Мотивація

Креативне мислення

Компетенція

Амабайл описує знання як релевантну інформацію, яку людина застосовує для вирішення проблем. Г. Гарднер, поглиблюючи ці уявлення, вважає, що існує два типи знань, що вимагаються для креативності (Гарднер).

Знання першого типу - це глибокі спеціальні знання, що виникають, якщо людина протягом тривалого часу концентрується на діяльності в певній сфері і досягає в ній високої професійної майстерності. Такий довготривалий фокус на одному напрямі дозволяє людям побудувати технічну експертизу, що стає фундаментом креативності. Г. Гарднер навіть встановив «правило 10 років»: 10 років – це приблизно той час, який потрібен, щоб отримати глибокі знання в певній галузі, достатній для виходу на високий рівень креативності.

З іншого боку, креативність базується на здатності поєднувати розрізнені елементи в новий, раніше невідомий спосіб, який вимагає широких знань з різних галузей і більш різноманітних інтересів. Можливо, найкращим з точки зору креативності є поєднання широких знань з різних дисциплін і глибока спеціалізація в одній або декількох споріднених галузях.

Саме такий підхід рекомендує у своїй книзі Ф. Йоханссон «Ефект Медічі». Він вважає за необхідне дотримуватися «балансу між глибиною і шириною знань, щоб максимізувати власний творчий потенціал» (Йоханссон, с 104). Одним із можливих шляхів розширення знаннєвої бази є робота в групі, що поєднує фахівців різного профілю.

Т. Амабайл вважає, що ключовими аспектами креативного мислення є такі:

– здатність почуватися комфортно, не погоджуючись з думкою інших і пропонуючи рішення, які відхиляються від традиційних;

– комбінування знань, що належать до не пов’язаних на перший погляд галузей;

– здатність наполегливо працювати над складною проблемою, не дивлячись на перешкоди;

– здатність «відійти» від завдання на деякий час, а потім повернутися до нього, щоб поглянути на його вирішення свіжим неупередженим поглядом.

Керівництво підприємства може впливати на всі три компоненти креативності як в позитивну сторону, так і в негативну. Однак, за думкою Т. Амабайл, вплив на перші два компоненти є трудомістким процесом і вимагає значно більше часу, ніж робота з мотивацією. Тому зусилля менеджерів в першу чергу повинні бути спрямовані саме на мотивацію до креативності. (Амабайл 2006)

Фундаментальний принцип креативності, встановлений Т. Амабайл, полягає у виявленні вирішальної ролі внутрішньої мотивації (Амабайл et al., 1996).

Кожний незапланований проект починається за ініціативою працівника і часто, якщо не завжди, базується на його внутрішній мотивації. Креативність часто вимагає екстраординарних зусиль і працівники будуть готові робити набагато більше, ніж вимагає організація, якщо їм дозволять виконувати проекти, які їм дійсно цікаві.

Внутрішня мотивація визначається як «мотивація, що виникає як особистісна позитивна реакція на складові самого завдання; ця реакція може проявлятися як інтерес, поглиненість, допитливість, задоволення, або позитивний виклик». Зовнішня мотивація, навпаки, визначається як «мотивація, що виникає із зовнішніх по відношенню до завдання джерел, ці джерела інтегрують очікувану оцінку, обумовлену контрактом винагороду, зовнішні спрямування, або будь-які інші аналогічні джерела» (Amabile 1996, с. 115).

Численні експериментальні дослідження показують, що внутрішня мотивація посилює креативність, а зовнішня її гальмує. Так, в експериментах Амабайл зовнішньо мотивовані учасники обирали найкоротший і очевидний шлях до вирішення проблеми, щоб швидше отримати винагороду. Внутрішньомотивовані учасники випробовували різні шляхи, розглядали альтернативи, не рахуючись із часом і отримуючи задоволення від самого процесу пошуку рішення. Такий підхід призводив до принципово нових рішень, деякі з яких виявлялися дуже креативними.

Існують вагомі докази того, що використання зовнішньої винагороди для стимулювання креативної діяльності в умовах організаційного середовища теж має неоднозначний ефект (Robinson and Stern, 1997). «Гроші не обов’язково заважають прояву креативності, однак вони в багатьох випадках і не допомагають», відзначає Амабайл (Амабайл, 1996 с 14).

При зовнішній мотивації менше, ніж 10% членів організації включаються в генерування ідей порівняно з 70-80% працюючих, коли не використовується система винагороди пропозицій, або винагорода лише символічна (Robinson and Stern, 1997).

Типові аргументи, що наводяться як доказ негативного впливу зовнішньої мотивації, є такими:

Зовнішня мотивація фокусує увагу працівників на винагороді, а не на самому завданні, тому часто отримання винагороди стає більш важливим, ніж знаходження креативного рішення. Особливо помітним цей вплив стає у ситуаціях, коли зовнішня винагорода спонукає людей виконувати те, що вони, не маючи її, не стали б робити взагалі.

Наявність винагороди налаштовує працівників на зовнішню мотивацію, навіть якщо внутрішня мотивація є для них первинною. Негативний ефект винагороди на внутрішню мотивацію і відповідно на креативність, зростає, коли винагорода стає значною.

Якщо нова ідея висувається заради грошей, то її реалізація сприймається як покарання. Якщо ж існує справжня зацікавленість у завданні, то можливість його реалізації сприймається як винагорода.

Очікування винагороди може спонукати працівника не ділитися своїми ідеями з іншими і ослабити соціальні звязки між членами кооективу, що може стати барєром до створення дійсно інноваційного продукту.

Дискутуючи з Т. Амабайл стосовно впливу зовнішньої мотивації, Д. Стенмарк зазначає, що члени організації будуть незадоволені, якщо не отримують винагороду за свій творчий внесок, оскільки праця повинна винагороджуватися (Stenmark, 2004).

В подальшому Т.Амабайл виділила зовнішню мотивацію двох типів: синергетичну, яка спрямована на інформування і заохочення і несинергетичну, яка спрямована на контроль. Синергетичні зовнішні мотиватори можуть підтримувати і посилювали внутрішню мотивацію, тоді як несинергетичні їй шкодять (Амабайл?).

Мотиватори, що пропонуються у багатьох робочих середовищах, як правило несинергетичні і їх складно уникнути. Потрібно враховувати відповідність між мотивацією і етапом креативного процесу. Різні типи мотивації відіграють різну роль на різних етапах креативного процесу. Внутрішня мотивація особливо важлива на етапі генерування ідей. Якщо ж робиться наголос на наполегливості, наприклад у дослідженні певної проблеми, то на перший план виходять синергетичні зовнішні мотиватори. Додаткова роль зовнішніх мотиваторів полягає в тому, що вона допомагає працівникам підтримувати енергію протягом тривалого часу, необхідного для отримання досвіду і глибоких знань у певній галузі.

Використання зовнішньої винагороди є виправданим і ефективним, якщо, наприклад, необхідно продемонструвати цінність креативності для організації. В цьому випадку, як відзначає Стенмарк, винагорода матиме позитивний вплив на креативність (2004).

Дата добавления: 2014-01-07