Основные понятия, концепции, цели и задачи обучения

Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры.

К обучению необходимо подходить системно. Именно системный подход позволяет при одинаковых затратах добиться больших результатов. Системный подход к обучению предполагает определенную последовательность этапов, при этом нарушение этой последовательности или исключение какого-либо этапа неизбежно приведет к ухудшению результата:

1) выявление потребности в обучении (разрыв между реальной и желаемой результативностью сотрудников);

2) постановка целей обучения;

3) определение содержания, форм и методов обучения;

4) выбор или подготовка преподавателей, тренеров, наставников;

5) подготовка к обучению, в том числе организационные мероприятия, также мотивация к обучению;

6) проведение обучения;

7) оценка эффективности обучения;

8) обеспечение позитивного переноса.

Вне зависимости, говорим ли мы об обучении одного человека или всех сотрудников организации, о подготовке кандидата на руководящую должность или адаптации новичка, о разовом мероприятии или о непрерывном обучении, мы должны последовательно пройти через перечисленные этапы.

Придерживаясь системного подхода, можно добиться хороших результатов, используя любые формы и методы обучения. От самых дешевых методов, таких как книги и профессиональные журналы, до самых дорогих – обучения в бизнес-школе по программе МВА или индивидуального и корпоративного коучинга.

Система обучения и повышения квалификации работников организации будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой стимулирования труда, работой с резервом на руководящие должности, программами развития персонала и т.д.

Основные направления работы при организации обучения персонала:

1. Постановка целей обучения.

2. Определение потребности в обучении.

3. Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов.

4. Выбор или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов.

5. Проведение комплекса подготовительных мероприятий.

6. Проведение обучения.

7. Оценка эффективности обучения.

Таким образом, обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.д.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.

Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

Следует отметить, что предметом обучения являются:

- знания – теоретические, методологические и практические;

- умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником;

- навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике;

- способы общения (поведение).

Цели обучения служат основой для последующей оценки эффективности учебных программ, курсов, семинаров.

Цели обучения персонала:

-достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;

-сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности обучающихся;

-приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, отвечающих сегодняшним и завтрашним требования к их работе;

-повышение уровня трудовой мотивации персонала;

-повышение приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;

-формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации;

-информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации.

Цели обучения могут варьировать в зависимости от таких переменных, как потребности организации, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое положение предприятия и др.

Цели обучения могут изменяться со временем, при изменении рыночной ситуации, стратегии организации или других факторов (см. рис. 1).

Задачи, решаемые в ходе обучения:

- повышение уровня знаний, осведомленности;

- развитие моторных навыков;

- развитие навыков межличностного общения;

- развитие навыков анализа проблем и подготовки решений.

Рис. 1. Взаимосвязь между обучением и повышением эффективности работы.

Категории, определяющие характер обучения.

-механика обучения (практические примеры, иллюстрации, четкий и насыщенный актами материал, ситуационные упражнения, новизна, реальность, восприятие, наблюдение и осмысление, связь теории и практики);

-человеческий фактор (наличие преподавателей, инструкторов и наставников, партнеры, коллеги);

-мотивация (внутренняя и внешняя мотивация, ответственность);

-участие (активное вовлечение, наличие сообщества);

-удовольствие (получение удовольствия от обучения).

Каждая из выделенных категорий может оказать положительное и отрицательное воздействие, которое напрямую зависит от личности обучающегося. Это создает определенные проблемы для преподавателей и специалистов в области развития: каким образом обеспечить максимальную привлекательность составляющих процесса обучения и используемых методов?

Результаты обучения.

Предполагаемые результаты обучения можно разделить на группы в зависимости от обеспечивающих их видов обучения:

-приобретение умения правильно и хорошо выполнять определенную работу (вертикальное обучение);

-приобретение умения делать то, что уже умеешь, лучше по – другому или качественнее (вертикальное обучение с приобретением навыков и дальнейшем развитии);

-приобретение умения делать что-либо новое, отличное от уже имеющихся навыков (горизонтальное обучение, имеющие навыки распространяются на новые области).

Сотрудники организации могут приобрести знания и навыки различными путями:

- во время учебы;

- в результате тренинга;

- на собственном опыте;

- методом проб и ошибок, либо успешных проб;

- методом наблюдения и восприятия;

- в результате индивидуальной деятельности или посредством диалога и сотрудничества с другими людьми;

- методом осмысления и отражения (использование когнитивных способностей – рассуждение, и анализ).

В данном ключе процесс обучения цикличен и реализуется в виде этапов или серии мероприятий (Цикл обучение Колба, 1984). Это нацеливает любого сотрудника на задаваемый время от времени вопрос: «Что я как обучающийся могу предпринять для повышения эффективности обучения?» На каждом этапе обучающийся должен активно участвовать в определенном виде деятельности, связанном с одним из этапов цикла (см. рис. 2).

Понятие цикла обучения основано на идеи существования основных видов поведения, характерных для обучающихся, которые являются планируемым результатом каких-либо специальных мероприятий или действий. Иными словами, для реализации обучения следует интегрировать определенные виды деятельности, которые называют дейтерообучением (обучением обучению).

Именно обучающийся (а не специалист в области развития или преподаватель) должен принимать активное участие в таких видах деятельности: испытание, осмысление, концептуализация, планирование и повторная проверка. К сожалению, не все учащиеся участвуют во всех четырех этапах, именно этим объясняется тот факт, что некоторые люди проявляют неспособность учиться на собственном опыте.

Рис. 2. Цикл обучения Колба.

Следует отметить, что обучение готовит человека к выполнению определенной работы, а развитие готовит человека быть кем-то.

Исходя из цикличности обучения, опираясь на идеи Колба, Хани, Мамфорда, выделяют следующие стили обучения:

- активисты (обучаются, принимают участие в выполнении различных заданий, включая командную работу, упражнения, моделирование деловых ситуаций и собственную работу);

- отражатели (обучаются путем анализа происходящего, уделяя особое внимание слушанию и наблюдению);

- теоретики (обучаются путем осмысления понятий и теорий);

- прагматики (обучаются путем наглядного представления связи новой информации с реальностью).

Указанные стили обучения непосредственно связаны с четырьмя фазами цикла обучения. Для большинства людей характерен один доминирующий стиль обучения и несколько дополнительных.

Дата добавления: 2014-01-07