Переподготовке профессиональных рабочих кадров

Общие положения о подготовке и

Учебный вопрос.

Слайд.

Швейцарский институт Bezi, определяющий качество рабочей силы (уровень квалификации, дисциплины, зарплаты и т.п.), классифицирует ее исходя из национальной, государственной принадлежности. Оценивая высокое качество рабочей силы в 100 баллов, классификация позволяет выделить следующие группы стран: Сингапур – 82 балла, Япония – 74 балла, США – 69 баллов, ФРГ – 64 балла, Россия – 36 баллов. А по уровню квалификации рабочих кадров Россия находится в середине списка, уступая Нидерландам, США, ФРГ, Швейцарии, Японии, которые набирают по 100 баллов.

Данная статистика имеет не только теоретическое, но и практическое значение, поскольку эта оценка отражается на низкой конкурентоспособности российских товаров, вытеснении с рынка рабочей силы отечественных работников зарубежными. Такую ситуацию специалисты оценивают как угрозу национальной безопасности в связи с обострением кадровой потребности в военно-промышленном комплексе, обеспечивающем обороноспособность страны, сфере развития высоких технологий, определяющих в конечном итоге мощь страны и ее место в международном сообществе¹.

¹ См.: Молодцова В. Рабочие руки нарасхват? // Российская газета. – 2000. – 2 июня.

В литературе отмечается, что изменения потребительского спроса на рынке труда «меняют роли производителей услуг, государства и работодателей, а также тех, кто непосредственно получает образование и профессиональную подготовку. В частности, в новых условиях особое значение придается содержанию и целесообразности профессионального обучения»¹; «...образование, подготовка и переподготовка кадров, наряду с другими формами инвестирования в человеческий капитал, играют важную роль в обеспечении большей профессиональной гибкости – качества, облегчающего человеку переход на другую работу; размер заработной платы и в этом случае служит стимулом к повышению квалификации»².

Как свидетельствует статистика, средний возраст рабочего в современной России составляет 53 года. Потребность в квалифицированных рабочих кадрах по большинству индустриальных отраслей хозяйства достигает критического уровня. Почти 90 процентов вакантных должностей приходится на рабочие профессии и специальности³.

Необходимо отметить, что в России ежегодно проходят подготовку 5000 человек в образовательных учреждениях управленческих кадров для организаций народного хозяйства по направлению «Экономика и управление производством». Однако такую профессиональную подготовку работники получают в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 16 августа 2000 г. № 598 «О Государственном плане подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации в 2000/2002 – 2002/2003 учебных годах»⁴. Инициатором и заказчиком такого обучения выступает не работодатель, а Министерство экономического развития и торговли Российской Федерации.

Как отмечается в Основных направлениях содействия предприятиям в подготовке персонала на производстве, одобренных постановлением Правительства Российской Федерации от 6 июля 1994 г. № 796⁵, уровень квалификации работников на предприятиях является серьезным сдерживающим фактором экономических реформ и во многом не соответствует требованиям рыночной экономики.

¹ Барр Н. Стратегия реформ // Рынок труда и социальная политика в Центральной и Восточной Европе. Переходный период и дальнейшее развитие. – М., 1997. – С. 161.

² Там же. – С. 162.

³ См.: Зверев А. Рынок сплошных вакансий // Российская газета. – 2002. – 1 июня.

⁴ Собрание законодательства РФ. – 2000. – № 34. – Ст. 3477. См. также Указ Президента РФ от 23 июля 1997 г. № 774 «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. – 1997. – № 30. – Ст. 3607; 1999. – № 12. – Ст. 1454; Российская газета. – 2000. – 19 июня.

⁵ Собрание законодательства РФ. – 1994. – № 12. – Ст. 1392.

Отмечается существенное снижение профессионального квалификационного уровня работников, падение трудовой и производственной дисциплины, нежелание интенсивно работать, сопротивление перестройке производства. Критическое положение сложилось с квалификацией руководителей и специалистов предприятий. Им недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях.

В то же время система подготовки кадров на производстве находится в критическом состоянии. Практически перестала действовать система повышения квалификации. Кадровые службы не превратились в службы управления персоналом.

Отсутствие у предприятий опыта деятельности в условиях рыночной экономики требует существенной реорганизации сложившейся системы обучения кадров на производстве, приведения ее в соответствие с требованиями рынка, мировой практикой с целью непосредственною вовлечения работников в осуществление экономических реформ. При этом система внутрипроизводственного обучения персонала должна обеспечивать расширенное воспроизводство трудового потенциала предприятий и организаций в соответствии с запросами научно-технического прогресса, являясь одновременно своеобразным корректором требований государственных стандартов образования на всех ступенях профессиональною обучения. Эта система должна носить массовый характер, иметь строгую направленность на решение практических задач предприятий, располагать механизмом стимулирования работников к приобретению новых знаний и навыков.

И это при том, что кадровый потенциал предприятий и организаций России является важнейшим стратегическим фактором, определяющим успех проводимой экономической реформы, поскольку качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможности реализации программы структурной перестройки экономики, диверсификации, конверсии и расширения производства, повышения качества продукции и роста производительности труда.

Стратегия подготовки и переподготовки профессиональных кадров¹ коснулась не только производственных специалистов, но и государственных служащих, в отношении которых введен государственный заказ. Он представляет собой задание по профессиональной переподготовке и повышению квалификации государственных служащих на календарный год, установленное Правительством Российской Федерации – государственным заказчиком в пределах средств, предусмотренных в федеральном бюджете на эти цели.

¹ См.: Положение о государственном заказе на профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти, утвержденное постановлением Правительства РФ от 14 февраля 2001 г. № 109 // Собрание законодательства РФ. – 2001. – № 8. – Ст. 758.

Ежегодно утверждается Государственный план подготовки управленческих кадров. В соответствии с таким планом комиссия по организации подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства России в начале календарного года объявляет конкурсный отбор специалистов для подготовки управленческих кадров.

Специалисты могут быть направлены промышленными, сельскохозяйственными и финансовыми предприятиями, организациями сферы услуг всех форм собственности, в конкурсном отборе участвуют военнослужащие, уволенные в запас в связи с реформой Вооруженных Сил Российской Федерации.

Особое внимание при проведении отбора уделяется руководителям, направляемым организациями народного хозяйства, участвующими в программах реструктуризации производства и развития регионов, предприятиями, работающими в области высоких технологий, научно-технической сферы (инновационными центрами, технопарковыми структурами), организациями пищевой и перерабатывающей промышленности, агропромышленными предприятиями и предприятиями жилищно-коммунального хозяйства.

Предприятие – участник программы должно иметь концепцию и стратегию развития.

В плане не предусматривается подготовка руководителей, представляющих органы государственного и муниципального управления, а также менеджеров зарубежных фирм и представительств, не зарегистрированных в качестве юридических лиц на территории России.

Конкурсный отбор проводится в региональных отделениях отборочной комиссии, сформированных администрациями субъектов Российской Федерации. Требования, предъявляемые к участникам конкурсного отбора, включают следующие критерии: возраст – от 25 до 40 лет; образование – высшее; опыт работы в должности руководителя высшего или среднего звена – не менее 1 года, общий стаж работы – не менее 3 лет; для специалистов, претендующих на участие в зарубежной стажировке, – знание иностранного языка; желание пройти переподготовку для дальнейшей работы в организациях народного хозяйства нашей страны.

На отраслевом уровне также осуществляется планирование переподготовки и повышения квалификации работников.

В соответствии с постановлениями Правительства Российской Федерации от 4 сентября 2003 г. № 547 «О подготовке населения в области защиты от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера»¹ и от 30 декабря 2003 г. № 794 «О единой государственной системе предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций»² приказом МЧС России от 19 января 2004 г. № 19 утвержден Перечень уполномоченных работников, проходящих переподготовку или повышение квалификации в учебных заведениях Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, учреждениях повышения квалификации работников федеральных органов исполнительной власти и организаций, учебно-методических центрах по гражданской обороне и чрезвычайным ситуациям субъектов Российской Федерации и на курсах гражданской обороны муниципальных образований³.

Государственный заказ содержит сведения о численности подлежащих обучению государственных служащих, объеме средств, необходимых для оплаты обучения и финансирования научно-методического, учебно-методического и информационно-аналитического сопровождения учебного процесса.

Утвержденный Правительством Российской Федерации государственный заказ размещается в образовательных учреждениях, имеющих лицензию на осуществление дополнительного профессионального образования, и проводится государственными заказчиками на конкурсной основе в период формирования заявок. Заявки формируются федеральными органами исполнительной власти – государственными заказчиками. На их основе Министерством труда и социального развития Российской Федерации готовится проект государственного заказа, который представляется в Правительство Российской Федерации.

Но это не исключает активного участия работодателей в подготовке высококвалифицированных профессиональных кадров. Согласно ч. 3 ст. 196 Трудового кодекса РФ формы такой подготовки и повышения квалификации рабочих кадров, а также потребность в специалистах определенных профессий и их количественном составе определяются непосредственно работодателем. Но мри этом он должен учитывать мнение представительного органа работников, поскольку работники заинтересованы в повышении профессионального уровня и наделяются правом на профессиональную подготовку, обучение, переобучение и получение необходимых навыков в освоении новых специальностей и профессий.

¹ Собрание законодательства РФ. – 2003. – № 37. – Ст. 3585.

² Собрание законодательства РФ. – 2004. – № 2. – Ст. 121.

³ Российская газета. – 2004. – 6 марта.

Как считает Н. Барр, изменения спроса работодателей на образовательные услуги, профессиональную подготовку рабочих кадров, их переподготовку по-иному определяет роль производительных услуг, государства и работодателей, а также лиц, получающих образование и профессиональную подготовку. Особое внимание уделяется содержанию и целесообразности такого обучения¹.

¹ См.: Барр Н. Стратегия реформ // Рынок труда и социальная политика в Центральной и Восточной Европе. Переходный период и дальнейшее развитие. – М., 1997. – С. 161.

Для достижения этих целей между работодателем и работником заключается специальный договор дополнительно к тому трудовому договору, который связывает стороны в процессе коллективного труда и выполнении работниками трудовых функций.

Нужно также отметить, что законодательством могут определяться случаи, когда работодатель обязывается к организации обучения рабочих кадров новым профессиям, проведению комплекса мероприятий по повышению их квалификации при условии, что это является необходимым условием выполнения работниками трудовых обязанностей по определенным профессиям, специальностям.

Процесс обучения в большинстве случаев осуществляется параллельно с выполнением основной работы без отрыва от производства. Этот немаловажный фактор учел законодатель и обязал работодателей создавать работникам, проходящим профессиональное обучение, необходимые условия для совмещения основной работы с процессом переподготовки (ч. 5 ст. 196 Трудового кодекса РФ).

Правоотношения по профессиональной подготовке кадров без отрыва от производства включают ряд видовых отношений. Это отношения по ученичеству, повышению квалификации, руководству обучением.

Первые правоотношения возникают на основе договора между гражданином – будущим работником и работодателем. Содержанием этой правовой связи является обязательство работодателя организовывать индивидуальное, бригадное, курсовое обучение с целью получения гражданином новой специальности. Ему корреспондирует обязанность работника овладеть специальностью и выполнять трудовые функции на этом предприятии. Данные правоотношения предшествуют трудовым.

Вторая группа правоотношений возникает в связи с повышением квалификации работников. Они существуют наряду и параллельно с трудовыми и дополняют их. Третьи правоотношения связывают опытных квалифицированных работников, которые обязуются наряду с выполнением своих трудовых обязанностей выполнять обучающие функции, с работодателем. Эти правоотношения выступают в качестве дополнительных к трудовым и носят временный (срочный) характер на период обучения.

Таким образом, обучение работников может быть классифицировано следующим образом:

Первоначальное профессиональное обучение лиц, не имеющих профессии, многие из которых впервые заключили трудовой договор.

Переподготовка или переобучение осуществляется для получения работниками новых профессий или специальностей в случаях высвобождения от основной работы, массовых сокращений, когда они не могут быть в будущем использованы на прежних должностях и изъявили желание поменять профиль профессиональной специализации в соответствии с потребностями предприятия, организации, учреждения в необходимых рабочих кадрах.

Обучение вторым специальностям и профессиям позволяет расширить диапазон возможного применения труда работников в условиях нестабильной экономической ситуации, перепрофилирования производства, подбора другой работы в случаях освобождения от основной, работы по совместительству, совмещения профессий и должностей и в других случаях.

Повышение квалификации предусматривает обучение, способствующее совершенствованию профессиональных умений и навыков, росту мастерства по имеющейся у работника профессии или специальности¹.

¹ См.: Панкин М.Е. Совместительство и совмещение. – М., 1991. – С. 57.

Дата добавления: 2014-01-07