Нововведения в кадровой работе

Управление служебно-профессиональным продвижением персонала

Служебно-профессиональное продвижение – серия поступательных перемещенийпо различным должностям, способствующая развитию, как организации, так и личности.

Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными.

В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя.

Продвижение руководителя имеет два направления:

- продвижение функциональных руководителей (работа в вузах – работа с молодыми специалистами организации – работа с линейными руководителями низового звена управления - работа с линейными руководителями среднего звена управления – работа с линейными руководителями высшего звена управления);

- продвижение линейных руководителей.

Пример 10.10. В схеме служебно-профессионального продвижения проставить сроки (продолжительность) этапов.

Этап служебно-профессионального продвижения	Мировой опыт	Мнение студента
1 Сотрудник пришел из вуза и принят на работу с испытательным сроком	1- 3 года
2 Курс ориентации в делах компании	От 2 недель до 6 месяцев
3 Прием сотрудника на постоянную работу, планомерная ротация с должности на должность, из отдела в отдел. Стажировка. заграничные командировки	8 – 10 лет
4 Продвижение по линии руководства или по линии специалиста	Каждые 5 дет новый этап

Нововведения – это процесс введения новаций, новшеств, которые представляют собой новый порядок, обычай, метод, изобретение, явление.

Группы нововведений:

1. Продуктовые – новые продукты, потребляемые в сфере производства или в сфере потребления;

2. Технологические – новые способы (технологии) производства старых или новых продуктов;

3. Управленческие – организационные решения, системы, процедуры или методы управления.

Нововведения в кадровой работе – обновление кадровой работе на основе инновационных подходов. В данном случае под нововведениями понимается любая целевая деятельность, организационное решение, система, процедура или метод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации. Нововведения направлены на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях конкуренции.

Нововведения в кадровой работе должны учитывать перспективные и текущие цели организации.

Классификация нововведений в кадровой работе

Классификационный признак	Вид кадрового нововведения
1. По объектам	В отношении: - отдельных объектов - структурных подразделений - организаций
2. По инновационному потенциалу	Радикальные Улучшающие Модифицирующие
3. По масштабу	Крупные (кадровая реформа) Средние Мелкие (точечные)
4. В зависимости от области анализа и построения системы управления организацией	В области: -целевых подсистем - линейных подсистем - функциональных подсистем - обеспечивающих подсистем
5. В зависимости от радиуса действия	Внутриорганизационные Межорганизационные
6. По степени осознания работниками	Осознаваемые как необходимые Неосознаваемые как необходимые
7. По времени внедрения	Внедряемые без длительной полготовки Внедряемые с длительной подготовкой Внедряемые без предварительной подготовки
8. В зависимости от требуемой подготовки	Требуют подготовки: - организационной - финансовой - кадровой - психологической - материальной - информационной - комплексной
9. По уровню обособленности и связанности с другими нововведениями	Обособленное, несвязанное Связанное, комплексное (внедряется комплекс нововведений)
10. По стадиям технологии управления персоналом	В области: - планирования работы с персоналом - маркетинга персонала - найма, отбора персонала - деловой оценки персонала - адаптации персонала - организации труда и рабочего места персонала; - использования персонала - высвобождение персонала
11 По стадиям технологии управления развитием персонала	В области: - управления социальным развитием персонала - организации системы обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала - аттестации персонала - управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала - формирования резервов для выдвижения на руководящую должность
12 В области управления поведением персонала организации	В области: - управления мотивацией и стимулирования трудовой деятельности персонала - управления конфликтами и стрессами - управления безопасностью и здоровьем персонала - организации условий труда, режима и дисциплины труда персонала
13 По степени результативности	Эффективные Нейтральные Неэффективные (приводящие к финансовым, временным, социальным потерям)

Методы управления нововведениями в кадровой работе

Группа методов	Наименования методов
Выявления мнения	Интервью, анкетирование, выборочный опрос, экспертиза
Аналитические	Системный анализ, написание сценариев, сетевое планирование, ФСА, экономический анализ
Оценки	Оценка продукта, оценка научно-технического уровня и конкурентоспособности разработки, оценка организационно-технического уровня производства, оценка риска и шансов, оценка эффективности инноваций
Генерирования идей	Мозговая атака, метод 6 -5 – 3, метод синетики, морфологический анализ, деловые игры и ситуации
Принятия решений	Экономико-математические модели, таблицы решений, построение дерева принятия решений, сравнение альтернатив
Прогнозирования	Экспертные, экстраполяции, аналогии, метод Дельфи, регрессионный анализ, эконометрические, имитационные модели
Наглядного представления	Графические модели
Аргументации	Презентации, переговоры

Процесс управления нововведениями в кадровой работе включает следующие этапы:

1) определение потребности в нововведениях;

2) сбор информации о нововведениях;

3) предварительный выбор нововведений

4) принятие решения о внедрении нововведений

5) внедрение, использование и сопровождение нововведений.

Дата добавления: 2014-01-07