Метод интервьюирования

В процессе хоторнского эксперимента широко использовался метод интервьюирования. Была разработана программа его использования. Вопросно-ответный способ был сразу отклонен как неприемлемый для сложившейся ситуации. Работницы предпочитали откровенные беседы, при этом условие конфиденциальности экспериментаторами никогда не нарушалось. Были разработаны правила осуществления интервьюирования.

Примерный их перечень можно свести к следующему:

1) все внимание необходимо полностью сконцентрировать на интервьюируемом человеке;

2) надо его слушать, не прерывая и не перебивая; дать возможность

собеседнику свободно высказываться;

3) не следует вступать в спор и давать советы;

4) слушая интервьюируемого, надо постараться четко выделить

для себя три момента:

а) то, что он хочет сказать,

б) то, о чем ему не хочется говорить,

в) то, что ему трудно сформулировать без посторонней помощи;

5) в случае, если экспериментатору не ясен или не понятен характер

проблемы интервьюируемого, можно осторожно сделать уточнение

типа: ≪Именно это вы хотели мне сказать?≫, но при этом ни

в коем случае не следует искажать смысл беседы или что-то добавлять

от себя;

6) никогда не разглашать услышанное.

Среди этих правил особое значение придавалось четвертому и шестому. На первый взгляд может показаться, что овладеть этими правилами

легко и просто. На самом деле — это не только важная, но

и сложная работа, освоение которой требует специальной подготовки.

На основе использования социологических опросов в процессе

проведения хоторнского эксперимента были сделаны практические

выводы о роли метода интервьюирования, который:

• позволяет человеку избавиться от переживаний по поводу

возникших у него проблем или же яснее их представить. Отдельный

человек чувствует себя наиболее защищенным, если

он работает в сплоченном коллективе. И это чувство он теряет,

если часто изменяется состав коллектива. У него возникают

тревога, беспокойство и неуверенность, часто мнимые

и необоснованные. Эти чувства не могут быть компенсированы

ни денежным вознаграждением, ни гарантией занятости;

• содействует установлению взаимоприемлемых отношений как

с членами коллектива, так и с непосредственным руководителем;

• стимулирует желание и умение успешно работать со своим начальником;

• помогает подготовить администрацию к постоянной адаптации,

связанной с изменениями как в пределах предприятия, так

и в окружающей его среде;

• помогает сбору информации, необходимой для принятия управленческих решений.

В работе ≪Социальные проблемы индустриальной цивилизации≫

Мэйо писал о том, что в 1932 г. он не осознавал в полной мере,

насколько глубоко были подорваны устои цивилизации под воздействием

научного, технического и индустриального прогресса. Самая радикальная перемена - переход от устоявшегося социального порядка к постоянной адаптации.

Мэйо писал о том, что по мере ≪усложнения окружающего нас

мира будут усложняться и методы управления≫. Администрация предприятий обязана постоянно отслеживать происходящие изменения.

Мэйо выделял три наиболее важные проблемы, стоящие перед

крупным индустриальным производством:

1) использование научных и технологических достижений в сфере

материального производства;

2) постоянное совершенствование технологических операций;

3) организация устойчивых связей в процессе кооперации и труда.

Дата добавления: 2014-01-07