят быстрые изменения, приходится иметь дело с разнообразными задачами;

·есть возможность постоянно быть на виду;

·можно свободно генерировать идеи, без необходимости подчиняться правилам, структуре или традициям;

·предполагается взаимодействие с другими людьми;

·необходимо взяться за вызывающе трудную задачу, в условиях нехватки ресурсов или других неблагоприятных условиях;

·уместно проявлять инициативу и активно действовать.

Рефлексирующие лучше всего учатся, когда:

·существует возможность для тщательного наблюдения и обдумывания;

·можно оставаться в стороне от действий и слушать;

·существует возможность подумать, прежде чем действовать, подготовиться, прежде чем выступать;

·можно провести тщательное исследование, попытаться докопаться до сути;

·можно повторять и пересматривать изученное;

·требуется подготовить тщательно разработанные аналитические доклады;

· обеспечиваются условия для «безопасного» обмена мнениями;

·можно принимать решения в собственном ритме, без давления извне и жестких окончательных сроков.

Теоретики лучше всего учатся, когда:

·объект изучения дается в контексте систем, моделей, концепций, теории;

·есть достаточно времени для методического исследования связей между идеями, событиями и ситуациями;

·обучение бросает интеллектуальный вызов;

·существует возможность поставить под сомнение и проверить методологию, предположение или логику, лежащие в основании изучаемого предмета;

·обучение структурировано и имеет четко сформулированные цели;

·можно читать или слушать об идеях и концепциях, в которых акцент делается на логику, материал представлен аргументированно и элегантно;

· можно анализировать причины неудач и делать общие выводы;

· необходимо исследовать сложные ситуации и участвовать в них;

·предлагаются интересные идеи и концепции, даже если они непосредственно не связаны с изучаемыми вопросами.

Прагматики лучше всего обучаются, когда:

·существует очевидная связь между предметом и проблемами, решаемыми в жизни;

·демонстрируются техники, позволяющие получить конкретные практические результаты;

·представляются достойные образцы для подражания;

·изучаемый материал непосредственно применим в их практической деятельности;

·можно опробовать новые методы на практике под руководством опытного преподавателя, который сам успешно использует то, чему учит;

·существует возможность немедленного практического применения изучаемого;

·можно сосредоточиться на практических аспектах.

Стили характеризуют не только обучение, но и особенности поведения человека при решении производственных или житейских задач. Тот, кто владеет в одинаковой мере всеми стилями и умеет использовать каждый из них в соответствии с ситуацией, обладает колоссальными преимуществами перед другими людьми.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Аронсон Э., Уилсон Т., Эйкерт Р. Социальная психология. Психологические законы поведения человека в социуме. – СПб.: Прайм-Еврознак, 2002.

Белбин Р.М. Типы ролей в командах менеджеров. – М.: Дело, 2003.

Вудраф Ч. Центры развития и оценки. Определение и оценка компетенций. – М.: ГИППО, 2005.

Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Учебн. пос. для вузов / Под ред. Е.А. Климова. – М.: Юнити, 2003.

Завельский А.А., Разволгина О.Б. Человек в развивающейся организации. Процессуальное управление персоналом. Книга I, II. – М.: РИЦ «Москва – Санкт-Петербург», 2004.

Камерон К.С., Куинн Р.Э. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер, 2001.

Климов Е.А. Конфликтующие реальности в работе с людьми (психологический аспект): Учебн. пос. – М.: МПСИ, 2001.

Кови С.Р. Семь навыков высокоэффективных людей. Мощные инструменты развития личности. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.

Кун Д. Все тайны поведения человека. – СПб.: Прайм-Еврознак, 2002.

Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение. – Минск: Новое знание, 2003.

Милорадова Н.Г. Психология и педагогика: Учебник – М.: Гардарики, 2007.

Милорадова Н.Г. Психология: шаг к себе – другим навстречу: Учебн. пос. – М.: АСВ, 2003.

Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфулина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2007.

Питерс Т., Уотерман Р. В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки. – М.: Вильямс, 2005.

Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация. – М.: Когнити-Центр, 2002.

Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учебн. пос для вузов / Под ред. Е.А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

Спивак В.А. Организационное поведение. – М.: Эксмо, 2007.

Хэнди Ч. По ту сторону уверенности. О новом мире внутри и вне организации. – СПб.: Питер, 2005.

Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2002.

С О Д Е Р Ж А Н И Е

Лекция 1. Введение в учебный курс «Теории менеджмента» 1.1. Теории организации ……………………………………........ 1.2. Теории управления и лидерства ……………………………. Лекция 2. Личность и уровни её описания ……………………........ 2.1. Описания личности по уровням ……………………………. 2.2. Формы представления психологических характеристик (профили личности) 2.3. Формы представления психологических характеристик (типажи) Лекция 3. Компетентностный подход в оценке персонала ……….. 3.1. История становления компетентностного подхода ……….. 3.2. Компетенция и компетентность ……………………………. Лекция 4. Технология Assessment centre ……………....................... 4.1. Оценка персонала (цели и задачи) …………………………. 4.2. Технология assessment centre. Историческая справка.......... 4.3. Оценка персонала методом АЦ …………………………….. 4.4. Уровни компетентности ……………………………………. 4.5. Работа наблюдателей ……………………………………….. 4.6. Стандартные профили требований ……………………........ Лекция 5. Особенности группового характера …………………….. 5.1. Малая группа …………………………………………........... 5.2. Составляющие группового характера ………………........... 5.3. Динамические процессы в малых группах …………........... Лекция 6. Власть и психологическое доминирование ……………. 6.1. Власть как общественное явление ……………………......... 6.2. Источники и виды власти. Поведение в группе …………... 6.3. Власть как психологическое явление …………………........ 6.4. Психологическое доминирование и подчинение ……......... ЛекЛекция 7. Влияние в группе ……………………………………........ 7.1. Виды влияния …………………………………………........... 7.2. Стратегии влияния ………………………………………….. 7.3. Убеждение как форма оказания влияния ………………….. 7.4. Манипулирование и манипулятивные уловки ……………. Лекция 8. Команда и этапы ее формирования …………………….. 8.1. Источники возникновения метода командообразования ….. 8.2. Команда и её виды …………………………………………… 8.3. Развитие команды ………………………………………........ 8.4. Этапы формирования команды …………………………….. 8.5. Функциональные роли в команде ………………………….. Лекция 9. Параметры оценки эффективности команды …………... 9.1. Командные роли …………………………………………….. 9.2. Параметры оценки эффективности команды ………........... Лекция 10. Организационная культура …………………………….. 10.1. Организационная культура и её функции …………........... 10.2. Модели организационной культуры …………………........ 10.3. Диагностика и изменения организационной культуры…… Лекция 11. Уровни организационной культуры ……………........... 11.1. Компоненты организационной культуры …………........... 11.2. Поверхностный уровень: поведение ……………………… 11.3. Срединный уровень: ценности и символы ……………….. 11.4. Глубинный уровень: мировоззрение ………………........... 11.5. Стратегия и культура организации ……………………….. Лекция 12. Организационное развитие …………………………….. 12.1. Теоретические подходы к организационному развитию…. 12.2. Модели развития организации ……………………………. Лекция 13. Изменения в организации ………………………………. 13.1. Компоненты организации, подверженные изменениям….. 13.2. Индивидуальный уровень сопротивления ……………….. 13.3. Групповой и организационный уровни сопротивления….. 13.4. Стратегии и тактики изменений ……………………........... Лекция 14. Поведение в конфликтной ситуации ………………….. 14.1. Конфликтология в рамках психологии ……....................... 14.2. Трудные ситуации и их разновидности ……………........... 14.3. Общая типология конфликтов ……………………………. Лекция 15. Личностные элементы конфликта …………………….. 15.1. Психологические доминанты поведения ……………........ 15.2. Черты характера, типы личности, манера поведения …… 15.3. Неадекватное восприятие и оценка себя и другого ……... Лекция 16. Обучение персонала ……………………………………. 16.1. Непрерывное образование. Современные подходы и модели обучения 16.2. Стили обучения и деятельности ……………………........... Библиографический список ……………………………………........

Дата добавления: 2014-01-07