Метод примера

Это очень сильный метод воспитания, он пронизывает собой все ос­тальные методы. ЛИЧНЫЙ ПРИМЕР ОФИЦЕРА - обязательное и важное условие успешного убеждения и принуждения. Отношение воина к поощрению или взысканию своего командира, а, следовательно, действенность этих мето­дов воспитания зависит от авторитета офицера.

Что же представляет собой метод примера?

Метод примера - это система воздействия на сознание, чувства и волю подчиненного личным примером воспитателя, а также другими примерами, ко­торые ставятся воспитуемым в качестве образца для подражания.

Воспитательная сила примера основывается на склонности людей к подражанию. Следуя хорошему примеру, они совершенствуют свои качест­ва. Подражание может носить сознательный характер, или приобретать форму слепого механического копирования образца. Положительной оценки заслуживает только сознательное подражание положительному примеру.

Чтобы пример оказал положительное воспитательное влияние, необхо­димо выполнять следующие условия эффективности.

а) у воспитуемых должно быть убеждение, что данный пример, посту­пок, личность должны быть достойны подражания. Для этого необходимо положительное внутреннее отношение к примеру, образу;

б) чтобы сотрудники были убеждены в общественной ценности и полезности данного примера или образца;

в) чтобы пример, образец были фактически и психологически доступ­ны для подражания.

Среди различных видов примера личный пример воспитателя имеет особое значение. В чем сила личного примера?

ВО-ПЕРВЫХ, личный пример дает моральное право офицеру воспитывать других. Без этого нарушается логика воспитательного процесса. Между словами, требованиями воспитателя и его поведением должно быть полное соответствие.

ВО-ВТОРЫХ, личный пример любого начальника является основой авто­ритета. По делам и поступкам командира подчиненные судят о его досто­инствах и недостатках. Чем достойнее пример начальника, тем выше к не­му уважение подчиненных.

В-ТРЕТЬИХ, личный пример обладает большой наглядностью. Молодой сотрудник, попав в новую для него обстановку воинской части учится новому поведению прежде всего на примере старших товарищей, сержантов, офице­ров.

В-ЧЕТВЕРТЫХ, личный пример - очень важное средство вдохновения личного состава в трудной обстановке, помогающее поднять упавший дух спасателей, вселить в них смелость, решительность, мужество, увлечь на преодоление трудностей, на победу. Слово зовет, - пример увлекает, - гласит народная мудрость. Павел Степанович Нахимов говорил: "Из трех способов действовать на подчиненных: наградами, страхом и примером - последний есть вернейший".

Вот почему уставы обязывают начальников всегда и во всем быть примером для своих подчиненных.

Таким образом, широкое использование примера, как метода воспита­ния увеличивает возможности офицеров в деле воспитания подчиненных.

Метод соревнования предполагает применение такой системы педаго­гических воздействия на воинов, которая развивает у них дух товарищес­кой состязательности и здорового соперничества, равнение на идущих впереди, в служебной и общественной деятельности.

Эффективность обеспечивается:

1) Определением субъектов соревнования (кто с кем) и объектов (по каким видам деятельности);

2) Выработкой оптимальных обязательств;

3) Установкой объективных критериев для оценки результатов сорев­нования;

4) Контролем и учетом результатов;

5) Регулярным и объективным подведением итогов;

6) Оказанием помощи отстающим;

7) Определением и применением средств и форм поощрения победите­лей.

Результативность этого метода обеспечивает - гласность, - сравни­мость результатов, - созданием условий для повторения и распростране­ния лучшего опыта, - поощрением и выделением трудолюбивых, ищущих лич­ностей.

Метод критики и самокритики позволяет активизировать у воинов способности к анализу поведения окружающих и самоанализу собственного поведения, способствует проявлению чувства стыда, вины и боязни потери доверия и авторитета у сослуживцев.

Условием эффективности воздействия метода является:

- сочетание свободы критики с ответственностью за ее содержание;

- гласность, объективность, справедливость, убедительность, кор­ректность;

- сочетание критики "сверху" с развитием критики "снизу";

- доброжелательность и соответствие форм критики характеру ошибок и недостатков;

- учет индивидуальной реакции человека на критику;

- острое и оперативное реагирование старших начальников на факты зажима критики и преследования за нее.

Метод принуждения - это совокупность способов, приемов, заставля­ющих сотрудников выполнять требования служебного долга, соблюдать нормы по­ведения, вопреки своему желанию, пересмотреть свое неправильное мне­ние, поведение.

Метод принуждения применяется после того, когда все другие средс­тва воздействия на человека исчерпаны и не дают ожидаемого результата.

Меры принуждение: осуществляется применением следующих мер: запрещение,

укор, порица­ние, напоминание, предостережение, упрек, замечание, предупреждение о привлечении и дисциплинарной или судебной ответс­твенности, передача провинившегося на обсуждение общественности, наложение дисциплинарного взыскания, т.е. наказания. В ряде случаев формой принуждения служит приказ.

Взыскание - это предупреждение подчиненному о том, что ему необходимо серьезно подумать над своими поступками: над отношением к делу, к службе.

"Разумная система взысканий, - писал А.С.Макаренко, - не только законна, но и необходима. Она помогает оформляться крепкому человечес­кому характеру, воспитывает чувство ответственности, тренирует волю, человеческое достоинство, умение сопротивляться соблазнам и преодоле­вать их".

Рассмотрим некоторые педагогические требования к дисциплинарному взысканию:

1. Всякое дисциплинарное взыскание должно соответствовать степени вины и тяжести совершенного проступка.

При определении вида взыскания и мер принимается во внимание - характер проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, прежнее поведение человека, а также время нахождения его на службе и степень знания порядка службы. Только учитывая это, можно правильно оценить проступок и опреде­лить меру взыскания. Одному сотруднику за одинаковый проступок можно сде­лать замечание, второго предупредить, а третьего строго наказать.

2. Прежде чем наказать, необходимо выяснить причины проступка, добиться осознания воином своей вины.

Эта работа проводится в различных формах: личная беседа с наруши­телями, с непосредственными командирами, проступок обсудить на собра­нии. Взыскание оказывает положительное влияние, если подчиненный понимает его справедливость.

3. Важно также выяснить, как нарушитель оценивает свой поступок. Поэтому не всегда рекомендуется объявлять взыскание, не дав возможность человеку обдумать проступок, осознать свою ошибку.

4. Не рекомендуется накладывать взыскание в состоянии раздраже­ния, сгоряча. В таком состоянии принятое решение часто ока­зывается неправильным. Успокоившись, офицер начинает сожалеть, что по­торопился наложить взыскание. Не случайно говорят: гнев - плохой советчик.

5. Взыскание должно быть своевременным. Если оно наложено с опоз­данием, то оно теряет остроту, не достигает цели. Время сглаживает в памяти след совершенного проступка и тогда содеянное не так глубоко переживается.

6. Вредно увлекаться частыми объявлениями взысканий. Подчиненный привыкает к взысканиям, становится безразличным, озлобляется.

7. Вызывает опасность и наносит вред чрезмерное увлечение крайни­ми мерами. Это не способствует укреплению сознательной дис­циплины, иногда настраивает подчиненных против начальника, подрывает его авторитет. В применении взысканий полезно придерживаться правила: "Крайняя мера наказания должна быть последней".

8. Дисциплинарное взыскание должно быть приведено в исполнение.

9. Дисциплинарное взыскание, наказание не должно создавать бес­перспективность службы, порождать чувство безысходности ("Пока я ко­мандир - вам продвижение по службе не будет").

10. Нельзя налагать дисциплинарное взыскание формально.

11. Сила наказания увеличивается, если поддерживается коллекти­вом.

12. Нельзя применять групповые наказания.

13. Наказание действенно, когда оно понятно и человек считает его справедливым.

14. Употребляя наказание нельзя оскорблять и унижать подчиненного.

15. Не допускать превращение наказания в орудие мести.

Вывод по третьему вопросу:

Методов воспитания чрезвычайно много. По некоторым скромным подсчетам, основных общепринятых методов не менее пятисот.

До сих пор наиболее распространенным классификатором методов является тот, который подразделяет их по источникам передачи содержания. Это словесные, практические и наглядные методы

УЧЕБНЫЙ ВОПРОС № 4 Приложение 4

Дата добавления: 2014-01-07