Человеческих отношений

М.П. Фоллетт: достижения научной психологии —- основа школы

Среди первых ученых, обратившихся к проблемам поведения человека, была американский социолог Мери Паркер Фоллетт (1868—1933).

Фоллетт не оставила четко сформулированной концепции, но

она часто выступала с докладами и статьями. Ею было высказано

много ценных мыслей, способствующих развитию нового направления

в менеджменте. Один из ее современников назвал Фоллетт ≪философом

первого ранга в области политики и бизнеса≫.

Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как

≪обеспечение выполнения работы с помощью других лиц≫. Это не-

посредственно связано с делегированием, которое означает передачу

задач и полномочий работнику, принимающему на себя ответственность

за их выполнение. Руководитель не может выполнять все

функции, закрепленные за руководимым им подразделением. Поэтому

он часть работы оставляет за собой, а остальную часть распределяет

между сотрудниками своего подразделения. Задачей руководителя,

как заметила Фоллетт, является умение ≪добиться выполнения

работы другими≫. Поэтому можно считать, что делегирование представляет

собой акт, который превращает человека, возглавляющего

какое-либо подразделение, в подлинного руководителя.

Рассмотрение иерархической структуры управления приводит представителей этой школы к переоценке делегирования. Делегирование

рассматривается как двусторонний процесс. Нижние уровни управления

организации делегируют функции администрации и координации

деятельности вверх, а верхние слои делегируют право выполнять

те или иные действия вниз. Представители этой школы пытались

также дать рекомендации руководителям по осуществлению делегирования

ответственности. Ответственность означает, что работник

отвечает за результаты выполнения задачи перед лицом, которое передает

ему полномочия (права), хотя конечную ответственность всегда

несет его непосредственный руководитель.

Фоллетт внесла значительный вклад в развитие школы психологии

и человеческих отношений. Она опередила Мэйо и первой сформулировала

идею о том, что решающее влияние на рост производительности

труда рабочего оказывают не материальные, а главным

образом психологические и социальные факторы. В основе доктрины

человеческих отношений, по мнению Фоллетт, должны лежать достижения

научной психологии. В своих работах она критиковала предшествующие

школы за односторонний подход к управлению, игнорирование

психологических аспектов и развивала идею ≪нового

подхода≫ к процессу управления.

В работах Фоллетт нашли отражение многие положения школы

человеческих отношений: необходимость исследования психологических

аспектов управления, проблемы ≪власти≫ и ≪авторитета≫,

≪интеграция≫ работающих (чтобы люди работали ≪друг с другом≫),

подлинная ≪гармония интересов≫ и др.

Одной из первых Фоллетт выдвинула идею ≪участия рабочих

в управлении≫. Она не сомневалась в том, что рабочие участвуют

в управлении, принимая решения о способах выполнения того или иного

приказа. ≪Прогрессивные≫ руководители, в свою очередь, должны

развивать у рабочих чувство совместной ответственности. По ее мнению,

на предприятии должна царить ≪подлинная общность интересов≫. Только так можно достичь выполнения целей организации.

Серьезное внимание в своих работах Фоллетт уделяла проблеме

конфликтов в организации. Ею была выдвинута идея ≪конструктив-

ного конфликта≫, согласно которой конфликты следует рассматривать

как ≪нормальный процесс≫ в деятельности организации, направленный

на разрешение возникших проблем. Ею предлагались три способа

разрешения конфликтов: ≪ доминирование ≫ (победа одной из

конфликтующих сторон над другой), ≪ компромисс ≫ (соглашение за

счет взаимных уступок) и ≪ интеграция ≫ (разложение на составные

части мнений и интересов обеих сторон с тем, чтобы принять наиболее

рациональный способ разрешения конфликта). Фоллетт выступала

против выхода из конфликта с помощью применения силы.

Вместе с тем она подчеркивала важность учета таких факторов, как

время, место и обстоятельства. Следует отметить, что, далеко опережая свое время, Фоллетт еще в 20-е гг. XX в. говорила о ≪ законе ситуации ≫. Она отмечала, что ≪различные ситуации требуют различных типов знаний≫ и что человек, обладающий знаниями применительно только к одной ситуации,

стремится быть в хорошо управляемых деловых организациях,

при прочих равных условиях, калифом на час. Фоллетт считала, что

между руководителями и рабочими должны быть гибкие взаимоотношения,

что руководитель должен исходить из ситуации в управлении,

а не опираться на то, что предписывает функция управления.

По мнению сторонников ≪человеческих отношений≫, производство

не сможет достичь значительной эффективности, если оно не

будет совершенствовать социальную организацию предприятия. Инженерный подход давно исчерпал себя. На первый план выдвигаются

проблемы человеческого поведения, психологии работников. Поэтому

предметом исследования становятся этические нормы и правила,

убеждения, мотивы поведения. На смену концепции ≪экономического

человека≫ пришла концепция ≪человека социального≫. Если ≪экономический человек≫, продавая свою рабочую силу, стремится получить максимальную материальную выгоду, то ≪социальный человек≫

стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения.

Дата добавления: 2014-01-07