Вопрос. Функции и принципы оплаты труда

Вопрос. Значение и экономическое содержание категории заработная плата.

Лекция № 24

Сущность и экономическое содер­жание заработной платы - один из наиболее принципиальных воп­росов экономической теории. Он изучается в одноименном курсе, поэтому здесь нами будут рассмотрены только те вопросы, которые необхо­димы и важны для понимания основных вопросов касающихся организации заработной платы, а именно:

- значение заработной платы;

- определение понятия «заработная плата»;

- принципы, критерии, основы установления заработной пла­ты.

При этом следует иметь в виду, что заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она ис­пользуется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Главным законодательным документом, имеющим в своем составе ста­тьи, посвященные труду, является Конституция Российской Федерации.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации - каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно со­глашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.

Принудительный труд запрещен.

Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.

Основными видами трудовых доходов являются: доход от непосредственно трудовой деятельности (оплата тру­да, доплаты, надбавки, премии);

выплаты и компенсации за работу в неблагоприятных условиях (доплаты за тяжелые и вредные условия труда, работу в ночное время, праздничные дни и т. п.);

доходы от собственности (дивиденды от вложенного капитала акций и др.);

доплаты, компенсирующие различия в климатических услови­ях (районные доплаты, северные надбавки и т. п.).

В сельском хозяйстве в годовой доход от трудовой деятельнос­ти, кроме того, включаются натуральная оплата и доходы от лич­ного подсобного хозяйства.

Каждое сельскохозяйственное предприятие разрабатывает свою модель материального стимулирования труда. Исходя из это­го, структура доходов, т. е. соотношение денежной и натуральной оплаты, социальные и трудовые льготы, доля доходов от личного подсобного хозяйства на предприятиях будут различаться.

Особую роль в системе материального стимулирования играет оплата труда. В структуре доходов работников сельского хозяйства денежная оплата труда занимает более 60 %. Через оплату труда производится оценка трудового вклада, определяется доля каждо­го работающего в полученном доходе. Поэтому без разработки и внедрения рациональной системы материального стимулирования труда невозможно решить проблему повышения эффективности производства в целом.

Заработная плата как цена рабочей силы - это основная часть стоимости жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного тру­да, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных резуль­татов работы предприятия в целом.

Для работодателя заработ­ная плата и другие затраты на наем рабочей силы - неотъемлемая статья расходов при осуществлении процесса производства това­ров или услуг.

В системе бухгалтерского учета любого предприятия учет труда и его оплаты по праву занимает одно из центральных мест. Труд является важней­шим элементом издержек производства и обращения.

Работодатель должен регулярно анализировать затраты на оп­лату труда и стремиться к снижению ее доли в затратах на единицу продукции (услуг). Вместе с тем снижение цены рабочей силы до минимума может привести к потере заинтересованности работни­ков в результатах своей деятельности, снижению качества и про­изводительности труда.

Значение заработной платы. Заработная плата представляет собой один из основных фак­торов социально-экономической жизни каждого коллектива. Во многих развитых странах общая сумма, которая выплачивается в виде заработной платы трудящимся, занятым ручным трудом, со­ставляет 40, а порой и более процентов национального дохода. С учетом жалования конторских служащих и квалифицированных работников эта пропорция достигает 60%. В этих странах наемные работники составляют значительную часть активного населения.

Следует так­же отметить, что в развитых странах средний уровень заработной платы ниже среднего уровня совокупных доходов, в то время как приходится констатировать явление обратного характера в бедных странах, поскольку труженики села зарабатывают меньше, чем наемные работники, занятые в промышленности или в государ­ственном секторе.

Трудящийся и его семья удовлетворяют свои потребности в пропитании, одежде, жилье и т. д. практически полностью за счет заработной платы. В промышленности работающие по найму тру­дящиеся обусловливают значительную часть производственных расходов работодателя. Государственные власти, со своей сторо­ны, в первую очередь интересуются уровнем заработной платы, поскольку он не только оказывает серьезное воздействие на обще­ственный климат, но и сказывается в столь важных областях эко­номики, как занятость, цены и инфляционные процессы, нацио­нальная производительность труда и способность данной страны вывозить за рубеж достаточно товаров, чтобы оплачивать свой им­порт и таким образом иметь возможность сбалансировать свою внешнюю торговлю. Органы государственной администрации, в которых также занято много работников, непосредственно заин­тересованы в вопросах уровня заработной платы.

Наибольшее влияние на мотивацию труда работающих оказы­вают экономические факторы. Они непосредственно связаны с производством продукции, обменом и потреблением. Удовлетво­рение материальных потребностей через доходы, в том числе тру­довые, - наиболее важный рычаг стимулирования трудовой ак­тивности людей.

В России, как показывают расчеты, доля заработной платы в цене произведенного товара составляет 11%, тогда как в экономи­чески развитых странах – 40-50 %. Следовательно, в России вы­сокий уровень эксплуатации работников наемного труда, нео­правданно низкое падение цены рабочей силы, что не обеспечива­ет ее нормального воспроизводства. Особенно серьезное положе­ние в аграрном секторе. Здесь самая низкая заработная плата по сравнению с другими отраслями народного хозяйства.

Существующая дифференциация в доходах создает социальную напряженность в трудовых коллективах и обществе в целом, сни­жает у работников материальную заинтересованность в результа­тах своего труда.

При нормальных экономических условиях уровень оплаты труда и социальных льгот наемных работников определяется такими фак­торами, как состояние спроса и предложения рабочей силы на рын­ке труда, уровень организованности трудящихся, государственная

Основные проблемы, связанные с заработной платой, повсю­ду одинаковы. Что же касается средств и методов ее регулирова­ния, то они существенно различаются. В некоторых странах зара­ботная плата нередко устанавливается на уровне предприятия пу­тем заключения соглашений между работодателем и членами его персонала. В других этот вопрос решается с помощью коллектив­ных договоров, действие которых распространяется на целую от­расль.

В странах с весьма высоким уровнем экономического пла­нирования общая сумма средств, ассигнуемых на заработную пла­ту, устанавливается властями в централизованном порядке в соот­ветствии с планом национального развития. Для оплаты труда на­емных работников каждой отрасли и каждого предприятия выде­ляются определенные суммы, после чего администрация или ди­ректор предприятия берут на себя осуществление задач по деталь­ному урегулированию вопросов оплаты труда соответствующих категорий работников.

Определение понятия «заработная плата». В настоящее вре­мя нет однозначного, а тем более стандартного определения зара­ботной платы. По этому поводу ведутся постоянные дискуссии в различных экономических периодических изданиях.

В то же время ст. 37 Конституции РФ и ст. 2 Кодекса законов о труде РФ (далее КЗоТ РФ), провозглашая право каждого на вознаграждение за труд, вносят достаточную ясность в этот вопрос - вознагражде­ние есть плата за труд.

Международные трудовые нормы, в частности Конвенция МОТ «Об охране заработной платы», дают следующее толкование заработной платы: «Термин «заработная плата» озна­чает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаг­раждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавли­ваемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает за труд, который либо выполнен, либо должен быть вы­полнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть ока­заны».

Выделяют четыре основных критерия установления заработной платы:

1) заработная плата должна обеспечить удовлетворительное су­ществование трудящемуся и его семье;

2) при установлении заработной платы должен обеспечивать­ся сравнительный (относительный) уровень оплаты труда в зависимости от профессий, предприятий и отраслей. Дол­жен осуществляться принцип равной оплаты за работу рав­ной ценности;

3) способность экономики (предприятия, отрасли, страны в целом) к оплате труда;

4) регулярная корректировка заработной платы в зависимости от эволюции экономических условий.

Рассмотрим первый из вышеперечисленные критерии более подробно.

Удовлетворительная заработная плата. Основ­ной проблемой в данном вопросе является поиск какой-то основы для оценки уровня такой удовлетворительной зарплаты. Одним из методов оценки является научное исследование потребностей чело­века в калориях или энергетических единицах в зависимости от пола, возраста и рода занятий. Считается, что на этой основе мож­но определить общие продовольственные потребности семей в за­висимости от их численности и видов осуществляемых работ. При этом анализ потребляемой пищи позволяет составить перечни с указанием количества хлеба, молока, овощей, фруктов, мяса, мас­ла и других жиров, необходимых для сохранения здоровья и вы­полнения работы. Общая стоимость продуктов питания, приобре­тенных в магазинах и на рынках, определяет сумму, которую работник и его семья должны расходовать на питание. Удовлетвори­тельная заработная плата должна быть достаточной, чтобы покрывать стоимость этих продуктов питания, а также расходы на приобретение одежды, оплату жилья, покупку мебели и прочих необходимых товаров.

Существует три способа уточнения уровня за­работной платы, который может рассматриваться как удовлетво­рительный:

1) он должен быть достаточным, чтобы удовлетворять мини­мальные теоретические потребности типичной семьи, рассчитан­ные по более-менее научной формуле;

2) он должен быть достаточным для финансирования удовлет­ворительного базового бюджета, рассчитанного с помощью анке­тирования;

3) он должен быть достаточно близок к заработной плате, уже установленной для сравнимых условий.

На практике можно прибегать к трем способам, используя каждыйиз них для контроля других, либо использовать их по одиноч­ке или все сразу, исходя из наличной информации.

В основе организации оплаты труда всегда лежат определенные принципы, которые зависят от форм собственности в обществен­ном производстве, политики государства в обеспечении мини­мальной заработной платы, уровня развития национальной эко­номики, стратегии развития государства.

Основные принципы организации оплаты труда на предприятиях следующие:

- учет минимального размера оплаты труда, установленного го­сударством;

- самостоятельность предприятий в вопросах организации и оп­латы труда;

- обеспечение социальной защищенности работников независи­мо от формы собственности;

- соответствие оплаты труда рыночной стоимости рабочей силы;

- обеспечение индексации оплаты труда в соответствии с темпа­ми роста инфляции;

- поощрение высокого качества продукции, труда и услуг;

- обеспечение оптимальных соотношений в оплате труда отдель­ных категорий и групп работников;

- простота и доступность системы оплаты труда;

- ритмичность выплаты заработной платы;

- опережение темпов роста производительности труда по сравне­нию с темпами роста его оплаты;

- обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции, работ или услуг;

- стимулирование производительности труда и рационального использования ресурсов;

- дифференциация уровня оплаты труда в зависимости от эконо­мического состояния предприятия, результатов работы трудового коллектива и личного трудового вклада работника.

Государственное регулирование оплаты труда и доходов - это система законодательных и правительственных мер, основными из которых являются: установление минимального размера опла­ты труда на основе потребительского бюджета, утверждение нор­мативов начисления на заработную плату, принятие системы на­логообложения доходов, применение тарифной системы на госу­дарственных предприятиях, в организациях и учреждениях.

Система заработной платы включает основную заработную плату, начисленную за фактически проработанное время или исходя из выработки работника, доплаты, надбавки, премии, дополнительную заработную плату за не отработанное на про­изводстве рабочее время, но гарантированную действующим за­конодательством (средний заработок за время предоставленных отпусков, а также в других установленных действующим зако­нодательством случаях), гарантии и компенсации, связанные с трудовой деятельностью (выходное пособие, компенсации за износ инструментов, надбавки за вахтовый метод работ и др.).

Учет труда, заработной платы и расчетов с работниками пред­приятий ведется согласно ст.129 ТК РФ на основе федеральных, региональных и отраслевых законодательных норм регулирования трудовых отношений работников и администрации предприятий.

Оплата труда членов трудового коллектива осуществляется в соответствии с принятыми тарифными и сдельными расценка­ми, которые разрабатываются организацией самостоятельно на основе норм труда, позволяющих определить необходимое коли­чество трудовых затрат (рабочего времени) на изготовление еди­ницы готовой продукции. Нормы труда устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, тех­нологии, организации производства и труда.

Положение об оплате труда является одним из локальных актов, утверждаемых руководителем организации. Основная цель данного акта — описать применяемые в данной организации механизмы оплаты труда. Обычно в таком положении указыва­ются не только правила начисления и выплаты заработной пла­ты, но и применяемые в организации системы премирования.

С 1 января 2005 г. вступили в силу изменения и поправки, внесенные в ТК РФ Федеральным законом от 22.08.2004 № 122-ФЗ, предусматривающие, в частности:

- отказ от установления для работодателей-организаций, не финансируемых из федерального бюджета, минимальных разме­ров возмещения работникам расходов, связанных со служебны­ми командировками (ст.168 ТК РФ), с переездом на работу в другую местность (ст.169 ТК РФ);

- восстановление права работников, освобождаемых от рабо­ты в связи со сдачей крови и ее компонентов, на сохранение за ними среднего заработка за этот период вне зависимости от того, была сдача крови и ее компонентов безвозмездной или нет (ст.18б ТК РФ);

- уточнение порядка установления надбавок и дополнитель­ных отпусков работникам, выполняющим работы вахтовым ме­тодом (ст.302 ТК РФ);

- передачу прав по установлению размеров районных коэф­фициентов и порядка их применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Край­него Севера и приравненных к ним местностях, а также разме­ров процентных надбавок к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях Правительству РФ (ст.31б, ст.317 ТК РФ);

- регламентацию порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпус­ка и обратно, а также расходов, связанных с переездом работни­ков организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, только для организаций, фи­нансируемых из федерального бюджета (ст.325, ст.326 ТК РФ).

Основными документами для начисления заработной платы являются: приказ руководителя учреждения о зачислении, уволь­нении и перемещении сотрудников в соответствии с утвержден­ными штатами и ставками заработной платы, табель учета ис­пользования рабочего времени и расчета заработной платы, дру­гие документы.

В соответствии с п.193 «Инструкции по бухгалтерскому уче­ту» начисление заработной платы и пособий производится один раз в месяц и отражается в учете в последний день месяца. Кол­лективными (индивидуальными) трудовыми договорами опреде­ляется авансовый порядок выплаты. Авансы начисляются в твер­дой сумме (не более половины заработка, причитающегося ра­ботнику по итогам работы за месяц) без распределения по видам надбавок и доплат.

СОСТАВ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. В соответствии со ст.129 ТК РФ под заработной платой пони­маются вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполня­емой работы, а также выплаты компенсационного и стимулиру­ющего характера.

Вся совокупность выплат в рамках заработной платы подраз­деляется на основную и дополнительную заработную плату. При этом к основной заработной плате относятся выплаты за прора­ботанное на производстве время, а к дополнительной — выплаты за не проработанное на производстве время.

К выплатам в рамках основной заработной платы относятся:

- заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

- заработная плата, начисленная работникам за выполнен­ную работу по сдельным расценкам, в процентах от выручки от продажи продукции (выполнения работ и оказания услуг), в долях от прибыли;

- денежное вознаграждение лиц, замещающих государствен­ные и муниципальные должности Российской Федерации;

- стоимость товаров или продуктов, выданных работникам в порядке натуральной оплаты труда;

- гонорар работникам, состоящим в списочном составе работ­ников редакций газет, журналов и иных средств массовой ин­формации;

- оплата специальных перерывов в работе в соответствии с законодательством;

- разница в окладах работникам, трудоустроенным из других организаций, с сохранением в течение определенного срока раз­меров должностного оклада по предыдущему месту работы;

- разница в окладах при временном заместительстве;

- суммы индексации (компенсации, пени) за несвоевременную выплату заработной платы и в связи с повышением стоимости ясизни (выплачиваемые в том числе согласно положениям ТК РФ);

- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда: выплаты, обусловленные районным регулиро­ванием оплаты труда — по районным коэффициентам, по коэф­фициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, по процентным надбавкам к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, прирав­ненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока; доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах, за работу в ночное время, за многосменный режим работы; оплата работы в выходные и празд­ничные дни; оплата сверхурочной работы; оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, и в других случаях, установленных законодательством; доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно; надбавки за вахтовый метод работы, выплаченные при выполнении работ вах­товым методом за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения организации (пун­кта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы; надбавки к заработной плате, выплаченные работникам в связи с подвижным (разъездным) характером работы; надбав­ки работникам, направленным для выполнения монтажных, на­ладочных и строительных работ, выплаченные за каждый ка­лендарный день пребывания на месте производства работ; поле­вое довольствие;

- стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профес­сий и должностей, допуск к государственной тайне, знание ино­странного языка, ученые степени, квалификационный разряд, классный чин, дипломатический ранг, за особые условия госу­дарственной службы и т. п.);

- ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбав­ки) за выслугу лет, стаж работы;

- премии и вознаграждения (включая стоимость натураль­ных премий), носящие систематический характер, независимо от источников их выплаты;

- оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов организаций, привлекаемых для подготовки, пе­реподготовки и повышения квалификации работников;

- суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привле­ченным для работы в данную организацию, согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащих, лиц, отбывающих наказание в виде лишения свободы), как выданные непосредственно этим ли­цам, так и перечисленные государственным организациям;

- оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

- оплата труда (вознаграждение) работников несписочного со­става: вознаграждение лиц, не состоящих в списочном составе работников организации, за выполнение работ по договорам граж­данско-правового характера, предметом которых является выпол­нение работ и оказание услуг, если расчеты за выполненную рабо­ту производятся с физическими лицами (за исключением индиви­дуальных предпринимателей без образования юридического лица);

- оплата труда (вознаграждение, гонорар) лиц несписочного состава: за переводы, публикацию статей, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению; членам совета акционерного общества, учредителям; освобожденным профсо­юзным работникам и т. д.

В состав дополнительной заработной платы включаются вы­платы в виде:

- оплаты ежегодных и дополнительных отпусков (без денеж­ной компенсации за неиспользованный отпуск);

- оплаты дополнительных, сверх предусмотренных законода­тельством, отпусков, предоставленных работникам в соответствии с коллективным договором;

- оплаты льготных часов подростков, инвалидов I и II группы, женщин, работающих в сельской местности, женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

- оплаты учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

- оплаты на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

- оплаты, сохраняемой по месту основной работы за работни­ками, привлекаемыми к выполнению государственных или об­щественных обязанностей (в настоящее время производится с учетом ст.165 ТК РФ);

- оплаты, сохраняемой по месту основной работы за работни­ками, привлекаемыми на уборку сельскохозяйственных культур и заготовку кормов;

- оплаты работникам за дни медицинского осмотра (обследо­вания), сдачи крови и отдыха, предоставляемые после каждого пня сдачи крови (с принятием ТК РФ — только в случае, если кровь сдавалась бесплатно);

- оплаты простоев не по вине работника;

- оплаты за время вынужденного прогула;

- оплаты дней невыхода по болезни за счет средств организа­ции (кроме пособий по временной нетрудоспособности);

- сумм, выплачиваемых за счет средств организации, за не­отработанное время работникам, вынужденно работавшим непол­ное рабочее время по инициативе администрации;

- единовременных премий независимо от источников их вы­платы;

- вознаграждений по итогам работы за год, годового возна­граждения за выслугу лет (стаж работы);

- денежной компенсации за неиспользованный отпуск;

- материальной помощи, предоставляемой всем или большин­ству работников;

- дополнительных выплат при предоставлении ежегодного от­пуска (сверх отпускных сумм в соответствии с законодательством);

- стоимости бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций;

- других единовременных поощрительных выплат в связи с праздничными днями и юбилейными датами, стоимости подар­ков работникам и др.;

- стоимости бесплатно предоставленных работникам отдель­ных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством);

- оплаты (полностью или частично) организацией питания работников в денежной или натуральной форме (сверх предус­мотренной законодательством), в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов;

- стоимости бесплатно предоставленных работникам отдель­ных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенса­ции за их непредоставление;

- сумм, уплаченных организацией в порядке возмещения рас­ходов работников (сверх предусмотренных законодательством) по оплате жилого помещения (квартирной платы, места в общежи­тии, найма) и коммунальных услуг;

- оплаты (полностью или частично) предоставленного работ­никам топлива.

Выделяют следующие основные функции заработной платы: воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), регу­лирующую, социальную, учетно-производственную.

Воспроизводственная функция направлена на обеспечение работающему и его семье уровня жизни (пища, жи­лье, одежда и др.), достаточного для воспроизводства рабочей силы. Минимальный размер оплаты труда должен определяться на основе стоимости минимального потребительского бюджета, включающего стоимость набора товаров и услуг, необходимых для нормальной жизни и работы человека.

Стимулирующая (мотивационная) функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой произво­дительности труда на основе тесной связи материального вознаг­раждения с результатами труда. Для реализации этой функции не­обходимо, чтобы размер оплаты соответствовал квалификации, ус­ловиям труда, вкладу работника в конечные результаты труда.

Регулирующая функция заключается в воздей­ствии механизма оплаты труда на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование численности пер­сонала и уровня занятости в различных отраслях экономики. Дан­ная функция позволяет достичь баланса интересов между наемны­ми работниками и работодателями. Регулирование осуществляет­ся на разных уровнях —в рамках отраслевых соглашений, в кол­лективных договорах, в тарифных соглашениях.

Социальная функция способствует реализации принципа социальной справедливости: оплата должна обеспечить каждому работающему вознаграждение в соответствии с его ква­лификацией и трудовым вкладом на уровне не ниже минимальной стоимости воспроизводства рабочей силы.

Учетно-производственная функция характе­ризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства и при распределении чистого дохода или прибыли.

Регулирование оплаты труда в целях достижения соответствия между предложением труда (количеством рабочей силы) и спро­сом на труд требует знания таких категорий, как цена рабочей силы и цена труда.

Цена рабочей силы - уровень (денежное выражение) необходи­мых затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом сложивше­гося в данном регионе в определенный период времени соотноше­ния между спросом и предложением на рынке труда. На основе определения цены рабочей силы на предприятиях и в организаци­ях разрабатывают соответствующий механизм и устанавливают Уровень оплаты труда.

Цена труда дает возможность выражать в денежном измерении различное количество затраченного труда и его оплату. За единицу измерения цены труда может быть принята величина, которая

Дата добавления: 2014-01-07