Лидерство и руководство в малой группе

Проблема лидерства в социальной психологии

В русском языке для обозначения этих двух различных явлений существуют два специальных терми­на. Б.Д. Парыгин называет следующие различия лидера и руководи­теля:

1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию меж­личностных отношений в группе, в то время как руководитель осу­ществляет регуляцию официальных отношений группы как неко­торой социальной организации;

2) лидерство можно констатиро­вать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство — элемент макросреды, т.е. оно связано со всей сис­темой общественных отношений;

3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо на­значается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не яв­ляется стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляе­мым под контролем различных элементов социальной структуры;

4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в боль­шой степени зависит от настроения группы, в то время как руко­водство — явление более стабильное;

5) руководство подчиненны­ми в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

6) про­цесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руко­водства) значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно кореня­щихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельнос­ти;

7) сфера деятельности лидера — в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, по­скольку он представляет малую группу в более широкой социаль­ной системе.

Эти различия (с некото­рыми вариантами) называют и другие авторы.

Таким образом, лидерство - чисто психологическая характерис­тика поведения определенных членов группы, руководство в боль­шей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

Лидером является такой член малой группы, который выдвига­ется в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер выдви­гается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. стро­ят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он бу­дет вести, а они будут ведомыми. Лидерство - это групповое явление: лидер всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть сис­тема отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. Мера вли­яния лидера на группу не является величиной постоянной, при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других снижаться.

Теории происхождения лидерства

Существует три основных теоретических подхода в понимании происхождения лидерства. «Теория черт» (иног­да называется «харизматической теорией», от слова «харизма», т.е. «благодать», которая в различных системах религии интерпрети­ровалась как нечто, снизошедшее на человека) исходит из поло­жений немецкой психологии конца XIX — начала XX в. и кон­центрирует свое внимание на врожденных качествах лидера.

Согласно этой теории, лидером может быть лишь такой чело­век, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт.

Различ­ные авторы пытались выделить эти необходимые лидеру черты или характеристики. В американской социальной психологии эти на­боры черт фиксировались особенно тщательно, поскольку они должны были стать основанием для построения систем тестов для отбора возможных лидеров. Однако очень быстро выясни­лось, что задача составления перечня таких черт нерешаема. В 1940 г. К. Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых различ­ными исследователями как «лидерских». Среди них были названы такие: инициативность, общительность, чувство юмора, энтузи­азм, уверенность, дружелюбие. Позже Р. Стогдилл к ним добавил бдительность, популярность, красноречие. Однако если посмот­реть на разброс этих черт у разных авторов, то ни одна из них не занимала прочного места в перечнях: 65% названных черт были вообще упомянуты лишь однажды, 16-20% — дважды, 4-5% — триж­ды и лишь 5% черт были названы четыре раза. Разнобой существо­вал даже относительно таких черт, как «сила воли» и «ум», что дало основание усомниться вообще в возможности составить бо­лее или менее стабильный перечень черт, необходимых лидеру и, тем более, существующих у него. После публикации Стогдилла с новыми добавлениями к списку возникло достаточно категорич­ное мнение о том, что теория черт опровергнута.

Су­щественным возражением против этой теории явилось замечание Г. Дженнингса о том, что теория черт в большей мере отражала черты экспериментатора, нежели черты лидера. Разочарование в теории черт было настолько велико, что в противовес ей была выдвинута даже теория «лидера без черт». Но она по существу просто не давала никакого ответа на вопрос о том, откуда же бе­рутся лидеры и каково происхождение самого феномена лидерства.

На смену теории черт пришло новое объяснение, сформулиро­ванное в «ситуационной теории лидерства». Теория черт в данной концептуальной схеме не отбрасывается полностью, но утвержда­ется, что в основном лидерство — продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены груп­пы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то од­ном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, ста­новится лидером. Главная идея данной теории - в том, что лидер про­сто лучше других может актуализировать в конкретной ситуации присущую ему черту (наличие которой в принципе не отрицается и у других лиц). В одном из вариантов ситуационной теории предлагалось считать главным моментом появления лидера выдвижение его группой, потому что именно она испытывает по отношению к данному человеку определенные экспектации, ожидает от него проявления необходимой в данной ситуации черты (этот подход называют еще и функциональным). Ж. Пиаже утверждал, что при таком подходе полностью снимается вопрос об активности личности лидера, он превращается в какого-то «флюгера».

Е. Хартли пытался объяснить, почему одни люди становятся лидерами чаще других.

1. Если индивид стал лидером в одной ситуации, он может им стать и в другой.
2. Из-за стереотипов группа начинает рассматривать его как «лидера вообще».
3. Приобретенный в ситуации авторитет работает в дальнейшем.
4. Некоторые люди «ищут посты», они ведут себя так, что им «дают посты».

Два столь крайних под­хода породили третий, более или менее компромиссный вариант решения проблемы. Этот третий вариант был представлен в так называемой системной теории лидерства, Лидерство как функция группы (Р. Бейлс, Ф. Слеттер), его нужно изучать с точки зрения целей и задач группы.

Два типа лидеров:

1. Инструментальные (деловые), нацеленные на задачу, обеспечивающие группе успех, достижение;
2. Эмоциональные (экспрессивные), нацеленные на межличностные отношения, сотрудников, интеграцию, обеспечивающие благоприятную атмосферу.

В рамках данной теории популярной является так называемая вероятностная модель эффективности руководства, предложенная Ф. Филлером.

Большинство отечественных исследований лидерства осущест­вляется в рамках близких данной модели: отличие лидера от других членов группы проявляется при этом не в наличии у него особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния.

Интересной в данном случае является разработанная Р.Л. Кричевским концепция ценностного обмена как механизма выдвиже­ния лидера. Сама по себе идея ценностного обмена во взаимодей­ствии людей и ранее разрабатывалась в социальной психологии (Дж. Хоманс, Д. Тибо, К. Келли и др.). Идея ценностного обмена использована при объяснении феномена лидерства: цен­ностные характеристики членов группы (значимые свойства лич­ности) как бы обмениваются на авторитет и признание лидера. Лидером рассматривается тот, в ком в наиболее полном виде пред­ставлены такие качества, которые особенно значимы для группо­вой деятельности, т.е. являющиеся для группы ценностями.

Таким образом, в лидерскую позицию в ходе взаимодействия выдвигает­ся такой член группы, который как бы идентифицируется с наи­более полным набором групповых ценностей. Именно поэтому он и обладает наибольшим влиянием (Кричевский, Рыжак, 1985).

Стиль лидерства

В традиции социальной психологии иссле­дуется вопрос именно о стиле лидерства, а не руководства. Но в связи с отмеченной неоднозначностью употребления терминов очень часто проблему обозначают как стиль руководства. Это характерно и для экспери­мента, выполненного под руководством К. Левина, Р. Липпита и Р. Уайта в школе групповой динамики. Эксперимент проводился на группе детей-подростков (мальчики 11-12 лет), которые под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководите­ли трех групп (заметим, что речь идет о взрослых руководителях, а не о лидерах, стихийно выдвинувшихся из среды детей) демон­стрировали разный стиль и экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп. Стили руководства, про­демонстрированные взрослыми, получили обозначения, с тех пор прочно укоренившиеся в социально-психологической литературе: «авторитарный», «демократический» и «попустительский» (доста­точно вольный перевод термина, предложенного Левиным). Принятая терминология вносит ряд трудностей в ис­следования, именно в силу возможных ассоциаций. Поэтому некоторые авторы предлагают, например, определе­ния «директивный», «коллегиальный» и «разрешительный» (либе­ральный) стиль.

В основе деления стилей лежат два основных момента: содержание решений, предлагаемых лидером группе, и способы осуществления этих решений. Тогда можно «расписать» каждый из трех стилей по двум характеристикам:

Формальная сторона	Содержательная сторона
Авторитарный стиль
Деловые, краткие распоряжения Запреты без снисхождения, с угрозой. Четкий язык, неприветливый тон. Похвала и порицания субъективны. Эмоции не принимаются в расчет. Показ приемов — не система. Позиция лидера — вне группы.	Дела в группе планируются заранее (во всем их объеме). Определяются лишь непосредственные цели, дальние — неизвестны. Голос руководится — решающий.
Демократический стиль
Инструкции в форме предложений. Не сухая речь, а товарищеский тон. Похвала и порицание — с советами. Распоряжения и запреты — с дискуссиями. Позиция лидера — внутри группы.	Мероприятия планируются не заранее, а в группе. За реализацию предложений отвечают все. Все разделы работы не только пред­лагаются, но и обсуждаются.
Попустительский стиль
Тон — конвенциональный. Отсутствие похвалы, порицаний. Никакого сотрудничества. Позиция лидера — незаметно в сторо­не от группы.	Дела в группе идут сами собой. Лидер не дает указаний. Разделы работы складываются из от­дельных интересов или исходят от нового лидера.

Дата добавления: 2014-01-07