III. Организационные изменения и организационное развитие

Межличностные стили разрешения конфликтов.

Структурные методы.

1. Разъяснение требований к работе – это разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника: уровень результатов, система полномочий и ответственности, четко определенная политика, процедуры и правила.

2. Координационные и интеграционные механизмы.

a) Цель командного конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, та как подчиненный знает, чьим решениям он должен подчиняться.

b) Создание промежуточной службы.

3. Общеорганизационные комплексные цели – во избежание конфликтов направить все усилия участников конфликтов на достижение общей цели.

4. Структура системы вознаграждений.

Вознаграждение можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий.

1. Уклонение – этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта.

2.Сглаживание – этот стиль характеризуется поведением, который диктуется убеждением, не стоит сердится, потому что «все мы одна команда, и не стоит раскачивать лодку». Сглаживатель всегда апеллирует к солидарности.

3. Принуждение – В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Лицо ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения.

+ может быть эффективным в ситуациях, когда руководитель имеет значительную власть над подчиненным.

- подавляет инициативу подчиненных, будут учтены не все факторы, т.к. представлена только одна точка зрения.

4.Компромисс – принятие точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени.

+ сводит к минимуму недоброжелательность, часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон.

- использование компромисса на ранней стадии конфликта по важному вопросу может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернатив.

6. Решение проблемы – признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения. Чтобы понять причины конфликта и найти действие, приемлемое для всех сторон.

Изменения в организации – это решение руководства заменить одну или более переменных (внутренних) в целях организации структуры, задачах, технологии и человеческом факторе.

Изменения

Проактивные реактивные

Изменение, не принимается для исправления ошибки, обнаруженной системой контроля является реактивным.

Действие, предпринятое для того, чтобы отреагировать на предоставленную окружением возможность, даже если пока не существует фактической проблемы называется проактивным.

1. Цели – для выживания организации руководство должно периодически оценивать и менять свои цели в соответствии с изменениями внешней среды и самой организации.

2. Структура – относится к изменениям в системе распределений полномочий и ответственности, в координационных и интеграционных механизмах, деление на отделы, управленческой иерархии, комитетах и степени централизации.

3. Технология и задачи – это изменения в процессе и графиках выполнения заданий, внедрение нового оборудования и методов, изменениях нормативов и самого характера работы.

4. Люди. Изменения в людах подразумевает модификацию возможностей, установок или поведения персонала организации: техническая подготовка, межличностное или групповое общение, мотивация, лидерство, оценка качества выполнения работы, повышение квалификации, формирование группы.

Дата добавления: 2014-01-07