Эффективность функционирования службы персонала

Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации и выполнению соответствующих задач.

Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких, как качество выполненной работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.

Оценка деятельности кадровых служб опирается как на критерии эффективности, выраженные в объективных показателях развития производства, таких как соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности, затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника, эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом, отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала (см. приложение 7.2) и на критерии персонального менеджмента:

§ текучесть кадров в целом по организации и по ее подразделениям, а также по базовым категориям персонала;

§ наличие вакантных рабочих мест в подразделениях, незамещённых в течение определённого периода (например, квартала);

§ число трудовых конфликтов, вышедших за рамки соответствующих структурных подразделений;

§ наличие прямых претензий к деятельности службы персонала со стороны структурных подразделений организации и ее первых руководителей.

Динамика вышеуказанных показателей достаточно объективно отражает реальные результаты работы службы персонала за отслеживаемый период и может быть использована в подсистеме оплаты труда для дополнительного стимулирования или дестимулирования как подразделения в целом (например, в процессе определения общей суммы выделяемой ему премии по итогам квартала), так и конкретных сотрудников (через механизм рассматриваемых ниже скользящих должностных окладов).

Количественная оценка эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение издержек, необходимых для реализации кадровой политики организации.При этом следует учитывать расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение.

Контрольные вопросы

1. Какие главные задачи стоят перед службой управления персоналом?

2. Опишите варианты местоположения кадровой службы в системе управления организации.

3. Чем определяется формирование внутренней структуры управления персоналом?

4. Перечислите базовые функции службы управления персоналом.

5. Как происходит планирование персонала и организация его развития?

6. Какие требования предъявляются к специалистам службы управления персоналом?

7. Как оценивается эффективность функционирования службы управления персоналом?

Литература

1. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учеб.- М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с.

2. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1997. - 336 с.

3. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА-ИНФРА-М., 1998. - 527 с.

4. Управление персоналом организации: Учеб. - М.: ИНФРА - М., 1997. - 512 с.

5. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. - М.: СОМИТЭК, 1997. - 256 с.

6. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993. - 304 с.

7. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. –446 с.

8. Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М.: Экзамен, 2000. – 352 с.

9. Цветаев В.М. Управление персоналом – СПб.: Питер, 2000. – 192 с.

10. Блинов А.О. Василевская О. В. Искусство управления персоналом. Учеб. пособие. – М.: Гелан, 2001. – 411 с.

Приложение 7.1

Дата добавления: 2014-01-07