Организация системы оплаты труда и стимулирования

Работа с кадровым резервом

Существует несколько традиционных методов формирования резерва на выдвижение.

Один из них - механизм «последовательного цикла должностных перемещений» кандидатов на замещение руководящих должностей по заранее установленному перечню («лестнице») ключевых рабочих мест, позволяющему им на практике ознакомиться со всеми аспектами деятельности организации включая комплекс ее внутренних управленческих взаимосвязей.

Тот же метод обычно используется в случае продолжительного существования организации. Если структура функционирует непродолжительное время, то службе персонала целесообразно сосредоточить внимание на процедурах отбора кандидатов в состав резерва на выдвижение и ускоренного повышения их профессиональной, в том числе - управленческой квалификации не столько внутри, сколько вне организации - в форме дополнительного обучения и целевых стажировок. Эффективность реализации рассматриваемой функции во многом будет зависеть от степени доверительности отношений с высшим руководством организации. Лишь от него служба персонала может получать информацию (абсолютно закрытую для иных подразделений и сотрудников) о первоочередных потребностях организации в замещении руководящих должностей среднего и высшего звена, без которой невозможно планировать конкретные сроки подготовки тех или иных кандидатов из состава кадрового резерва.

Эффективность данного направления деятельности службы персонала зависит от ряда факторов, к важнейшим из которых следует отнести:

§ наличие в составе службы компетентного специалиста в области организации и оплаты труда;

§ возможность доступа специалистов службы персонала к внутренней управленческой информации структурных подразделений организации;

§ обеспеченность службы персонала аналогичной информацией внешнего для организации уровня (например, о результатах внедрения прогрессивных форм оплаты труда в других профильных организациях).

Следует также отметить, что именно в этой области менеджмента персонала зарубежный опыт может использоваться лишь в незначительной степени, прежде всего из-за специфического менталитета значительной части персонала российских организций.

Для российских работников очень характерно жить собственной системой ценностей, тщательно разрабатывать собственные планы и затем настойчиво реализовывать их, не считаясь с мнением руководства, окружения и близких людей. Одновременно, в русском национальном типе присутствует замедленность, способность задерживать реакцию, стремление работать в своём ритме, трудная переключаемость с одного вида деятельности на другой, взрывоопасность и отходчивость, открытость и обусловленность.

Дата добавления: 2014-01-07