Хоторнский эксперимент и его этапы

ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДОКТРИНЫ

ХОТОРНСКИЙ ЭКСПЕРИМЕНТ.

Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880—1949).

Поводом для возникновения школы психологии и человеческих

отношений послужил социальный и психологический эксперимент,

проведенный группой Мэйо с целью исследования факторов, влияющих

на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсифика-

ции труда. Работа проводилась на заводе компании ≪Вестерн Электрик≫

в г. Хоторне, близ Чикаго, штат Иллинойс. В начале 1920-х гг. дела

на предприятии шли неудовлетворительно из-за низкой производительности

труда рабочих. Поэтому в 1923 г. администрация совместно

с учеными Гарвардского университета начала проводить

эксперимент по реализации идей Тейлора, т.е. как эксперимент по

научному управлению. Этот эксперимент явился логическим продолжением

развития теории ≪научного управления≫, господствующей

в то время. Однако эксперимент превзошел все ожидания — были

сделаны крупные открытия, которые и привели впоследствии к возникновению школы человеческих отношений в науке управления.

Первоначальным замыслом работы было определение зависимости

между физическими условиями работы и производительностью труда.

На первом этапе была поставлена задача определить влияние интенсивности освещения на производительность труда. Наряду с экспериментальной была создана контрольная группа. Инженерами-исследователями проводились эксперименты по увеличению и уменьшению

освещения для экспериментальной группы. Производительность труда

изменялась в обеих группах (контрольной и экспериментальной)

вслед за изменением уровня освещенности (соответственно увеличивалась

или же уменьшалась в обеих группах). Отсюда был сделан

вывод, что освещение оказывает на производительность труда очень

незначительное влияние. Исследователи поняли, что эксперимент

не удался из-за факторов, находящихся вне сферы их контроля.

Кроме того, был сделан вывод, что трудно проводить исследования

в больших группах. Этот эксперимент проводился без участия Мэйо.

На втором этапе в 1926 г. к группе исследователей, в которую

входили экономисты, психологи, социологи, врачи, присоединился

Мэйо — академически образованный человек, имеющий подготовку

в области психологии; он приобрел известность в ходе эксперимента,

проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923—1924 гг.

по снижению текучести кадров благодаря введению двух 10-минутных

перерывов для отдыха.

Объектом эксперимента стала бригада из шести молодых работниц,

занятых на операции по сборке реле на конвейере, группа была

изолирована от остальных работников в отдельном помещении

и получала за свой труд льготную оплату. В отличие от других работников

для этой группы были созданы условия, благоприятные для

общения. За время эксперимента 13 раз менялись условия труда: освещенность рабочих мест, температура воздуха, режим работы, питание,

система оплаты труда и т.д. С введением дополнительных

перерывов в работе производительность труда возросла, так как снизилась

степень утомляемости.

Наблюдатели старались расположить к себе работниц. Они вели

с ними дружеские беседы, расспрашивали о делах в семье, настрое-

нии, здоровье и даже о сновидениях. За 2,5 года проведения эксперимента

выработка работниц возросла с 2400 до 3000 реле. Исследователи

сокращали рабочий день и рабочую неделю, но, несмотря на это,

производительность труда оставалась на прежнем уровне. И даже после

отмены всех нововведений выработка сборщиц осталась такой же.

Ученые были в недоумении. Согласно существующей в то время

теории управления, такого не должно было быть. Поэтому им ничего

не оставалось, как обратиться к участницам эксперимента. И тогда

выяснилось, что главное значение для роста производительности

труда имеет то, какие отношения существуют у работниц между

собой, а также между работницами и менеджерами. Короче, рост

производительности труда девушек, занятых на сборке продукции,

нельзя было объяснить никакими изменениями в физических условиях

работы, независимо от того, имела ли работа экспериментальный

характер или нет. Однако его можно было объяснить тем, что называлось

формированием организационной социальной группы, а также

особыми взаимоотношениями с руководителем этой группы.

Действительно, в процессе проведения эксперимента была создана

обстановка внимания к труду работниц, им внушалось, что их труд

имеет важное значение для общества, подчеркивалась их роль в проводимом

эксперименте.

В самой группе работниц была создана свободная, непринужденная

обстановка. Они подружились между собой, во время работы

могли разговаривать друг с другом и отлучаться со своего рабочего

места, что ранее запрещалось. При оплате их труда учитывалась выработка

в группе, а не в целом по цеху. По мнению исследователей,

все это способствовало формированию у работниц понимания их

≪социальной значимости≫, что послужило стимулом к изменению их

отношения к своему труду, а, следовательно, и к росту производительности

труда.

Так возник термин ≪человеческие отношения≫, давший начало

школе с аналогичным названием. Мэйо считается основным разработчиком

теоретических основ этой концепции. В развитии ее практической

части принял самое активное участие соратник Э. Мэйо по хоторнскому эксперименту Г. Ротлисбергер.

Эксперимент длился восемь лет — по 1933 г. Это было самое

крупное эмпирическое исследование из всех исследований, когда-

либо проводившихся в области менеджмента.

Впоследствии была предпринята попытка повторить полученные

результаты с другой группой рабочих, на этот раз с 14 мужчинами-

сборщиками. Но эксперимент не удался, так как группа была

настроена враждебно и делала все возможное для сдерживания роста

производительности труда. Наблюдатели отмечали, что в группе поя-

вились свои лидеры, сформировались свои нормы поведения и справедливости.

Группа определила ≪справедливую≫ норму выработки

и осуждала рабочих, готовых ее перевыполнять. Те вынуждены были

подчиняться мнению большинства. На основании этого неудачного

опыта был сделан вывод о том, что необходимо изучать психологию

малых групп. Неожиданные результаты эксперимента потребовали

продолжения работ.

Задачей третьего этапа эксперимента было совершенствование

непосредственного руководства людьми и улучшение отношений между

сотрудниками и их отношения к своей работе. Однако первоначально

составленный план перерос в огромную программу, состоящую

из бесед с 20 тыс. сотрудников об их отношении к выполняемой

работе. В результате было выяснено, что производительность труда

каждого сотрудника в организации зависит как от самого работника,

так и от трудового коллектива. Необходимость выявления этого

влияния потребовало проведения четвертого этапа эксперимента.

Четвертый этап получил название эксперимента на участке по

производству банковской сигнализации. Целью этого этапа было выявить

воздействие материального стимулирования на рост групповой

производительности труда. Ученые исходили из предпосылки, что

рабочие, стремящиеся больше заработать, будут оказывать влияние

на медленно работающих, чтобы они увеличивали производительность

своего труда. Однако и здесь ученых ждала неожиданность.

На практике оказалось, что быстро работающие рабочие не стремятся

наращивать темп своей работы, чтобы не выходить за рамки,

принятые группой, боясь вызвать неудовольствие других рабочих.

Вместе с тем медленно работающие рабочие все-таки делали все

возможное для увеличения производительности своего труда. Они не

хотели отставать от хороших работников.

На основании хоторнского эксперимента было сделано много

научных открытий. Основными из них являются следующие:

• все проблемы производства и управления должны рассматриваться

через призму ≪человеческих отношений≫, с учетом ≪социального

≫ и ≪психологического≫ факторов; сам производственный

процесс и ≪чисто физические требования≫ к нему имеют относительно

меньшее значение. Принято считать, что Э. Мэйо научно доказал существование психосоциального фактора роста производительности труда;

• важность взаимоотношений между рабочими и руководителями,

признание роли руководителя в формировании морального климата в трудовом коллективе;

• возникновение понятия ≪хоторнский эффект≫ — повышенное

внимание к рассматриваемой проблеме, ее новизна и создание условий для проведения эксперимента способствуют получению желаемого результата. На самом деле работницы, зная, что они участвуют в эксперименте, старались работать лучше.

Поэтому в практической деятельности следует стремиться избегать

≪хоторнского эффекта≫, учитывая то обстоятельство, что условия во время проведения эксперимента и в действительной жизни практически не совпадают.

Безусловно, ≪хоторнский эффект≫ оказывал влияние на рост производительности труда, но он был всего одним из факторов. Было

установлено, что другим важным фактором повышения производительности

является форма контроля. Во время проведения эксперимента

был снижен контроль за работой девушек со стороны мастера.

Они работали под наблюдением экспериментаторов. Ученые

Блюм и Нейлор отмечали, что ≪перерывы для отдыха, бесплатный

обед, более короткая рабочая неделя имели для девушек не такое

большое значение, как отсутствие непосредственного контроля≫.

Эти выводы были в корне отличными от основных положений

школы научного управления и классической школы, так как основное

внимание Мэйо переносил на систему взаимоотношений в коллективе,

на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от Тейлора, Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Он отмечал, что менеджеры должны доверять рабочим и стремиться к созданию благоприятных отношений в коллективе.

Предметом специального исследования школы человеческих отношений становятся чувства рабочего, его поведение, настроения, убеждения и т.д.

Сторонники этого направления считали, что рабочего можно

побудить работать более производительно, если удовлетворить его

социальные и психологические потребности.

Мэйо считал, что удовлетворение социальных и психологических

потребностей рабочих будет способствовать достижению целей и эффективности организации, повышению производительности труда.

В ходе эксперимента была разработана программа инструктирования

непосредственно рабочих и бригадиров, мастеров и начальников

цехов, в которой главное внимание уделялось эмоционально-

психологическому отношению руководителей к подчиненным. Со

временем эта программа вылилась в обширный план промышленного

обучения, известный под названием системы TWI (training within

industry).

Хоторнский эксперимент положил начало созданию современной

экспериментальной социологии труда. На ее основе возникли самостоятельные дисциплины — индустриальная психология и индустриальная социология.

Свои взгляды Мэйо изложил в работе ≪Человеческие проблемы

индустриальной цивилизации≫ (1933), которая получила широкую

известность в конце 1940-х гг. В годы Второй мировой войны Мэйо

продолжал исследования на авиационных заводах Южной Калифорнии.

В 1945 г. вышла в свет другая известная его работа — ≪Социальные

проблемы индустриальной цивилизации≫.

Дата добавления: 2014-01-07